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1、塑造卓越系列 -打造高绩效销售团队,秦 毅 合肥新安人才网管理咨询中心 清华大学继续教育学院 北京大学经济学院企业家研修中心 上海交大安泰管理学院 浙江大学管理学院 国务院企业家调研中心 中国企业家协会,秦毅 企业营销体系的规划与辅导,北京大学光华管理学院营销专项MBA 北京师范大学发展与教育心理学硕士 北京机械工程学院工业管理学工学士,新世纪集团副总裁 国家注册咨询师 北京大学、清华大学、上海交大、浙江大学、广州中山、华中理工等多所高校总裁班任教,出版著作,营销队伍管理的重要意义,完成市场任务 执行公司策略 保持长久竞争优势 销售经理才能正确“定位”,管理者的烦恼,问题背后的原因,塑造卓越-
2、系统规划与建设营销队伍, 塑造卓越 -系统规划与建设营销队伍,第一步： 营销组织与薪酬设计 “夫善战者，求之于势，不责于人”,统计数字,60%以上的企业在进行整体业务开拓之前没有对销售团队进行过整体制度规划、或规划内容严重不足！ 70%以上的现有销售团队的问题与没有系统制度规划或规划不当有关！ 由于对销售团队的制度设计不当所产生的隐性损失几乎与现有收益相等！ 仍有50%以上的高级经理在凭直觉办事或是在随机中管理销售队伍，而不认为系统的建章立制是急需！,思考？,一线业务代表 目标体系规划的原则,公司整体目标规划是前提 以往的市场记录是基础 目标专注、明确、可量化、可考察是指导思想 文本化落实确认
3、是保障 签字画押是必要动作,“财务贡献：市场产品” 指标的确定,分析以往地区或客户群的细分贡献 预测未来市场变化量（增量或减量） 确定各产品的目标总量 分解规划到各个细分区域或市场 最终完成“市场产品”财务贡献规划,“市场客户”增长指标的确定,总结去年的各个典型市场的客户数量 对现有客户进行成长性分析 预测未来的相应客户数量的自然增长比率 形成“市场客户”增长目标,“客户满意”指标,随机电话或问卷抽样中的客户满意比例 经理拜访中的客户满意度比例 关键客户群中的客户满意度比例,“管理动作”指标,考勤规定动作 管理表格规定动作 工作例会规定动作 工作述职规定动作 业务培训规定动作 管理制度规定动作
4、,对外：市场划分方式,区域结构划分的种类 按产品划分 按区域划分 按客户划分 组合划分 原则与趋势 高科技以“产品”为主 集成性以“客户”为主 通用性以“区域”为主,发展趋势,目标客户： 划分市场： 重视级别： 营销过程： 核心：,流程的定义,连续的、确定的、按某种特定方式和环境运行，并能达到预期效果的工作程序,关键业务流程说明,重在关键流程的控制 重在关键环节的控制 销售经理解放自我的重要文件 是进行整体业务团队规划的基础,关键业务流程,岗位职责确定（1/2）,销售部业务代表 寻找潜在、筛选、索定和联络维护各类客户、 物流分配、实现销售、帐款追收 客户服务、实现满意、跟进深挖 搜集市场信息、
5、监控竞争对手、反馈客户意见 填写管理报表、参加工作例会、参加规定的培训讲座、考勤出席、参加工作述职和考核面谈、遵照相关工作流程处理事务,岗位职责确定（2/2）,市场部员工 市场宏观把握 销售工程师 辅助锁定需求、出具解决方案、方案呈现、谈判辅助 销售内勤 统计、数据集成、订单后台处理、联络性协调、协调物流 财务人员 财务处理、订单审核、帐款内部监督、辅助帐款追收、票据管理,岗位说明书,根据关键流程和结构，最终确定每个地区销售机构岗位的具体的职责 其中包括两个方面，一是这个岗位具体都负责哪些事物性的工作、二是每个岗位的人员的基础要求,常用方法,工作小时计量法,首先按组织结构规划分解 完成年度经营
6、目标需要多少业绩 完成这些业绩需要多少个量级的客户 开拓类似的客户需要多少次拜访，多少次联络、多少次接洽，共需要多少时间 维持类似客户需要多少时间 内部管理动作和事物性动作所需要的时间 以一个业务代表每天有效工作时间4小时计算，可计算出需要业务代表的数量 最后与财务预算进行比照调整,增加一名销售人员意味着,有关营销队伍的薪酬考核,营销模式与制度的匹配,制度建设的核心思想实质在于对销售队伍管理风格的把握，只有对销售团队风格把握准确，制度建设才能起到良好的规范和指导作用，否则，或者是形同虚设，或者是背道而驰,营销动作的实质分类,销售过程环节多 拜访的复杂程度高,销售的覆盖面要广 拜访的客户群要多,
7、具体描述,运用挖掘需求、方案评估、跨越关键障碍、促单签约等动作完成销售过程； 比拼： 以合适的时间、频度、长短、和地点，通过更多的拜访接触合适的人来完成业绩； 比拼：,薪酬考核在 销售模式中的运用,薪酬考核在 销售模式中的运用,效率与效能的发展过程,要求：门开时做对事,要求：更多的敲对门,从中我们可以看出,最终目标的一致； 鼓励最接近目标的状态 “形整”或“神聚”,从市场策略看 薪酬考核设计,大片空白,密集竞争,短期利润,长期占有,策略说明,方案（一）：,基本薪：60%，完成基本工作动作。 完成指标奖：25%，完成业绩指标。 超指标奖：10%以上，无封顶但系数下降 重要突破奖：5%每项，如新开
8、户、新领域、重点品突破等。 管理目标奖：5%，如按规定填写工作报表、参加会议培训考核准备等 年度薪资递增：5% 提前回款奖励 迟到、旷工、逾期罚息三项随机处罚 半年度累计未完成销售指标的降薪或辞退,方案（二）：,底薪：40%，完成销售工作动作。 基础提成：分阶段提成，但在60%内。 超额提成：大于平均递增，体现激励作用（甚至可一提到底）。 年度薪资递增：5% 迟到、旷工、未参加工作例会三项处罚 连续两个月未完成销售指标的转换处理,方案（三）：,底薪：50%，完成销售工作动作。 提成条件：在考核目标内，小幅度提成；达到销售目标，额外奖励。 超额提成：大于平均递增，体现激励作用。 年度薪资递增：5
9、% 迟到、旷工、未参加工作例会三项处罚 连续两个季度未完成销售指标的转换处理,参考（一）：,参考（二）：,制定薪资系统时思考,销售队伍管理制度汇总,企业员工手册,团队规划总结,团队管理中各个环节的作用,“招聘”解决： “培训”解决： “管理”解决：,销售人员的甄选,凡事慎其始者，善其终！,甄选不当的后果,业务人才市场的发展趋势,两 极 分 化 层 次 提 高 依 附 平 台 理 智 分 析 各 取 所 需,确定甄选条件的六个角度,销售特色 思考我们的行业特色！ 思考我们的产品特色！ 思考我们的客户特色！ 思考我们的销售方式特色！ 发展阶段 思考我们的企业特色！ 思考我们的区域特色！,增员业务的
10、渠道选择建议,内部调整 平时积累 内部推荐 报章广告 随机传单 大专院校 亲朋介绍,超级猎头 展会招聘 网络招纳 同业挖人 墙体宣传 委托中介 人才期货,初步分析确定对业务员的要求,形象气质 所学专业 学历程度 语言表达 销售经验 专业技能 理解力 行业经验,头脑灵活性 面对压力挫折 对行业热情 对企业热情 对自我的期望 工作习惯状态 相关个性要求 诚信度体现,型销售：,型销售：,总结,“鹰计划” 系统培训与激励销售团队,秦 毅,常见问题,“鹰计划”来自,“鹰计划”系统塑造销售队伍,入门期销售人员的训练,刚刚加盟； 环境陌生而惊奇； 未承担业绩压力； 许多新思想；,必备知识,所需技能,观念态度,生存期销售人员的训练,感 受 压 力； 问 题 多 多； 挫 折 频 频； 内 心 冲 突；,必 备 知 识,所 需 技 能,观 念 态 度,成长期销售人员的训练,攻 坚 任 务； 独 当 一 面； 能 力 整 合； 灵 活 应 用；,必备知识,所需技能,观念态度,成熟期销售人员的训练,客 户 扩 大； 产 品 增 加； 稳 定 成 熟； 风 格 定 型； 业 务 标 兵；,必备知识,所需技能,观念态度,实施“鹰计划”时注意,总结,
