某集团调查问卷分析报告1

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1、碧桂园集团调查问卷分析报告,本报告为中期报告，所有意见均非最终结论 本报告旨在对碧桂园公司的经营管理状况进行分析和诊断，不针对任何部门和个人,声明,调查项目提示,本报告为过程文件，仅供碧桂园高层管理人员参考； 本次调查问卷为匿名填写，在碧桂园全公司范围内以各部门及分子公司员工比例为主要参照进行分层抽样。共发出问卷1000份，回收问卷955份，其中有效问卷882份（不包括“组织气氛”和“员工满意度”部分）； 本报告中的部分数据加总不为100%，是因为部分人员没有回答该题目，因此没有统计。,调查对象分类与描述,按调查对象在碧桂园的工作年限分类,按调查对象所在部门分类（1份未填写个人信息）,按调查对

2、象最高学历分类,调查对象分类与描述,按调查对象的职位等级分类（1份未填写个人信息）,按调查对象的年龄分类,导读,综合问题 领导风格 组织沟通 考核与激励 文化理解 组织气氛 员工满意度,绝大多数员工对碧桂园的发展前景有着良好的预期,1、您是否认为碧桂园集团有着良好的发展前景？,不同司龄、学历、部门、职级和年龄的员工对公司的前景有不同的预期,对碧桂园发展前景的乐观程度，随着司龄的增长有上升的趋势，而随着员工受教育程度的提高而降低，同时，基层员工的乐观程度明显低于中高层管理人员。,不同司龄、学历、部门、职级和年龄的员工对公司的前景有不同的预期,4655岁的员工对公司的发展前景最为乐观，25岁以下的

3、员工则刚好相反。,设计部门和机电公司对公司的发展前景持更多的怀疑态度。,八成以上的员工有了解公司的发展目标的意愿,2、您是否认为了解公司的目标对于您的工作有指导意义？,入职较短的员工、基层员工对公司发展目标的了解意愿相对较低,建筑公司员工和一些接近退休年龄的员工了解意愿较低,多数员工认为公司以往的成功主要得益于良好的公司品牌和市场机遇，以及公司的产品和市场开拓能力等原因,3、您认为公司过去取得成功的原因是,均值354,而未来影响碧桂园发展的最可能的威胁来自国家政策的不确定性、市场波动，内部管理水平的限制和人才的缺乏,4、您认为在未来几年内会影响碧桂园发展的最可能的威胁来自,均值319,而发展机

4、遇来自消费者的理性与品味的提高、区域经济发展和市场需求增长等多个方面,5、您认为在未来几年内碧桂园面临的外部发展机遇有？,公司跨区域经营和加强规范化管理的措施则最为员工认可,6、公司近两年发生的一些重要变化，哪一项是对未来影响最为深远的？,绝大多数员工都愿意积极维护公司的声誉,7、您在公司外，当遇到有人误解公司时，您的态度如何？,8、当同事传播公司或其他同事负面信息时，您的态度？,导读,综合问题 领导风格 组织沟通 考核与激励 文化理解 组织气氛 员工满意度,七成左右员工认为自己的领导能够积极听取下属意见,9、您认为您的上级领导决策的过程中是否积极听取下属意见？,但基层员工、建筑公司员工较普遍

5、的认为自己的上级偏于独断专行,半数的员工认为跟上级领导沟通时能够很快达成共识,10、您与上级领导沟通时，双方达成共识的情况？,员工认为公司管理层的领导风格没有明显的倾向性,11、总体来说，您认为公司管理层的领导风格是怎样的？,而领导的管理才能最自己的工作影响最为显著,均值193,12、您的领导的哪些特点对您工作最有积极影响？,员工对公司高层的信任度非常高,13、您对公司高层管理人员的信任度是？,导读,综合问题 领导风格 组织沟通 考核与激励 文化理解 组织气氛 员工满意度,多数员工愿意向上级提出自己的真实想法,14、您是否愿意向上级提出自己的真实想法？,不同司龄、职级和部门的员工的这种表达意愿

6、存在差别,老员工的表达意愿更为强烈，基层员工的表达意愿相对较低，设计部门、建筑公司和装修公司的表达意愿偏低。,少数员工认为自己在向上级请示工作时，上级经常不能自己决断,15、您认为，您在向上级请示工作时，上级是否经常需要向他的上级请示后才能给予答复？,员工更喜欢通过正式的沟通渠道与领导进行沟通,16、您希望领导与您沟通的途径是？,只有不到四成的员工经常考虑并沟通企业发展与管理的问题,17、您认为员工都关心企业发展与现实管理问题，并相互沟通吗？,而56岁以上的员工对此更为漠不关心,在部门内同事合作时，超过3成的员工不会直接提出意见,18、您在与部门内同事的合作中，有不满意的时候，您会直接告诉他吗

7、？,会议和文件是公司目前传递信息的最主要方式,19、公司目前信息传递的主要方式是？,三成左右的员工认为部门间的沟通需要通过部门领导进行,20、当您需要其他部门协助工作时，是否需要通过上级领导与该部门领导沟通，才能获得其部门的支持？,只有略高于三成的员工对部门之间的协作意识比较认可,21、您认为各部门之间协作意识强吗？,入职时间较短的员工和建筑、机电公司的员工对部门间的协作意识的满意程度都较低,超过七成的员工能够接受工作中的意见分歧,22、在工作过程中，部门之间、上下级之间、员工之间出现意见分歧是很正常的事情,不到一半的员工愿意明确表明对其他部门的意见,23、在与其它部门进行协作的过程中，如果对

8、其它部门有意见，您会直接向他们提出来,不同司龄、学历和职级的员工的表达意愿也有不同,入职时间较短的员工更不愿意表达对其它部门的意见； 学历越高，则表达意愿越低（本次调查样本中共有硕士以上学历14个，其中中层以下只有10个，因此不具备统计学意义上的显著性）； 相比中高层员工，基层员工的 表达意愿也最低。,而不到三成的员工认为给其它部门提意见是有效的,24、您所提出的对其他部门的意见，总是能够得到让您满意的答复,尤其是入职时间较短的员工和基层员工对此更为不抱希望,导读,综合问题 领导风格 组织沟通 考核与激励 文化理解 组织气氛 员工满意度,绝大多数员工愿意及时了解上级对自己的评价,25、您愿意及

9、时了解上级对您工作中的成绩和不足的评价,中层的意愿最为强烈，而装修公司员工的意愿偏低,近一半的员工认为上级不能及时对其工作进行评价,26、您的上司总是能够及时地与您交流您在工作中的成绩与不足,入职时间短的员工、学历较高的员工和基层员工对此项内容打分更低,而超过一半的员工认为自己并不很了解上级如何对自己进行评价,27、您非常清楚上级如何评价您的工作表现,而入职时间短、层级较低的员工对此问题的看法与前一问题基本一致,超过一半的员工并不十分了解上级对自己的绩效评价,28、您能够清楚地了解上司对您工作表现的评价,尤以集团总部、基层和学历较高员工更为明显,有六成左右的员工认为上级还是能够比较公正地评价自

10、己的工作表现，但只有两成员工完全认同上级的评价,29、您的上级总是能够公正地评价您的工作表现,基层员工、建筑公司员工对上级评价的认同最低,近一半的员工认为考核的重点应该是工作态度,30、您认为对员工考核以下哪一项应为最主要方面？,有四成左右的员工认为公司的激励措施并不十分有效,31、在碧桂园，您认为工作更努力或松懈对个人收入和职业发展的影响非常显著,在建筑公司、管桩厂等单位，激励措施的作用微弱,大多数员工认为从事管理工作最有利于个人发展,32、在目前企业的环境下，您认为应该向哪个方向发展才更能体现个人价值？,而且公司内职位晋升的主要参照是业绩和能力,33、您认为公司内部获得晋升的人被提拔的原因

11、最主要的是,员工们认为专业技术水平、对公司的贡献和个人品德是本企业衡量人的主要标准,34、您认为目前在本企业里衡量个人价值的主要标准是？,薪酬和发展空间是吸引人才的主要手段,35、根据公司目前的状况，要吸引、留住人才，公司应主要依靠,导读,综合问题 领导风格 组织沟通 考核与激励 文化理解 组织气氛 员工满意度,诚信、创新、远见、服务、务实、高效等精神要素是碧桂园成功的主要原因,36、您认为碧桂园这么多年来能够成功得益于哪些关键的企业精神,而诚信、创新、以人为本、服务、高效、团结是碧桂园目前正在推崇的企业精神,37、您认为碧桂园当前正在推崇的是哪些关键的企业精神,诚信、创新、以人为本、团结、高

12、效、品质等是碧桂园以后应该推崇的企业精神,38、您认为碧桂园以后应该推崇的是哪些关键的企业精神,导读,综合问题 领导风格 组织沟通 考核与激励 文化理解 组织气氛 研究方法和工具：双S立方体模型 调查结果分析 员工满意度,双S立方体模型-从组织行为角度，分“社交性”和“团结性”两个维度来研究公司的企业文化特征,大量的研究显示，人们以两种行为方式产生联系：一种是社交性的行为，一种是团结性的行为。 社交性指一个组织/公司内员工之间友善交往的程度。团结性指一个组织/公司内员工之间协作创利的程度。前者重在“做人”，后者重在“谋事”。 这两种行为在不同的组织/公司内，表现的强弱不同，由此就反映出不同类型

13、的组织特征，构成不同类型的企业文化。,网络型：具有高度社交性与低度团结性的组织； 图利型：具有高度团结性与低度社交性的组织； 散裂型：社交性与团结性都很低的组织； 共有型：社交性与团结性都很高的组织。 对于某一类型的企业文化，没有对错与好坏之分，只有是否适合于组织/公司所处的发展情境。不同类型的企业文化都具有”正向“和”负向“两个方面。,引言,类型,通过评估，分析当前组织/公司所具有的企业文化类型，并判断这种类型的文化呈现的是正面，还是负面的形态，结合具体情况制定相应的变革措施，进行有效的改革。,目的,双S立方体模型,网络型,共有型,散裂型,图利型,团结性,社交性,低,高,高,低,正面,负面,

14、社交性指一个组织/公司内员工之间友善交往的程度，因某些理念或价值观等而产生联系，重在“做人”,定义,指一个组织/公司内员工之间友善交往的程度，是人们产生相互联系的一种方式，重在“做人”。,特征,人们对其他人做出友善的事，是因为他们的个人意愿，没附带条件，也不是隐藏式的交易。 高度友善的关系，其价值就在于关系本身。 社交性不仅存在于我们的个人生活中，也存在于工作中。,条件,当人们共享相似的概念、价值观、经历、态度和兴趣时，社交性就会产生。,优点,在高社交性的环境下工作很愉快，能够提高士气和团队精神。 社交性同时也带来了创造力，因为它能促成团队合作、信息分享，并且以较开放的心胸看待新的构想。 健康

15、的社交性也能创造出一个较不需要透过正式公文就能完成工作的环境。 为了帮助同事也就是团体表现得成功、优秀，人们会很认真工作，甚至超过技术上的需求。 高社交性的企业具有一些价值：开放的、无保留的、自发的脑力激荡，自然地发生在朋友之间，客观存在经常能挖掘出极佳的构想，创造出对工作绩效的承诺感，而非只做工作描述要求的部分。 在高度社交性的工作环境中，人们很少会像木偶那样，拉一下动一下。他们会一直做到工作完成为止，因为他们不愿意让朋友失望。,缺点,友谊普遍存在，使得表现不好的成员犯错误时得以被容忍，没有人愿意责怪或解雇朋友，反倒比较容易去接受或原谅因个人问题或需求而导致的低绩效。 在工作场合中，由于朋友

16、们通常不愿意去反对或批评他人，这样的倾向容易减少针对目标、策略或者如何做事而产生的辩论。结果是：解决问题通常是采取折衷的办法，而不是最佳的方案。 另外，极端的社交性还可能发展出派系和非正式的地下网络，这样的网络可以阻碍、甚至以阴险的手段破坏组织中“既定的步骤”。,团结性指一个组织/公司内员工之间协作创利的程度，因某些利益或目标等而产生联系，重在“谋事”,定义,指一个组织/公司内员工之间协作创利的程度，重在“谋事”。,特征,相对于社交性，团结性的基础是理性甚于感情。 团结性的关系是基于共同的职务、共同的利益，与清楚了解同共分享的目标，只要目标是让所有参与者获利，而不管他们喜欢对方与否。,条件,当人们拥有共同的职务、共同的利益或共同的目标时，团结性就会产生。,优点,高度团结性的公司能为客户提供最直接有效的产品和服务。 高度团结性的公司最关注的是利益的实现与目标的达到。 在高度团结性的公司，工作环境有很强的明确性。员工很能明确：公司的目标、达成目标