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1、第0页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,绩效管理通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略目标；绩效管理的核心是绩效考核,绩效管理包括四大步骤：计划、实施、考核、结果使用 绩效考核是绩效管理的核心,绩效考核是在一段时期内，根据工作要求考核员工或组织的业绩（例如：明确期望，设定目标，提供在职训练，收集存储业绩信息资料）并随之进行评估的总过程； 绩效考核是寻找一把有效的尺子， 正确使用这把尺子，将测量的结果正确应用的过程。,第1页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,绩效管理位于企业人力资源管理的
2、核心位置,企业战略目标,岗位评估,人力资源规划,绩效指标形成,岗位,绩效管理,人员招聘,薪酬体系,培训与开发,目标管理,工作分析,第2页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,绩效管理理念,绩效管理是什么 绩效管理为什么？ 绩效考核内容 绩效管理程序,第3页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,绩效管理是传递公司战略、目标、任务的载体，是管理过程和管理工具,因此，企业受益于： 在绩效管理过程中，使公司的战略目标层层传递、贯彻和落实下去； 约束、引导和激励员工行为，保证个人目标与企业目标一致，从而实现公司目标与使命； 使公司目标得以具体化，落到实处； 通过员工个体绩效的
3、持续改进和累积，实现企业整体绩效的改善和提高； 检查人力资源管理的有效性。,第4页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,绩效管理具有激励、沟通和评价三方面核心功能,第5页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,绩效管理对于公司整体、各部门和员工个人都有重要意义,公司整体绩效,团队绩效,个体绩效,对远景规划和价值观进行沟通 建立目标和行动计划 通过测量监控绩效,设置基本规则 设置团队的宗旨和目标 测量结果 提供团队奖励,雇用合适的员工 让员工从正确的起点开始 提供持续的培训和发展机会 激励员工 鼓励员工自主管理 分析处理个体绩效中的问题 提供绩效反馈 运用承认、报酬和奖
4、励,第6页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,处在不同发展阶段的企业，运用绩效评估的侧重点不同,期间目的,人事决策,培训计划目标,职业发展反馈,检查有效性标准,组织问题诊断,创业期,成长期,成熟期,衰退期,更生期,第7页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,绩效评估内容将不同程度地运用到人力资源管理的各个方面,说明：上述百分比是经验数值，是指在不同评估目的实现过程中，各项评估内容的贡献比例,第8页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,绩效管理理念,绩效管理是什么 绩效管理为什么 绩效考核内容？ 绩效管理程序,第9页,2003-3-3,2003JSMY
5、-REPORT,KPI指标在现代绩效考核体系中得到广泛应用,KPI即Key Performance Index，中文含义是关键业绩指标； KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础； KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标；建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键； KPI指标得以产生并广泛使用的基础是20/80原则，选择最重要的最能反映被考核者业绩的25个指标作为KPI指标。,第10页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,KPI指标制定：分解公司战略目标为财务目标、客户目标、内部管理目标、学习
6、创新目标,企业战略目标,提高净资产 回报率,提高资产 利用率,控制合理 的财务结构,提高企业 盈利水平,建立良好的 企业和品牌形象,提高最终 客户满意度,提高经销商 满意度,提高 客户赢利,提高 市场份额,提高职能 管理水平,提高供应链 管理水平,提高客户 关系管理水平,提高对 市场的洞察力,提高技术 创新水平,建立并持续改善企业流程和制度,提高应用 系统的应用水平,提高 员工满意度,创建 企业文化,持续提高 员工技能水平,增强企业活力，提高整体生产率,财务目标,客户目标,内部管理目标,学习创新目标,第11页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,KPI指标的制定关注长短期目标的结
7、合,我们必须擅长什么？,顾客如何看我们？,第12页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,按照绩效管理的对象的不同，可以将绩效管理内容分为组织绩效和个人绩效,针对组织中的个体； 个人绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人业绩。,针对各部门、下属公司； 组织绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的公司内部各组织或团队的业绩； 组织绩效水平可作为该组织或团队管理者绩效水平的重要参照。,个人绩效,组织绩效,第13页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,部门和个人考核指标的制定都来自公司战略目标的分解,公司目标最终被分解到每个岗位上面，公司的整体目标
8、是由每个岗位的绩效来支持的，因此，,公司需要将目标有效地分解至每个岗位； 公司需要管理目标达成过程中各环节的工作情况，发现障碍及时克服； 管理者可以明确表达对员工的期望、要求，员工可以了解个人状况和差距； 公司需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成目标，包括人力安排、培训等。,公司目标,部门目标,岗位目标,岗位考核指标,公司战略,部门考 核指标,岗位职责,第14页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,对员工的考核，通过分解公司发展目标并综合考虑设计绩效考核指标体系，建立全程绩效管理,业绩考核指标,能力考核指标,态度考核指标,业绩考核是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现
9、出员工在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容 业绩考核将员工在公司任职期间的绩效表现分成若干个指标，每项对应一定的考核得分；各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考核的最终考核分数,员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考核主要针对该岗位所需若干项能力指标 能力考核是根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者能力与其所担当职务的匹配程度做出评定,工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果 工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、责任心等等,产
10、出,投入,转化过程,第15页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,公司通过对业绩、能力、态度的考核，明确员工状况，予以激励或鞭策,培训发展,培训发展 赋予更大 的责任,赋予更大 的责任,培训发展 内部转岗,培训发展,培训发展 赋予更大 的责任,内部转岗,培训发展 内部转岗,培训发展,绩效评估矩阵,需要 提高,达到 要求,榜样,榜样,达到 要求,需要 提高,工作业绩 (产出指标),态度、能力 (投入指标),第16页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,绩效考核关系为逐级考核，由被考核者的直接上级考核，隔级上级审核；人力资源部负责考核中的组织协调,人力资源部 组织协调,
11、第17页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,绩效管理理念,绩效管理是什么 绩效管理为什么 绩效考核内容 绩效管理程序？,第18页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,绩效管理是一个计划、实施、考核、结果使用的过程，其核心是绩效考核,绩效计划,1、明确岗位职责 2、制定个人工作计划 3、制定个人发展计划,结果使用,1、绩效奖惩 2、确定个人发展目标 3、明确个人改进方向,绩效实施,1、日常监督与提醒 2、指导与沟通,第19页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,绩效管理的基本阶段计划阶段,4 结果使用 阶段,3 考核阶段,2 实施阶段,1 计划阶段,管
12、理人员与员工就其岗位职责进行充分沟通和讨论，明确关键业绩指标、能力指标、态度指标、考核标准和考核方法，作为考核依据。,员工在部门年度计划指导下，确定自己的年度、月度工作计划；由管理人员进行审查和必要的调整；双方充分交流意见后，共同确认计划。,结合员工上年度绩效结果及本度年工作目标，分析其能力和态度上需要改进的方面，有针对性地确定本年度发展目标；明确达到发展目标所需资源；确定员工本年度工个人发展计划，包括培训、学习等。,绩 效 管 理 流 程,本阶段难点：制定考核标准。 本阶段重点：定出完整有效的工作计划和实施方案。,第20页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,管理人员应对员工每
13、周的目标完成情况进行监督，了解其工作计划的完成情况、工作中存在的问题和困难、应采取哪些实际行动和需要什么条件以便改进，并为季度和年度考核积累资料。,管理人员应随时将计划任务考查结果反馈给员工，并帮助员工发扬成绩总结不足，寻找解决办法。,绩效管理的基本阶段实施阶段,本阶段难点：变结果管理为过程管理。 本阶段重点：在绩效实施过程中持续沟通。,4 结果使用 阶段,3 考核阶段,2 实施阶段,1 计划阶段,沟通可用会议、书面报告、会谈等多种方式；管理人员可通过观察、工作记录等收集信息。,绩 效 管 理 流 程,第21页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,绩效管理的基本阶段考核阶段,考核
14、者根据具体的考核标准，对被考核者打分，给出被考核者的综合评价。,考核者与被考核者面谈，通知其考核结果，并一起分析考核结果，就今后如何改进绩效达成共识，帮助被考核者形成具体的工作业绩改进计划。,根据业绩改进计划，确定下一期工作目标和个人发展目标。,本阶段难点：形成有效的工作业绩改进计划。 本阶段重点：得出最终的业绩考核结果。,4 结果使用 阶段,3 考核阶段,2 实施阶段,1 计划阶段,绩 效 管 理 流 程,第22页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,形成考核结果的“管理分析报告”，针对在考核中暴露出的企业管理中的问题，给出明确的分析和改进建议。 根据考核结果，计算和发放绩效工
15、资和效益奖金。 制定员工培训计划和职位调整计划 根据具体情况，修正考核标准、程序和内容,本阶段难点：科学、及时地修正考核标准、程序和内容。 本阶段重点：明确分析企业管理中的问题。,绩效管理的基本阶段结果使用,4 结果使用 阶段,3 考核阶段,2 实施阶段,1 计划阶段,绩 效 管 理 流 程,第23页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,考核中需关注的问题,考核标准以目标为基础，不要与工作的价值和重要性混淆； 考核标准以目标为基准，因此对目标设定的系统性、科学性和程序化提出很高要求，需逐步强化目标设定的沟通工作和目标管理； 避免管理者和员工把绩效考核的注意力放在结果打分和绩效工资
16、分配上，而忽略对业绩提高的关注； 达到考核效果需要合理的操作程序，而持续沟通是操作程序的核心。 避免绩效考核“走过场”：建立和不断完善企业绩效考核体系及相应的操作管理程序；在此基础上，将绩效评估的内容集中在提升绩效方法、管理技能、培训等论题上。,第24页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,今日议题,绩效管理理念 牧羊绩效管理现状 牧羊绩效管理优化的基本思路,第25页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,近期新华信项目组就下一步人力资源工作做了问卷调查和访谈，回收有效问卷52份，访谈中层管理人员22人次,第26页,2003-3-3,2003JSMY-REPORT,牧羊绩效现状扫描,缺乏有明确导向的绩效考核理念，将绩效看成是一项单纯的工作成绩考核活动，为考核而考核，不是为提升员工业绩和管理水平而考核； 考核指标的制定针对性不强，对不同类型的人员进行考核内容差别不大； 考
