某医药薪酬考核体系设计框架

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1、薪酬考核体系设计框架,北大纵横管理咨询公司 2006年8月7日,紫竹药业,目录,一、我们对紫竹医药公司薪酬考核体系设计的理解 2 二、紫竹医药公司薪酬体系的设计思路 9 三、紫竹医药公司考核体系的设计思路 34,紫竹医药公司目前已经建立了较为系统的人力资源管理制度,胜任能 力模型,招聘/配置,员工发展,绩效管理,岗位设计,价值定位,战略规划,人力资源规划,员工关系管理,组织功能规划,员工发展 紫竹员工培训管理制度,组织与岗位设计 紫竹各部门部门职责 紫竹各部门岗位说明书 紫竹各部门工作流程、工作制度,招聘/配置 紫竹聘用员工签订“劳动合同”、“协议”的管理制度 员工招聘管理制度 退休员工返聘管

2、理制度,绩效管理 员工绩效管理与绩效考核制度 全员的工作目标责任书,激励奖惩 管理人员薪酬结构及激励政策 销售一部人员薪酬结构及激励政策 销售二部人员薪酬结构及激励政策 新药部人员薪酬结构及激励政策 OTC部人员薪酬结构及激励政策,价值定位 确定处理员工与企业利益关系的基本准则 确定人力资源管理基本原则,战略规划 制定公司战略愿景及各阶段发展目标、措施,激励奖惩,激励约束机制,和较为符合各销售部门业务特点的薪酬考核体系,销售二部,1）地区经理：薪资结构=基本工资+产品提成 a、地区经理基本工资每月为3000元。 b、产品提成：按一定扣率销售到终端后，扣除产品成本及各种费用后按一定比例的提成。

3、2）业务员： 薪资结构=基本生活费各种提成(含差旅费、住宿费及通讯费等) a、基本工资：北京市最低工资标准 b、各种提成。,OTC部,薪资结构=基本工资+绩效奖金,新药部,薪资结构=底薪绩效工资销售提成 1）底薪：2000元/月 2）绩效工资：4000元/月 绩效工资由五部分组成 时间管理 20 客户满意度 15 回款指标 15 品种指标 35 信息反馈 15 3）销售提成：当月回款额的1,销售一部,年度个人总的工资、奖金收入控制在完成实收回款总额的2.2%，其中0.4%根据年末绩效考核结果发放,前期内部访谈摘要,现有的薪酬考核体系较好的调动了员工的积极性,“管理人员的考核有关键业绩指标考核、

4、管理行为与管理能力考核、工作行为与态度考核、日常行为考核，不同级别的考核内容不一样，挺科学的” “业务员的收入结构是基本生活费业绩提成，多完成就多提点，少完成就少提些” “业务员的工资低，但提成高。尤其是一部，好的能到一年七八十万，一般的二三十万、四五十万也是有的。最差的可能是十万。 ” “销售员工资很低，靠提成，现在这种政策不能说科学，但是很实用，卖一份有一份钱，大家有积极性” ,主要发现,紫竹对于职能管理人员的业绩考核，分为半年考核和年度考核，考核维度系统全面，其工资结构为固定工资奖金，奖金根据半年和年度考核结果发放； 对于销售人员，四个销售部门的工资结构大体上均为基本工资业绩奖金，一、二

5、、三部销售人员的业绩奖金与销量挂钩，基本为提成制，OTC部销售人员的业绩奖金相对固定，也考核结果挂钩； 总体来说，我们认为紫竹现有的薪酬考核体系从形式上对员工起到了较好的激励约束作用。,但同时在实际运转过程中，也暴露出了一些不足,前期内部访谈摘要,主要发现,“我们的考核，刚开始还是有效的，知道要考核什么了，有明确的指标，但是强制分布不合理，对工作积极性有影响，其实工作做的都不错，每年这么硬性分布挺难的” “针对地区经济不同，开发难度不同，没有什么倾斜。确实存在有的地方经销商好，天天坐着就能挣钱的情况，现在有个问题，业绩好的地区代表就懒惰了，你如果给他调到新的地区，他就不干了” “一部、二部、新

6、药部业务员的工作内容类似，努力程度也差不多，但在不同部门收入会差很多” “业务员的工资低，但提成高。尤其是一部，好的能到一年七八十万，一般的二三十万、四五十万也是有的。最差的可能是十万。” ,公司整体的薪酬体系欠缺系统性规划，每个销售部门的收入结构、收入水平相差较大，容易产生员工的内部不公平感； 部分部门员工与同行业相比收入过高，存在激励过度现象； 现有的的销售提成奖励制度，简单、直接、有效。但这种与销量直接挂钩的奖励制度更适合处于快速成长期的企业，需要通过直接的人员强激励来打开市场；或是适用于强调销售人员个人销售技能和个人关系的产品，这种激励制度能迅速吸引销售技能熟练的销售人员以扩大销量。紫

7、竹的大部分产品均属于较为成熟的产品，销量较为稳定，且销售人员实质上多为商务渠道维护人员，采用销售提成奖励制度不太适应紫竹目前的产品现状和销售人员的工作特点。 薪酬模式过于粗放，对各地区一视同仁，未能实现业务人员努力程度、业绩与薪酬的合理挂钩； 销售人员的薪酬考核导向过于向短期结果性指标倾斜，长期过程性指标约束力较小； 职能人员考核结果的应用方式存在一定的改进空间，以及与薪酬升降联系的紧密度不高；,随着本次组织结构的调整，紫竹医药同时也需要考虑如何系统性的构建和调整现有的薪酬考核体系,如何改善原有体系的不足，系统性对紫竹医药公司的薪酬考核体系进行规划设计，以实现对员工的合理激励？,如何通过薪酬考

8、核体系的调整促进紫竹组织变革的实施，并确保新组织体系的良好运转？,如何通过薪酬考核体系的调整促进紫竹渠道模式和营销管理方式的转变，以降低变革风险，尽快实现变革目标？,紫竹医药公司薪酬考核体系的调整方向,目录,一、我们对紫竹医药公司薪酬考核体系设计的理解 2 二、紫竹医药公司薪酬体系的设计思路 9 三、紫竹医药公司考核体系的设计思路 34,紫竹医药公司的薪酬体系需要体现内部公平性和外部竞争性,确定薪资水准的两维准则,强,内部公平性,外部竞争性,高,低,外部竞争性： -以北京当地和医药行业薪酬水平为参照标准，体现外部竞争性,内部公平性： 以紫竹医药公司现有薪酬水平为参照 根据不同岗位贡献大小、能力

9、要求高低，确定薪酬水平，体现岗位间的公平性,弱,合理的薪资体系,我们进行紫竹医药公司薪酬体系设计的基本方法,以岗位评价为基础，量化不同岗位在公司中的价值高低,根据紫竹历史薪酬数据和外部市场数据，确定各类岗位的总体薪酬水平,根据岗位特点，形成紫竹内部的职系职类系列，确定每类岗位的薪酬结构，并根据岗位影响和岗位弹性确定不同岗位的浮动比例,确定适用于紫竹不同岗位的各类薪酬参数，制定薪酬管理制度和绩优员工加薪标准,第一步,第二步,第三步,第四步,我们设计的紫竹医药近期组织结构中各部门的岗位清单,办公室,计划业务部,财务结算部,学术部,销售一部,处方药事业部,OTC事业部,主任 副主任 人力资源效能监察

10、科科长 薪资考核专员 招聘培训专员 车务安全科科长 车务安全员 接待员 清洁工 司机 西四值班员,部长 业务监察科长 业务科科长 库房班长 市场监察员 业务监察员 开票员 “3+1”项目组 仓库保管员 库工 记号员 司机,部长 财务科科长 会计 出纳 结算科科长 结算员 计算机统计员,部长 副部长 宣传专员 OTC产品经理 处方药产品经理 OTC助理产品经理 处方药助理产品经理 信息经理,部长 大区经理 省区商务代表,部长 商务大区经理 省区商务代表 销售大区经理 省区经理 临床销售主管 临床代表,质量客服部,部长 产品咨询员 部门综合员 行政文员 质量管理员,部长 商务大区经理 省区商务代表

11、 销售大区经理 省区药店销售主管 药店促销代表,首先通过岗位评价，衡量岗位之间的相对价值,评估后,总经理,部长,总监,总分数,岗位级别,汇报关系,岗位价值,岗位评价的作用： 采用统一、客观的标准衡量所有岗位，直观表现出岗位重要性 强调岗位贡献，而不是头衔，有助于形成讲求实效的文化 拓展了专业人员的发展空间,评估前,职务,1,2,3,4,5,6,7,8,9,北大纵横采用IPE评价系统，使用三大类、七个因素来确定每个岗位的相对分值,通过岗位评价来确定各个岗位的得分和所属职级，以及对应的工资系数,示 例,最高值,中位值,最低值,工资系数,职级带宽,其次，通过对外部行业薪酬进行调研，作为确定紫竹薪酬水

12、平的基础,医药行业外部市场薪资数据（紫竹药业人力资源部提供）,结合紫竹现状，北大纵横建议紫竹现阶段采取以下薪酬定位策略，适当增强对关键人才的吸引力,薪酬竞争性现状,调整后的薪酬竞争性,90P,75P,50P,25P,紫竹薪酬水平,90P,75P,50P,25P,紫竹调整后薪酬水平,薪酬竞争性分析： 部分非核心岗位高于行业平均薪酬水平，存在过度激励；,薪酬竞争性定位： 普通职员： 50p-60P 关键员工： 60P 核心层人员：70P,示 例,紫竹薪酬竞争性定位说明,薪酬竞争性定位,1,2,3,4,营销部门高级经理 岗位对公司的影响重大，公司对此类人才的要求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才

13、，是公司需要重点保留和激励的人才 定薪原则：高风险，高回报（70P左右）,营销部门中层经理及地区经理 公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引保留的人才 定薪原则：中偏高风险，中偏高回报（70P左右）,营销部门一线员工 公司对此类人才的岗位要求不高，人才市场竞争性不强，但一线销售队伍的稳定性对公司的业务发展很重要 定薪原则：中偏高风险，中偏高回报（60P左右）,普通职能部门经理和员工： 人才市场供应量较大，薪资要求不高，公司对于岗位的要求不高 定薪原则：低风险，低回报（50P左右）,岗位薪酬水平确定之后，考虑上下延展形成宽带薪酬，内部形成多个薪级，使得员

14、工无需通过岗位的提升就可以实现薪酬的升降,职级带宽,最高值,中位值,最低值,经验丰富,有机会可考虑提拔,有经验，业绩优异,能力达到岗位要求,有潜力，需要更多开发,新任职者,个人薪资在结构中的位置,11级,12级,示 例,工资系数,同时，根据岗位工作性质的不同，我们将紫竹医药公司所有的岗位划分为不同的职系职类，为员工明确职业晋升通道,专业管理职系,营销职系,办公室主任、计划业务部部长、财务部部长、质量客服部部长 各职能部门副部长 各职能部门科级干部 各职能部门其它岗位,销售一部部长、处方药事业部部长、OTC事业部部长,营销职系 商务职类,营销职系 临床销售职类,营销职系 OTC促销职类,营销职系

15、 市场职类,一部商务总监、处方药商务总监、OTC商务总监 一部大区经理、处方药大区商务经理、OTC大区商务经理 一部、处方药、OTC部的省/市商务代表,处方药销售总监 处方药大区销售经理 处方药省区销售经理 处方药省区销售主管 处方药代表,OTC销售总监 OTC大区销售经理 OTC省区销售经理 OTC省区销售主管 OTC代表,市场部部长 产品经理 助理产品经理、其他市场类岗位,专业管理职系,营销职系,对每类职系的员工，我们采用统一的薪酬结构框架,固定工资,绩效工资,年整体薪酬,确定依据,岗位重要性 外部薪酬水平 浮动比例,影响因素,出勤,出勤,岗位重要性 国家和公司政策,个人绩效 组织绩效,主要特点,法定福利强制性 补充福利个性化,固定收入每月支付；,实际收入与业绩关联 体现薪酬激励性 季度、半年或年度支付,岗位重要性 外部薪酬水平 固定比例,作用,激励,保障,绩效工资包括月/季度绩效工资、半年绩效奖金和年终绩效奖金 福利模块非本项目内容,保障,固定部分,浮动部分,岗位弹性,岗位影响,岗位影响 该岗位绩效变化对组织绩效所产生的可能影响 岗位影响大的岗位应采用较高的绩效工资比例 岗位弹性 岗位由于任职者的能力等不同而导致岗位绩效产出的可能差异 岗位弹性大的也应采用较高的绩效工资比例,象限： 岗位影