深圳报业集团人力资源管理诊断报告

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1、1,深圳报业集团（晶报） 人力资源管理诊断报告,2,低价转让: 超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系. mail: qq: 282148179,3,“咨询全案资料完整版” 与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同 与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同! 此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名 咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询 项目资料及相关方法、工具及成果。 “咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本 人还是贵

2、公司都有很好的参考价值和借鉴意义。 对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、 建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。 “咨询全案资料”列表请查阅附件。 为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录， 在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过email或QQ传给您，方便您进行 资料品质的校验。,4,诚朴取信 勤智可托,北京朴智管理咨询公司,5,首先，对晶报的管理进行全面认识，包括成绩与问题。 其次，对有待完善之处进行深入研究，以期达成共识。 最后，探讨解决问题的思路，为

3、下一步工作奠定基础。,本此沟通的目的,全面认识,发现问题，达成共识,晶报,咨询顾问,沟通,思路探讨,人力资源管理 解决方案,6,第一部分：对晶报的整体认识 第二部分：晶报的整体运营问题 第三部分：晶报的人力资源管理问题,目 录,7,晶报发展迅速，成绩显著，是近年来中国报业的佼佼者。,政府满意,一贯坚持正确的舆论导向。 政府对晶报的关注和认可程度迅速提高。,读者认同,发行量迅速增长，市场地位无可动摇。 发行价格上涨，读者结构优化，读者保持认同。 众多报道引起广泛社会反响，具有相当社会影响力。,经济效益良好,广告额连年突飞猛进，超过预期。 创刊不到3年，已开始盈利并具备一定的盈利潜力。,自身建设扎

4、实,已经建立一支精干、高效的员工队伍。 各项制度建设已经具备相当的基础，运行良好。,8,晶报已经从“创业期”进入“发展期”，部分原有的制度不再适合新阶段的发展要求，使其表现出一些需要完善之处。,晶报成绩显著 有目共睹,将问题放大 是为了更好的认识问题 解决问题,9,第一部分：对晶报的整体认识 第二部分：晶报的整体运营问题 第三部分：晶报的人力资源管理问题,目 录,10,特别说明： 本次项目是晶报人力资源管理咨询项目，其核心内容是晶报的人力资源管理优化。 有一些问题是“非人力资源管理问题”，但对晶报人力资源管理乃至整个晶报的运营都有重要影响。为了深入地解决晶报的人力资源管理问题，我们也希望对这些

5、问题加以说明和分析。 我们更多的是从人力资源管理着手，加之时间和其他资源的限制，对整体问题的了解和认识可能不够充分，所提供内容仅供参考。 对晶报整体问题进行的相关说明，与本次咨询合同规定的内容不相冲突。,11,树根所有者管理,树干战略管理,枝叶运营管理,企业管理的层次,某一层次的问题，有时候需要在更深层次寻求解决方案。,12,晶报的整体运营管理主要表现为两个问题,一、晶报的“定位”不清楚,二、集团对晶报的管理和考核有待完善,13,晶报的“定位”是指其是“事业单位”还是“企业单位”，这从根本上影响集团对晶报管理要求、晶报的发展方向和各项内部管理政策。,表象：晶报的各级员工对晶报性质的认识相对分散

6、，缺少共识。 影响：定位不清，使得深层的发展目标、管理政策等也难于达成共识。,资料来源：晶报内部管理调查，朴智公司组织调查并进行分析。,14,插曲： 什么是“事业单位”、“企业单位”、“事业单位，企业化管理”？,事业单位,企业单位,承担社会的某些公共职能 不以盈利为目的，经济来源为财政拨款,以市场为导向 以利润最大化为目标的经济实体,事业单位 企业化管理,是“计划经济”向“市场经济”转型阶段的产物。 承担一定社会公共职能，生存和发展面向市场。 财政少承担或不承担其费用，市场为主要经济来源。,企业化管理了 为什么 还是事业单位,？,15,晶报的“定位”对其发展有哪些影响？,晶报的性质对其发展影响

7、重大,16,为什么对晶报的定位缺少共识？,17,晶报究竟应该是“事业单位”还是“企业单位”？,将晶报定性为“企业单位”更符合其实际情况和发展需要 创刊：晶报的创刊本身是市场竞争的结果，并非事业单位职能发展的需要，市场是晶报存在的基础。 成绩：晶报的成绩、政治地位等都是面向市场、抓住市场机会、得到市场认可后的结果，市场是晶报发展壮大的基础。 经济：目前，晶报的运营费用绝大部分是从市场获得的，市场是晶报的经济基础。 未来竞争力：将来，集团和晶报都将面临更加激烈市场竞争，企业化定位更有利于增强危机感和市场意识，从而增强晶报乃至整个集团的竞争力。,18,如何将晶报定位为企业单位？,晶报不是“事业单位企

8、业化管理”， 而是“企业对外保留事业单位形象的真正的企业”。 对外：保留事业单位性质 保留事业单位性质是政府目前的需要。 保留事业单位性质，有利于增强晶报的“公信力”，有利于开展采访等相关工作，有利于市场拓展和业务发展。 保留事业单位性质，“有可能”避企业所得税。 对内：完全企业化运行 集团对晶报的管理和考核应“以社会效益为基础，以持续盈利为核心” 。 员工聘用完全“市场化”，对已存在的事业单位员工身份给予“冻结”。,19,老人,老办法,新办法,老人,身份冻结,新办法,新人,新人,新人,现在“双轨并行”,将来“新老并轨”,市场化聘用,关于人员聘用的思路探讨,20,政府,高度贴近,紧跟其后,若即

9、若离,相对较远,远离政府,“企业化的晶报”如何定位其与政府的关系？,与政府的关系定位取决于晶报的内容、集团产品结构和发展需要。 企业化的晶报应以政府的“基本需要”为基础，以市场为核心，与政府保持“若即若离” “既不追求政府表扬，也不让政府操心”。,21,晶报的整体运营管理主要表现为两个问题,一、晶报的“定位”不清楚,二、集团对晶报的管理和考核有待完善,22,插曲： 通常对报纸考核指标设置的思路（参考因素）,晶报,政府,读者市场,广告市场,2,3,读者的数量 读者人员结构 读者满意度 读者市场地位,广告额 广告结构 广告市场地位,1,上级要求 违规情况 受表扬情况,23,集团给晶报设定的目标责任

10、制方案2003年度,24,集团给晶报设定的目标责任制方案2004年度,25,集团对晶报的考核指标的设置是否有必要调整？,技术手段没有体现核心思想。 核心思想：核心是社会效益指标，兼顾经济效益指标。 实际上：技术手段对社会效益指标和经济效益指标都不够“重视”。 经济效益指标中，指标数量较多，且各项指标具有一定的“重叠性”，没有突出核心的经济效益指标。 限定工资总额，给予晶报的“资源”缺少弹性，减少了晶报可以发挥的空间。,26,晶报指标设置的思路,企业化的晶报，其核心指标是“持续的盈利”。 利润包括“当期利润”和“持续利润”两部分，不可偏废。 当期利润可以是税前或税后利润。 持续利润是指盈利能力提

11、高，就晶报来说是读者市场和广告市场的认可。 仅有收益是不够的，还要注意风险控制，即“政府认可”和“业务规范性”符合法律法规和新闻报道要求，遵守相关制度。 政府的认可是“基本的、必须的”，不是“核心的”“不追求政府表扬，也不让政府操心” 即可。,27,建议一：集团给晶报设定的年度绩效目标,【示例】,注：否决是指取消考核对象的考核资格或其负责人的考核资格。,以社会效益和风险控制为基础,以持续盈利 为核心,28,“企业化定位、独立化运行”,建议二：集团对晶报的管理思路,29,第一部分：对晶报的整体认识 第二部分：晶报的整体运营问题 第三部分：晶报的人力资源管理问题 一、组织结构问题 二、岗位问题 三

12、、绩效管理体系问题 四、薪酬体系问题,目 录,30,晶报的编采系统内部没有建立“责任单位体系”，目标分解和考核压力传递断链，没有形成部门考核。,深圳报业集团,晶报,深圳新闻中心,时事新闻中心,总编室,公共服务部,编采人员,版控组,没有目标分解 和压力传递,没有责任目标 不是责任单位,【问题概括】,31,编采业务的新闻属性使其指标难于分解、确定。 晶报的整体目标更多的关注广告额，编采部门对其可控性不直接，缺少必须在编采部门分解的指标，使得建立编采责任体系的必要性不够。 考核的目的更多的是为薪酬分配，对组织目标的分解落实关注不够。,【问题成因】,指标的“数学分解”,指标的“力学分解”,合力,32,

13、【解决思路】,在晶报的整体考核中，明确、强调读者市场的考核指标，促进其在编采系统的分解。 明确编采部门和广告额的关系，编采是广告额的内容核心，广告额的分解是力学分解而非数学分解。 调整晶报的组织结构，为建立责任单位奠定基础。,晶报,深圳新闻部,国内新闻部,国际新闻部,文娱新闻部,体育新闻部,财经新闻部,星期六周刊部,时事 新闻中心,文体中心,经济与周刊中心,责任 单位,目标分解 压力传递,33,第一部分：对晶报的整体认识 第二部分：晶报的整体运营问题 第三部分：晶报的人力资源管理问题 一、组织结构问题 二、岗位问题 三、绩效管理体系问题 四、薪酬体系问题,目 录,34,【问题概括】任职资格,岗

14、位任职资格不明确，人员聘用、晋升无所适从，缺少客观的依据，更多的评主观判断。,任职资格,？,35,【问题成因】任职资格,胜任的标准具有较大的弹性，使得任职资格也具有相当弹性，不宜确定。 技术上，基本的任职资格容易确定，这些只是胜任的“基础条件”，“充分条件”难于确定。 任职资格的符合性和实际的胜任情况有时具有较大“反差”，使得任职资格的可信性、权威性受到怀疑。 有时候，胜任的人未必具备任职资格的充分条件，甚至有时不具备基础条件。 有时候，具有任职资格规定基本条件、甚至充分条件的人，其业绩与预期有较大的差距。,36,【解决思路】任职资格,正确认识任职资格 任职资格只是任职的基本参考，并不是任职的

15、依据，也不是胜任的充分条件。 永远无法充分、准确的描述岗位的任职资格。 进行岗位基本任职资格的说明 为了提高人员聘用的效果，需要对岗位进行基本任职资格分析，并加以明确，作为基本的参考依据。 在任职资格的基础上，在实际中检验人员的胜任力“少相马，多赛马”。 关键岗位可以实行“任职竞聘”。,37,【问题概括】岗位编制,岗位编制不明确，集团人力资源部门难于确定是否需要增加人员。 与其他报纸相比，晶报整体人员偏少，在一定程度上增加人员工作量， 一方面，容易降低工作质量，产生差错， 另一方面，人员休息和保健可能不足，不利于长期持续发展。,工作量的增加容易降低工作质量,“红旗” 到底能打多久？,38,【问题成因】岗位编制,新闻产品难于衡量，使得岗位编制的确定缺少数量化的基础。 新闻内容不同和对质量重视程度不同，对人员编制有较大影响。 编辑之间、记者之间的能力差异较大，在既定新闻工作量条件下，确定人员数量的难度也较大。 新闻行业（特别是记者）没有通行的人员编制标准，缺少参考的依据。 晶报成长十分迅速，还未在实践中摸索出恰当的人员编制标准。,产出难衡量,人员差异大,如何定编制？,39,【解决思路】岗位编制,新闻产品的特点决定岗位编制不存在“绝对标准”。 上级制定下级的“岗位编制区间”，进行岗位编制的宏观管理，在区间内由下级责任单位自行决定。 明确对各级单位的