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1、经销商内部管理,新疆推广经理史衍玲,经销商组织平台构架,人事架构：整个商行共二十一人,经销商业务薪资结构,基本工资+季奖+年奖,年限工资,交通补贴,全勤奖,业务奖,管理工资,要点解析,有关员工薪资结构： 1、实习期三个月内，800元/月。无提成和奖金。 2、转正后业务员底薪300元/月。加上提成，奖金等各部分的收入。每月少则能拿一千三，多则能拿一千八。 注：因为鑫鑫商行纪律甚严，从业务员口中很难问出薪资结构。又没得机会仔细询问张老板，所以没能仔细了解。,经销商业务团队考核,团队薪资级别及对应岗位 经销商业务薪资考核与评估 附件1,SKU数检查结果汇总,SKU数检查结果汇总,目录,一、常见问题解
2、析,二、认知“管理”,三、组建卓越团队,四、管理智商,常见问题解析,-1-,经销商的常见管理误区,授权不够,任人唯亲（缺乏对人才的信任）,纵容能力不足的人,缺乏合理的绩效评估制度,一视同仁的管理方式,不懂员工真正的需要,欠缺挑选人才的能力,不注重也不开发人才的价值,生理需求,Text,马斯洛的需要层次,安全需求,社会需求（归属感）,尊敬需求,自我实现需求,生存,相互关系,成长,不懂员工真正的需要,对应的销售人员需求,生理需求 收入/睡眠和休息,安全需求 明确职责/能全心工作/免受伤害,社会需求 团队活动/被接纳,尊敬需求 晋升/嘉奖/赏识,自我实现需求 完全发挥自己/挑战自我极限,不懂员工真正
3、的需要,需求的特点,生理需求,安全需求,社会需求,尊敬需求,自我实现需求,多种需要可以同时存在，有的甚至可以跳跃阶梯而存在。,如果高层次需求不能满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。,不同的文化的工作职责造成个人对需要种类的排列顺序不同。,不懂员工真正的需要,授权不够,解析授权,什么让你不授权?,不信任,害怕失去 控制,过高强调 自我重要,以为自己做 得比别人好,害怕削弱 地位,认为会降 低灵活性,害怕影响员 工正常工作,喜欢与 部下争功,授权不够,认知“管理”,-2-,对人才的认知,带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草； 拿走我的工厂，把员工留下，不久后我们还会有更好的工厂。
4、卡内基,人才就是一切，有人才就是赢家。 人才与策略不同，是无法被复制的。 杰克.韦尔奇,认知权利,*管理者的“三以”,*权利的基础,以量容人,以德服人,以才育人,（1）,选择合适的人, 突破陋习, 应持的标准, 研究你的手下,-共振现象, 因岗招人,选人的标准,自动自发,注重细节,为人诚信,善于分析、判断、应变,乐于学习跟求知,具有创意,韧性- 对工作投入,人际关系良好（团队精神）,求胜的欲望非常强烈,（2）,关注“雇佣价值”, 所谓“公平”, 注重与开发价值, 拿掉没有价值的人,增值的原因/管理者的责任,100个人当中只有一个扯后腿的，也要将他赶出公司。 李健熙 第一主义, 留住你的金员工,
5、乐意 没有资格,不敢 不够资格,烫炉原则,行为标准,绩效要求,员工的尊严,服务的忠诚度,（3）,完善工作流程 设定绩效标准,问题= 机会,（4）,合理地充份授权,好的管理者是通过放权 而获得更大的权利。,授权 = 弃权,管理是一种控制性的游戏.,有效授权的7个要点,2、克服授权障碍,5、提高授权技巧,7、评价工作表现,1、制订授权计划,3、寻找合格的候选人,4、进行有效沟通,6、监控工作进展,一位称职的管理者应该只做自己该做的,不做部属该做的事。 松下幸之助,自为则不能任贤, 不能任贤则群贤皆散。,（5）,关注员工做得正确的事,我不批评就是 最好的表扬。,是否只要注意避免采取不提供任何反馈的做
6、法， 要么奖优要么罚劣，就能达到对人的最优激励效果呢？,员工绩效 = 能力意愿环境,激励,用,留,选,育,培训,领导方式,任务行为,关系行为,设立目标 直接参与鼓励他人完成,发展相互关系 提升士气,高能力 低意愿,支持 鼓励,低能力 高意愿,推销 培训,高能力 高意愿,低能力 低意愿,分派 监控,促进 管理,领导方式,从成本与收益来考察,你对员工越好,他留在公司的时间就越长,员工的流动率就越低,员工的培训与发展支出也就越低,我们拥有的熟练工就越多,市场竞争中他们的价值就越大,我们的收益就越大,小结,1、选择合适的人,2、关注雇佣价值,3、完善工作流程 设定绩效标准,4、合理地充份授权,5、关注
7、员工做得正确的事,6、奖罚的艺术,7、有弹性的管理方式,8、人性化管理,组建卓越团队,-3-,卓越团队的3种能力,一、思考力,发现问题,分析问题,解决问题,学习型组织,*必须养成的习惯,卓越团队的3种能力,二、决策力,* 下级填写交上级审阅,1,2,3,卓越团队的3种能力,* 上级填写给下级检讨,1,2,3,4,卓越团队的3种能力,三、执行力,* 真正症结,一个企业的成功， 完全是由于员工在每个阶段都能够一丝不苟地切实执行。 迈克.戴尔,* 衡量标准,* 企业的核心竞争力在于执行力,* 国人的态度,团队发展阶段与领导方式的转变,团队为了要达成预定的目标而形成，但是，团队发展可分为四大阶段，即
8、适应期、不满期、决意期、及生产期。 第一阶段 适应阶段（Orientation）的特征是团队成员有高度期望，感 觉适度的渴望，却又有点焦虑。主要的问题是归属和信任的问 题。 第二阶段 不满阶段（Dissatisfaction）的团队成员会经历两极化的情 形-即依赖又排斥依赖-常常对他们自己依赖权威的情形 觉得不满意。主要的问题是权力、控制和冲突。 第三阶段 决意（Resolution）的团队成员行为举止开始比较像是一个团 队。主要问题包括领导者开始减少控制、避免群体思考、以及 仍存在的冲突。 第四阶段 高生产力（Production）的团队成员的特质是高绩效表现。团 队的主要工作在工作的完成、立即直接的处理团队里人和人之 间的问题，继续询问和探索，继续加强团队的知识和技能，有 效率的利用时间。,新生活大师,你不能决定生命的长度, 但你可以开拓它的宽度.,你不能左右天气,但你可以选择心情; 你不能改变容貌,但你可以展现笑容; 你不能控制他人,但你可以掌握自己; 你不能预知明天,但你可以利用今日; 你不能样样顺利,但你可以事事尽力.,上智者用人之智 中智者用人之力 下智者用己之力,谢谢!,
