领导与领导者培训教材2

《领导与领导者培训教材2》由会员分享，可在线阅读，更多相关《领导与领导者培训教材2（70页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、,第十章领导与领导者,第一节 经济一体化与经济全球化,第二节 国际资本移动与跨国公司,第三节 当代国际贸易发展主要趋势,第四节 中国对外贸易发展前景,第一节领导的内涵,一.领导的定义 管理学界对“领导”有各种不同的认识和表述，且各有其特点。但归纳起来，主要有以下两种： 一是领导即领导者，也就是确定和实现组织目标的指挥者。 二是把领导视为一种管理职能或行为。,在以上两种理解中，管理学一般取第二种，即领导是一种影响力，是对人们施加一定影响，从而使其情愿地、热心地为实现组织或群体的目标而努力的艺术或过程。 在这一定义中，有三个要点需特别关注： （1）领导是一个过程，是对他人施加影响的过程，而且亦是一

2、种艺术；（2）领导的本质是影响力，因此，只有拥有影响力的人才是真正的领导者；（3）领导的目的在于使人们情愿地、热心地为实现组织或群体目标而努力。,第一节领导的内涵,二、领导权力 1、正式权力 决策权 人事权 奖惩权 2、非正式权力 品格、才能、知识、感情,第一节领导的内涵,三、领导者的素质 1、西方对领导者素质的认识 先天决定论 后天决定论 2、我国对领导者素质的要求 思想素质、知识素质、能力素质、身体素质,第一节领导的内涵,1.勒温的领导方式理论 对领导方式的研究最早是由心理学家勒温作出的，他通过试验研究不同的工作作风对下属群体行为的影响，认为存在三种极端的领导方式，即： （1）专制型。其特

3、点是领导者独断专行，喜欢命令别人并要求别人无条件地服从；完全靠奖惩来控制下属。这种方式有时在短期内可以生效，但却无法为连续不断地取得成功奠定坚实的基础，因为它不能使被领导者长期感到满意。,第二节领导方式,（2）民主型。其特点是领导者不仅依靠自身的才能，而且还善于听取下属的意见，鼓励和允许他们参与管理。这种领导方式有利于在企业内促成一种合作精神，并使下属的创造性和管理才能得到施展。 （3）放任型。其特点是领导者很少使用自己的权力，在企业活动中给予下属高度的独立性和自由放任。在这种领导方式下，由于组织成员可以自行其是，因而很容易导致各自为政。,第二节领导方式,2.管理方格理论 管理方格理论是布莱克

4、和穆顿在四分图理论的基础上提出的。他们用纵坐标表示对生产的关心程度，用横坐标表示对人的关心程度，并且每个坐标轴均分为九等分，这样，纵横交错，形成9981个方格，每个方格均代表一种领导方式，详细如下图所示。,第二节领导方式,管理方格图,对人的关心,高,低,对生产的关心,低,高,在图中，布莱克和穆顿还特别列出了五种典型的领导方式，即： （1）11型：贫乏型管理； （2）91型：专权式管理； （3）19型：乡村俱乐部型管理； （4）55型：中庸之道型管理； （5）99型：理想型管理。 布莱克和穆顿还指出，哪种领导风格最有效要看实际工作，最有效的领导风格并非一成不变，而要依情况而定。,第二节领导方式,

5、一、明确组织对领导工作的要求 1、明确组织目标，并使组织目标与组织成员个人目标协 调一致 2、实行统一指挥 3、加强直接管理 4、适时运用激励 5、注重沟通联络,第三节领导的有效性,二、组建合理的领导班子结构，提高整体效果 1、梯形的年龄结构 2、互补的知识结构 3、叠加的能力结构 4、配套的专业结构,第三节领导的有效性,第十一章 激励,案例导入：猎狗的故事,一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，可追了很久也没有捉到。 牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你难道不知道我们两个的跑的目标是完全不同的吗？！我仅仅为了一顿饭而跑，而它却是在为了性命在跑！”

6、,一、目标是什么？,兔子跑步的目标是救自己的性命，而猎狗的目标只是为了一餐饭，同样的跑步，他们的积极性当然会不一样。 猎人想：猎狗说的对啊，我要想得到更多的猎物，是得想个好办法了。于是，猎人又买了几条猎狗，并规定：凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头；反之，就没有骨头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，而自已却没得吃。,引入竞争机制,就这样过了一段时间，很快问题又出现了。大兔子非常难捉，而小兔子很好捉，但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子的差不多。一些聪明的猎狗通过观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了，竞相效仿。于是，猎人问猎

7、狗道：“最近你们捉的兔子越来越小了，这是为什么啊？”猎狗们回答说：“反正没有什么区别，何必费那么大的劲去捉那些大的呢？”,二、动力何在,猎人经过思考后，决定改变分配办法，不再将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采取每过一段时间就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，根据猎物重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。改变分配方法后，猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。对此，猎人非常开心。,但好景不长。猎人很快就发现，猎狗们捉到兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉到兔子的数量下降得越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把一生中最好的时光都奉献给了您，主人，但随着时间的推移我们也会老，可等到我们老到

8、捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”,三、长期的骨头：诱惑,猎人经过思考后，再次调整了分配方案，做出了论功行赏的决定，即在分析、汇总了所有猎狗捉到的兔子数量与重量的基础上，规定只要捉到的兔子达到或超过了一定标准，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。对此，猎狗们都很高兴，大家又都努力去捕捉兔子，以达到猎人规定的数量。,终于，有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这其中，有一只聪明的猎狗对猎狗们说道：“我们这么努力，只是得到了几根骨头，而我们捉到的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？ ”于是，一些猎狗开始离开猎人，自己给自己捉兔子去了。 骨头与肉兼而有之。,四、分享

9、猎人的兔肉,猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。 情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。 野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“当然，也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。”,受此启发，猎人又进行了改革，规定每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，并且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,直至有权分享猎人总兔肉的m%。 就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。,五、只有永远的利益,没有永远的朋友,日子一天一天的过去

10、,兔子越来越少,猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉兔子,但仍然在无忧无虑地享受着那些它们自认为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受了,把它们扫地出门,因为猎人需要更身强力壮的猎狗,被扫地出门的老猎狗们得到了一笔不菲的赔偿金,于是它们联合开办了一家公司,它们采用连锁加盟方式招募猎狗,向野狗们传授猎兔技巧,自己则从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后,它们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。 一年后,它们收购了猎人的全部家当。,请问：这个故事说明了什么道理？,课堂讨论,第一节 激励的含义、类型和作用,一、激励的基本涵义 （一）激励的

11、概念 激励是一广为使用的概念，但要给其下一个准确的定义却有相当的难度。“激励”从中文字义上讲，是激发和鼓励的意思；从心理学上讲，则是指激发人的动机的心理过程。 引入管理学后，激励是指为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。,二、激励因素 内部激励 外部激励,三、激励的类型 物质激励 精神激励 感情激励,第二节 激励的依据,激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。自20世纪20年代，特别是50年代以来，西方许多管理学家和心理学家分别从不同角度进行研究探索，并提出了多种激励理论。归纳起来，主要有

12、三类： 1.内容型激励理论； 2.过程型激励理论； 3.行为改造型激励理论。,一、内容型激励理论 内容型激励理论注重对激励的原因需要与起激励作用的因素的具体内容进行研究，它是研究激励的基础理论。 内容型激励理论观点众多，著名的有： 1.马斯洛的需要层次理论； 2.奥德弗尔的“EGR理论”； 3.赫茨伯格的双因素理论； 4.麦克莱兰成就激励理论。,（一）马斯洛的需要层次理论,1.主要观点 是美国心理学家马斯洛1943年提出来的，是一种提出最早、影响最大的激励理论。,2.需要层次与管理对策,3.需要层次理论的贡献,马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合

13、人的心理发展过程。 人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要，以便有效地激励他们。 需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。,4.需要层次理论的不足,（1）马斯洛认为已满足的需要一般不再起大的促进作用，但满足的意义不够明确。 （2）对需要5个层次的划分过于机械，而且人与人之间需要的先后次序也不尽相同。 （3）分析过于简单，缺乏实证基础。,（三）双因素理论,双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，又称为“激励因素保健因素”理论。其主要内容有：

14、 1.导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的； 2.保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关； 3.调动人的积极性要从激励因素着手。,保健因素与激励因素,传统模型与双因素模型的区别,传统模型：,满意,不满意,双因素模型：,满意,没有满意,激励因素,保健因素,不满意,没有不满意,满意,不满意,因此，传统的“满意 不满意”观念是不确切的。,双因素理论的不足,1.赫茨伯格所调查的对象（200名工程师和会计师）代表性不够。 2.不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的；即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保

15、健因素。 3.满意与不满意都不是绝对的，赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准。 4.满意与生产率之间没有必然的联系。,（二）公平理论,公平理论又称社会比较理论，它是美国心理学家亚当斯在1963年和1965年率先提出的，是目前动机理论中较受重视的一种。 公平理论侧重于研究利益分配的合理性、公平性对人们工作积极性和工作态度的影响，其基本观点是，当一个人取得了成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。因此，他会进行比较，包括横向的和纵向的比较：,个人的所得 他人的所得 个人的投入 他人的投入,横向比：,纵向比：,现在个人的所得 以前个人的所得 现在个人的投入 以前个

16、人的投入,?,?,由此，公平理论认为： 职工对报酬的满足程度是一个社会的比较过程。 一个人对自己的报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，更受到报酬的相对值的影响。 人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而在觉得不公平时大多会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。,公平理论第一次把激励和报酬分配联系到了一起，说明人是要追求公平的，因而管理者对下属的奖酬应力求做到公平合理，使绩效和奖酬密切挂钩，防止员工产生不满情绪。另外，公平理论也指出公平是相对的，公平与否主要是一种主观感受，因此，管理者应适时做好引导、解释工作，以确保员工工作积极性的发挥。 不过，需要指出的是，公平理论大多只是提出了问题，而并没有给出解决问题的办法，这还有待进一步的研究。,第十二章 沟通,第一节 沟通的基本概述,一、沟通的概念 所谓沟通，是指人与人之间传达思想或交换情报，以期取得彼此的了解、信任，建立良好人际关系的过程。也就是将信息由一个人