个体行为的诱导--激励理论

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1、第 五 章 个体行为的诱导 -激励理论,1 动机、激励与个体行为 人类行为的动机过程 所谓激励就是指通过影响个体的内在需求或动机，来诱 导、维持和加强组织成员为实现组织目标而努力的过程。 研究激励的理论分为两类：内容型激励理论（着重研究 导致对个体激励的因素）和过程型激励理论（着重研究个体 激励的过程）,未满足 的需要,紧张,内驱力,寻求 行为,需要 满足,紧张解除 恢复均衡,2 激励的内容理论 一、马斯洛需要层次论,生理上 的需要,安全上 的需要,感情和归 属的需要,地位或受人 尊敬的需要,自我实现 的需要,1.个体的五种需要的具体内容如下： 生理需要：个体最低层次的需要。内容包括对食物、水

2、、 空气、住所、性等的需要。当员工被生理需要所激励时，他 们并不关心工作本身，而可能会接受任何能满足上述需要的 工作。 安全需要：内容包括追求安全与稳定、避免自身遭受痛苦、 危险、疾病等威胁。 归属需要：内容包括寻求友谊、追求情感和归属感的满足。 在生理、安全需要被满足后，归属的需要就会浮现出来。 尊重需要：个体希望获得成就感以及他人对自身价值的承 认与尊重。具有强烈尊重需求的员工，希望他人了解并肯定 他的能力及工作业绩。 自我实现需要：不断超越自我并充分发挥自己所有潜能的 愿望。,2. （1）当一个需要被满足后，它的激励作用就会下降， 而另一个需要便会浮现并取而代之，影响个体的行为，所以，

3、人们始终处于追求需要满足的状态之中。（2）满足高层次 需要比满足低层次需要的途径要多。（3）生理、安全与归 属三种需要属于基本需要，除非它们被满足，否则个体无论 在生理还是心理上都无法成为一个健康的人；而尊重和自我 实现需要则是成长的需要，满足这两种需要有助于个体成为 真正意义上的人。,3. 与马斯洛需要层次相对应的工作动机层次结构,基本需要 工资奖金,安全需要 养老方案工会健康保险 员工互助计划补偿金津贴,社会需要 正式或非正式的 群体工作团队小组,自尊需要 晋升头衔地位象征 特权他人的尊重,自我实现需要 挑战性的工作实现理想 个人成长实现潜力,二、ERG理论 美国心理学家阿得弗对马斯洛的五

4、层次需求理论进行了 修正，提出了被称为ERG的激励理论。 1. 该理论认为，个体有三种需要：生存（Existence）、 关系（Relatedness）和成长（Growth）。其中生存需要关 注的是生理或物质上的需要，须通过食物、水、空气、工资、 福利以及工作条件等加以满足。关系需要关注的是人际间的 社会关系，须通过与同事、上司、下属、朋友、家人建立与 保持和谐的人际关系加以满足。成长需要是指个体对自身发 展的内在渴望，个体力图在工作中作出创新和有效的业绩， 从而为个人的成长提供机会。 这里的生存需要基本上与马斯洛的生理和安全需要相一 致，关系需要与归属需要相一致，成长需要与尊重和自我实 现的

5、需要相一致。,2. 由于其他因素的影响，使得前述三种需要之间不存在 严格的先后次序。个体之间由于背景或者文化环境的不同， 有可能使关系需要出现在生存需要之前。 3. ERG理论还认为：在追求需要的满足的过程中存在着挫 折-退缩机制，即：如果较高层次的需要得不到满足的话， 个体就倾向于退缩到较低层次的需要上，并且对这些需要的 要求会更加强烈。,三、双因素理论 也叫“保健激励理论” ,是美国心理学家弗雷 德里克赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。他认 为:影响人们行为的因素主要有以下两类： 保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素。 这些因素将有可能导致员工不满的产生或者消除不 满，但无论组织在

6、这些方面做得再好,除了可消除不 满外,也难以让员工满意、产生激励作用。所以保健 因素又称为“维持因素”。 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因 素。这些因素可导致个体产生满意、获得激励。但 无论如何，这些因素不会导致员工不满产生。,满意不满意观点的对比,传统观点,影响满意,影响不满,满意 不满意,赫茨伯格的观点,激励因素 保健因素,满意 没有满意 没有不满意 不满意,赫兹伯格双因素激励理论 *对双因素理论的批评：（1）实验群体的代表 性问题；（2）满意与绩效的关系问题；,激励因素 成就感 有意义的工作 晋升的机会 获得责任感 承认 成长的机会,保健因素 工资报酬 地位 工作保障 工作条件

7、福利 人际关系 生活便利,四、成就动机理论 1戴威.麦克莱兰的研究认为:个体在工作情景中有三 种主要的动机或需要,分别是: 成就需要 即追求卓越，实现目标，争取成功的需要。 成就动机强烈的人注重的是个人成就而不是成功的报酬本身、 他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望.能够 对其产生激励的环境具有下列特点：个人能够为解决问题的 方法承担责任，及时获得对自己绩效的反馈,可以设置有中 等挑战性 (难度)的目标。他们不喜欢靠运气获得成功。逃 避那些他们认为非常容易或非常困难的任务。 权力需要 即影响或控制他人且不受他人控制的需要。 具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢 处于竞

8、争性和重视地位的环境,热衷为其追随者提供奖赏。与 有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。,归属需要 即在群体中建立友好和亲密的人际关系的欲 望。高归属需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争 性的环境，渴望有高度相互理解的关系。 2戴威.麦克莱兰认为：个体完成任务、提高业绩的激 励水平取决于其追求卓越力争成功的意愿强度；每个人都有 成就动机，但是，人群中成就动机强烈的人只占总人口很小 的比例。（在美国为10%） 具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工 作反馈和适度冒险性的环境。当具备了这些，高成就者的激 励水平会很高。而且，高成就需要的人事业心强、富于进取 精神，喜

9、欢具有一定挑战性（适当的难度和风险）的工作。 有证据表明，高成就需要者在创造性活动中更容易获得 成功。如：经营自己的公司；管理一个大组织中的一个独立 的部门等。,但是，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者， 尤其是在一个大组织中。合群和权力需要与管理者的成功有 密切关系。最优秀的管理者一般具有有高权力需要和低合群 需要的特征。 3麦克莱兰认为：具有高度成就需要的人对于一个组 织具有特别重要的意义他们是组织完成艰巨任务、克服困 难、获得成功的主要力量来源。一个组织拥有的这种人越多， 它的发展就越快、也越是兴旺发达。善于发现和利用具有高 成就需要的人才是管理者的重要职责。 同时，麦克莱兰相信：

10、可以通过教育和训练将个体塑造 成高成就需要的人。这些措施包括：（1）树立、宣传成功 模范，作为大家的榜样。（2）给员工安排适当难度的任务、 并在他们完成任务过程中给予明确的、周期性的反馈；（3） 鼓励员工之间交流成功的工作经验。（4）对于员工取得的 业绩给予及时、足量的现实激励。如提升、奖励、发展机会。,4。成就动机的测量 （1）主题统觉测试（TAT）：请你观看下图，并据此 编撰一则故事。 （2）回答问卷,五、几种激励理论之间的关系,生 存,关 系,成 长,尊 重,自我实现,归 属,安 全,生 理,激励因素 进步 成长 成就 责任,保健因素 工资福利 工作安定 工作条件 人际关系,成就动机,权

11、利动机,关系动机,六、目标设置理论 60年代末，爱德温洛克己提出，指向一个目标的工作意 向是工作激励的主要源泉。也就是说，目标告诉员工需要做 什么以及需要作出多大努力。事实有力地支持了目标的价值。 更重要的是我们可以这样说，明确的目标能提高绩效；一旦 我们接受了困难的目标；会比容易的目标带来更高的绩效； 反馈比无反馈带来更高的绩效。 具体的、具有挑战性的目标比笼统的目标 “尽最大努力” 效果更好。目标的具体性本身就是一种内部激励因素。例如， 当一个运动员在进行体能训练时，决定每天跑步20公里，这 种愿望就给他设置了一个要达到的具体目标。我们可以说， 在其他条件相同时，有具体目标的运动员比没有目

12、标或只有 笼统目标“尽最大努力去做”的运动员的训练效果会更好。,扩展你的相关知识：目标激励实验 日本专家曾做过一个实验：在学校里选取60位学生，进行原地跳高实验。要求每一位 学生在墙壁前按顺序站成一排，然后由老师说：请尽可能往上跳，跳起来时，伸手用粉笔 在墙壁上画一记号，记录下所跳的高度。结果，每位学生都在所跳到的极限处画了横线。 三天后，再次让这些学生站到原来的墙壁前，要求他们再次跳高，并对他们说：“请尽 量跳高一些，努力超过你原来的水平。”学生依指示跳高，并再次记录下他们的成绩。并要 求学生回答对本次跳高的成绩是否满意。 又过了三天，老师在每位学生第一次跳到的高度，生高一成（10%），画出

13、记号，然 后第三次让这些学生站到原来的墙壁前，要求他们再次跳高，并对他们说：“我相信各位深 藏着的潜力，深信你们一定可以跳的再高一些，现在，请各位努力向上跳，目标是达到和 超过我所画横线的高度。”学生们依指示跳高，并第三次记录下他们的成绩。并再次要求学 生回答对本次跳高的成绩是否满意。,实验结果如下表： 学生总数 成绩超过第一次 对再一次跳高 20%以上者人数 的成绩满意者 第二次 60人 10人 3人 第三次 60人 25人 24人 从中我们看到：显然，有目标比没有目标只是要求“尽最大努力去做”，人们 的活动会有更好的结果和更高的满足感。这是为什麽呢？其原因在于：当我们为 组织或自己的行动制

14、定了目标，它就成为引导组织（个体）行为的一个重要激励。,3 激励的过程理论,激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。,一、公平理论 (A代表某员工，B代表参照对象),觉察到的比率比较 员工的评价 所得A 所得B 付出A 付出B 所得A 所得B 付出A 付出B 所得A 所得B 付出A 付出B,=,不公平(报酬过低) 公平 不公平(报酬过高),员工如何对不公平感作出反应 基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取似下6种 选择中的一种， (1)改变自己的投入 (如：不再那么努力)。 (2)改变自己的产出(如：实行计件工资的员工通过增

15、加产 量、降低质量来增加自己的工资)。 (3)改变自我知觉 (如：我曾认为我以中等速度工作，但 是现在我意识到我比其他任何人工作都更努力)。 (4)改变对其他人的看法 (如：小李的工作不像我以前认为 的那样令人满意) (5)选择另一个不同的参照对象 (如：我可能不如小张挣得 钱多，但我比我爸爸在我这个年龄时做得好的多)。 (6)离开工作场所 (如：辞职)。,二、期望理论,这一理论主要由美国心理学家V弗鲁姆(Victor Vroom) 在20世纪60年代中期提出并形成。期望理论认为，只有当人 们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才 会采取特定的行动。,个人努力,个人绩效,组织奖赏,个人目标,A,B,C,A 努力-绩效的关系 B 绩效-奖赏的关系 C 吸引力,三、不能忘记能力、机会 绩效=f(能力激励机会),个体的 工作绩效,个体 价值观、性格、能力 能力 经验、知识、生理因素,激励 压力 约束,机会 培训与开发、组织方式 条件