管理教练技术讲义

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1、管理教练技术,主讲人：张 彤,管理教练概论 建立教练关系 管理教练的对话技能 管理教练的框架技能,管理者与教练的关系,管理者与教练,绩效是谁创造的？ 当对方的绩效不好怎么办？ 管理者的能力与无能力,教练的自我定位,教练的关注点不是自己,而是对象 中国的”庸人领导” 管理教练和体育教练有共同点 马拉多纳关注的是谁?,6,教练的角色,一面镜子 反映被教练者的 心态、行为和实况,催化剂 挖掘潜能，提升个人和组织的表现，加速其发展,指南针 协助被教练者清晰他们的方向，更有效地和更快捷地达成目标,传教士 以人为本，相信每个人都是愿意进步的,去自我改善的,什么是管理教练？,管理教练就是通过有效对话，引发员

2、工的智慧，激发员工的醒觉性与尽责感，从而快速提升员工绩效的管理技术,Coaching定义为“教练的过程”更准确； coach代表教练这个人； Coachee指被教练者； Coaching Technology教练技术。 （Attitude coach）的概念，也由此产生！ Coachin体验式学习,教练就是要改变,教练就是改变人的习惯,改变哪个最困难？,孙悟空的变化 “独行狭”的转变 留守儿童的“放纵” 小偷的形成（飞轮的转动）,未来三年香港管理人员十大所需才能,资料来源：2009年管理及督导人员未来三年管理才能及训练需求调查报告,13,企业教练的区分,企业教练不是顾问 企业教练不是师傅 企业

3、教练不是心理治疗 企业教练不是辅导 企业教练不是培训 企业教练不是好友聊天,14,教练的目的,明确目标 看清现状 突破盲点 找到正确方法和实施计划,教练的使命,“无代马走，使尽其力；无代鸟飞，使弊其翼。” 管子?心术篇 教练的使命就是因成就他人而成功！,管理教练的能力模型,“给”与“取”的关系,给的前提是什么？“无” 给错了怎么办？ 如果“给”成了习惯 “给”后的落实情况如何？,“取”的程序,教练“当事人”的感受,自我效能：能够体现自己的能力，尤其面对具有挑战性的工作 自我决定：自己可以做决策，不是一味地被动接受 个人结果：个人可以感受到自己工作的结果，以及所获得的回报 意义与信任感：感觉工作

4、是对自己有利的，而不是政治手腕或陷阱。,承诺是教练过程的结果,激将法的应用（定军山） 让员工主动起来的过程 将动机化为承诺（售楼小姐） 承诺是思考的结果（你知道你什么地方错了吗？）,关注焦点的变化,农业经济时代 工业经济时代 知识经济时代 当代年轻人的特点（80、90后）,管理教练的技巧要点,建立教练关系“听的进” 教练的“框架技能”“玩的转” 教练的“对话技能”“转的赢”,管理教练概论 建立教练关系 管理教练的对话技能 管理教练的框架技能,属于下列情况的人需要教练,我想找一份更好的工作 我被解雇了 我赚的钱太少了 工作使我感到疲惫、沉闷、愤怒、有压力 我想改善人际关系 我想活得更快乐、更开心

5、 通过我的改变，带动和影响周围的人，从而改善生活品质 我希望更清晰地了解自己 我期望能有更好的表现 我想提升部门的业绩 好像其他人都有问题,属于下列情况的人不需要教练,我现在已经很好，而且好得不能再好 我学了所有的东西，而且不需要再学了 全世界都负了我，我讨厌他们 无论如何，我都不会改变 我不需要任何人协助 我一无是处 我不想做任何努力或改进 全部不是我的错，我不会负任何责任,区分学员所处状态,我知道我知道滔滔不绝，非常流利，漫无边际 我知道我不知道比较慢、边想边说，不知道该说什么 我不知道我知道边分析边思考，不确定是否正确 我不知道我不知道长时间停顿，不知道问题在哪？困惑,27,教练的效果与

6、认知,阻挡教练关系情况,我知道我不知道 我不想知道我不知道 激发动机参与我知道我不知道教练,29,教练模型(SAGE),放弃(Surrendering)铺平学习的道路; 接纳(Accepting)为风险尝试创造一个安全的港湾; 馈赠(Gifting)反馈、分享和辅导; 扩展(Extending)培养被教练者的独立能力.,什么会使人们去思考？,问题与不同？ 结果、痛（快乐）哪个更好？ 当头棒喝 如果没有痛神经的后果是什么？,31,教练模型(SAGE)的应用,放弃(Surrendering)纠偏目标; 接纳(Accepting)心态平稳，心门打开，建立教练关系; 馈赠(Gifting)提供必要的帮

7、助; 扩展(Extending)增强他的信心.,案例分析,小赵是今年刚毕业的新生力，被分配到公司生产部，负责协调与销售部的排单计划。小赵上进心很强，工作上一丝不苟，工作积极性也很高。 最近公司产品在市场上销售很火爆，经常会出现产品供不应求的现象发生。小赵的工作强度和压力明显加大，感觉与各位销售员之间的平衡关系很难协调。他因此请教过他的直接领导，计划主任刘主任，但是刘主任往往会说：“这类问题没有什么绝对的，主要要凭自己的感觉办，办多了自然就通了”。 有一天，小赵因为排单的问题与销售员张某发生了争论，结果不欢而散。张某认为小赵没有考虑公司的整体利益。而小赵认为自己就是一个“小协调员”，只要按制度办

8、事就可以了，不用考虑那么多。 刘主任看到小赵就说：“小赵怎么又和销售员发生冲突了，再这样下去，你这个月的考核成绩要受到影响了”。 小赵听了，马上就火了说：“考核成绩有什么了不起的？大不了扣钱罢了”。 刘主任听后既惊讶又气愤，狠狠地说：“你们90后就是这个样子，烂泥扶不上墙”,教练关系的权威是什么?,“说给他听”和“做给他看”的目的是什么? SPIN的基础是信任(S) 事实-逻辑-结论-建议哪个是权威?(领导喜欢说结论),教练与对象之间的关系,“和他们的关系教会了我：不是我扮演传声筒，而他们是应声虫，我是指导他们发现战术。我设计战术训练场景，让他们沿着一定的路走。球员肯定有自己的想法，我经常会在

9、某个时刻停下训练，询问他们如何想。比如他们会告诉我：他们认为右边卫离开中圈太远了。好吧，那就让他们更近点，看看情况如何。试过两三次后，我会再问他们有什么想法。这时能够行得通的训练方式，因为我们所有人都是通过自己的思考而得到的结论。”,事实胜于结论,事实就是信任 逻辑就是权力 结论和建议是最终目标 认同就是权力的基础,一致性关系的建立,认知的一致性 感受/感情的一致性(同理心) “渠道”一致性 事实/逻辑/结论/建议的一致性,树立个人权威和地位,公正、准确的“镜子” 如果知道下一步？（“镜子”是不透明的） 意料之外，情理之中 你愿意去看已经看过的电影吗？,什么是正常的教练关系,有探索未知的意愿

10、对自己正确的认知 对教练的信任 和谐的对话氛围,教练式文化的特点,敢于说“我不知道” 不但允许，而且希望别人向自己提出问题 互相帮助，学习提问的技巧 注意提出能够增强对方自信、激发潜力的问题 强调提出问题和解决问题的过程，不是“标准答案”本身 敢于接受冒险的后果，不论是批评还是奖励,企业文化与教练关系建立,什么样的企业允许员工“做决策” 什么样的企业员工可以大胆说“WHY” 什么样的企业员工和领导之间可以进行“无障碍沟通” 什么样的企业员工有“共同愿景”？,公司从员工那里“取东西”,管理教练概论 建立教练关系 管理教练的对话技能 管理教练的框架技能,43,教练对话的特点,教练没有答案； 教练通

11、过问话来使对方醒悟； 教练内心有问话的框架； 教练凭直觉给予回应。,什么是有效的对话？,有效对话能够引发员工的智慧，发现未知的答案或解决方案。穿过员工的演绎而让他们看到事实和真相。 发现性对话 扩展性对话 动力性对话,什么是发现性对话？,发现什么？当然是“新”，通过与当事人对话，引发当事人的思考，从而让当事人有新的发现。作为管理教练，你要学会观察当事人在哪个层面上思考。,什么是扩展性对话？,扩展性对话就是发现潜在的可能性，通过对话，当事人在向未来探索的时候会发现解决这个问题有更多的可能性，当事人就有了选择的余地。 如何让当事人看到他承担的责任？ 如何让当事人看到新领域、新方法、新需求 如何让当

12、事人看到边界及限制,什么是动力性对话,通过动力对话，员工变得更主动、更兴奋，员工愿意主动去做，但这种兴奋不是那种非理性的状态，而是恰到好处的正常理性的状态。,对话的四大技巧,概念解释,什么是事实？ 事实，事情的真实情况，包括事物、事件、事态，即客观存在的一切物体与现象、社会上发生的不平常的事情和局势及情况的变异态势。 什么是逻辑？ 逻辑是人的一种抽象思维，是人通过概念、判断、推理、论证来理解和区分客观世界的思维过程。 什么是结论？ 从逻辑学来看，结论从一定的前提推论得到的结果，对事物做出的总结性判断 。 什么是建议？ 建议，通常是指针对一个人或一件事的客观存在，提出自己的见解或意见，使其具备一

13、定的改革和改良的条件，使其向着更加良好的、积极的方面去完善和发展。,听是教练的基础和前提,穿透式的了解真相 关注他人的状态 进行良好区分的前提,教练表达要点,事实与结论（双方分工） 对内容的有效筛选 输入=输出？ 心门敞开，信息准确,教练表达的不同级别,讲事实（细节） 筛选事实 讲逻辑（因果关系） 得到结论 得到建议,教练的有效回应技巧,保持对方维持教练关系 有效处理对方的反问 纠偏对方的思路 起到“镜子”和“指南针”的作用,回应有时出现问题,“妈妈，我是从哪里来的？” 猜测对方的“结果” 结果往往会出现矛盾 回应可能变成了“给”,有效回应的基本方式,垫子：关注问题本身，详细了解问题的情况 制

14、约：避免他人过早陷入结果当中，忽视事实 迎合：事实、结果与体验的互补，深化关系和影响 引导：给前提，让他人得出结果,有效的迎合技巧,创造良好的沟通关系 补充他遗漏的事实，佐证他的观点 创造“谈话共振”的环境 “今天冬天很冷”，“他家房子真大”，“挣钱真多”这些是事实还是结论？“零下19度，45年来的纪录”“长途汽车站丢了手机”-“长途汽车很乱啊” 结论-事实，事实-结论，事实+结论-自己的体会 我昨天发烧39度，太难受了-我上次发烧38度都受不了了。,制约的几种方法,提前说出别人想说的“结论” 问手机价格/面试问工资 想听好的消息（坏的消息）,管理教练概论 建立教练关系 管理教练的对话技能 管

15、理教练的框架技能,哪种因素最容易促发矛盾？,事实 逻辑 结论 建议,关键点框架一,事实：真实发生的事情本身 真相：事实背后的真正原因 演绎：人们选择地看待事实的特定角度或者逻辑,练习一,C组的主管说：“A组的主管有一个素质高的助手，而B组的后备金与资源都比我多20%，老板，我的组当然做的不好”,练习二,经常迟到的员工说：“不好意思，我的时间观念不好，我下次不会了”,练习三,员工开会不发表意见，事后主管问他为何不出声。他说：“我的沟通能力不好，所以不出声”。,互动练习一,你是公司的董事长，年度计划会上，总经理向您报告了2011年公司的年度利润目标是1000万元，而董事会期望的目标是1500万元。

16、当您向总经理讲出董事会期望的目标后，总经理马上说：“这不可能！” 如果您是董事长接下来会怎么做？,互动练习二,员工将难题抛给领导：“这件事太难办了，怎么办？” 领导回答并给予答案 员工回答：“那好吧，我明天去试一下，有什么情况，我再向你汇报吧。”,提问的目的,验证效果 提供平台 学员为主体 提供思考方向,67,教练常用问话,你想要的是什么？ 发生了什么？ 对你有什么影响？ 它对你有什么重要？ 目前的现状如何？ 是什么阻止你现在就达成这个目标？ 你打算这么做的原因是？,框架技术基本模型,让教练对象自己明确目标,确定当事人目标中的”关键词”,把”关键词”具体化为“事实”,放上“真实数据”,当事人愿意接受的是什么？,放上达成目标的“时间段”,让当事人用一句话重新描述目标,帮助当事人理清现状,让当事人看现在的状况“事实”,放上现在或过去的“数据”,与“目标数据”对比,发现“优势”、“差距”、“问题点”“关键点”,确定“关键价值