《hr的职业化与专业化-hr猫猫资料》由会员分享，可在线阅读，更多相关《hr的职业化与专业化-hr猫猫资料（55页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、HR的职业化与专业化,2012/03/09 中国.杭州,2,课前调查,任务： 列出你的职业目标（未来十年） 列出在HR职业发展中您遇到的难题,3,几点思考,3,人力资源的职业未来是什么？ 人力资源的价值是什么？ 人力资源从业者的职业该如何规划？ 如何实现有效的跨越？,目 录,HR的角色与职责 HR职业化与自我修炼 HR专业化 HR八大模块主要内容及功能 如何提升自己专业能力,4,5,从人事管理到人力资本时代,未来十年HR的机遇和挑战,企业规模越来越大，对人力资源要求越来越高； 跨地区和跨国经营将成为普遍趋势，建立基于总部HR服务机制成为发展趋势； 领导力和文化建设将成为HR管理的核心重点； 企
2、业发展需要大量职业HR,6,未来十年最缺的HR,懂得在全球范围内寻访人才的招聘高手,7,懂得课程规划和开发的培训高手,懂得影响力建设的企业文化高手,懂得根据不同岗位激励要素设计薪酬的薪酬高手,懂得领导力建设的干部管理高手,懂得运营管理的HRM/HRD,懂得国家法律政策和仲裁规则的劳动关系高手,老板心目中不满意的HR,招不到人，一大堆理由； 员工有报怨，不解决，总是认为是老板的问题； 知道公司问题一大堆，但拿不出解决方案; 让干什么就干什么，自己从没主动干什么; 一外出听课，和老板说要做这个那个，结果各个项目都是虎头蛇尾； 搞不定各个部门，其他部门经理天天抱怨HR,8,老板心目中理想的HR,能深
3、刻洞察公司人力资源核心问题 能够快速拿出简单实用方案，并执行到位 处理好人际关系，和业务部门之间关系配合要好，不能老听到业务部门抱怨 帮老板找到优秀的人（外部、内部），特别是核心干部 能够处理HR难题,9,HR的价值与责任,10,提高成功率是HR的核心价值,好的HR促进公司和谐健康工作气氛,当公司达到一定量级后，HR关注的核心是干部管理和企业文化,战略落地需要优秀团队实现,公司一切问题都可以归结为人的问题,3,1,5,4,2,人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利）,优秀HR的素质能力要求,11,HR需要处理好的三种关系,12,老板,经理,员工,HR,HR的五个层次,13,HR考核指标,14,
4、人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利） 人力成本控制比例（人力成本占收入/毛利的比例） 核心人才培养（管理层/核心专业骨干的占比） 员工满意度提升 骨干员工流失率 部门经理对HR总体满意度 项目指标（如E-HR项目、薪酬项目、绩效项目）,集团公司HR工作重点,15,聚焦提升业绩 具体提升核心能力,关注领导力建设 建设干部选拔、培养、考核机制,关注企业文化 组织达到一定规模，只有文化才能影响到每个员工,打造HR团队 打造一支高战斗力的HR团队，每个人能够独挡一面,构建组织和任职资格体系 将内部职位体系和晋升体系标准化；,短期与长期利益 公司短期与长期利益共同考虑,写给刚入行HR菜鸟几点忠告,选
5、好一个上司，跟对人很重要 快速学习各种HR专业知识，HR专业能力必须要厚实； 敢于在公司实践各种HR技能，在操作中的学习比书本上好很多； 必须要去了解业务，了解业务流程、关键点，要不空有本事无处应用,16,目 录,HR的角色与职责 HR职业化与自我修炼 HR专业化 HR八大模块主要内容及功能 如何提升自己专业能力,17,是什么阻碍了一个人的职业发展,18,甘于现状，没有成就动机 没有找到个人的兴趣和爱好，不知道自己到底想做什么 不想学习，即使公司组织的培训也是如此 封闭自我，听不得别人的良言 将一切理由都归结于环境、别人等因素 不能很好与人沟通，人际沟通界面差 总是把事情拖到明天,职业选择的五
6、个阶段,19,毕业,3年,5年,8年,10年以上,选方向,选职业通道,选一生职业方向,设计一生职业目标,坚持做一件事,如何让你的职业生涯不迷茫,20,特别是人物传记类，找到你最喜欢的人物，他可能就是你的标杆；,多看书,请教高手,找到爱好,多尝试,顿悟,发现自己的爱好和长处，就是你不怎么努力也会做得比别人好；,敢于承担新任务，新任务就是新机会；,多问自己：我的未来是什么？某一瞬间你会顿悟；,让高手帮你出谋划策,HR-如何让老板支持你,接触老板常接触的人，这样你就知道老板的最直接感受,21,提高每个HR项目成功率，全力以赴,关注业绩提升和核心能力提升，以增长利润为前提,站在业务部门经理对方角度考虑
7、问题，帮助其解决难题，在老板面前表扬你,建立对结果负责的工作习惯,22,扩张体系 流程型 时效型 精简干部,收敛体系 事事请示 不承担责任,对人负责,对事负责,HR-怎样让业务部门经理喜欢你,23,帮他及时找到最缺的行业高手，而且超过他的期望水平； 非常熟悉业务，根据每个岗位特点设计不同薪酬逻辑，让员工感到满意； 比经理还了解员工，知道每个员工的动向、现状，定期提醒经理需要关注的问题； 与经理定期评估员工业绩、能力等因素，提出有针对性处理方案,成为优秀HRM/HRD要历练的两个岗位,24,优秀HR要掌握的几个度,25,尺度,和老板,员工待遇与运营成本,和部门经理,推动HR项目,不能太近，也不能
8、太远 洞察老板想法，但必须给老板足够权威,不给员工涨工资，会跑； 涨多了，老板郁闷,既要有工作关系 还得有私人关系,不能想当然，要求人家做这个那个 也不能太弱势,有理、有节、有据,HR的情商与智商,26,高,高,低,低,提升自己情商的五个要点,27,做HR一定要不断修炼自己的情商，不要怀才不遇,职场成功的几点感受,听话，能够有效执行是最好的老师，一方面可以积累经验，另外一方面可以获得上司赏识 维护好同级、上级的合作关系 敢于主动承担大家都不愿意做的工作，往往机会就在这里 效率有时比质量更有效，快速完成老板交代的工作 加班不是给老板干的，更多的是自己,28,提高个人工作效率,29,梳理关键逻辑,
9、工具要求,总结与实践,自我创新,列出要做的工作内容，找到关键逻辑，厘清关键步骤，找到突破点,寻求好的工具支撑，工欲善其事，必先利其器.,总结经验，找到快速工作窍门，并在实践中总结，提高工作效率.,建立个人工作逻辑和技巧，这是高手突破的核心点，不要迷信任何一本书、一个观点，敢于创新.,目 录,HR的角色与职责 HR职业化与自我修炼 HR专业化 HR八大模块主要内容及功能 如何提升自己专业能力,30,人力资源的核心职能,确定组织的核心能力，特别关注人力资源能力 找到、培养符合公司业务发展需要的人员 通过薪酬、绩效提升员工的工作动力、工作效率 统一思想，减少和控制不良思想 为公司的扩张提供人力资源支
10、持 提高人均效率，进而提高盈利水平 为老板用人决策提供支持,31,招聘专员的四个层次,32,2007. 01,第二层,只招符合公司DNA的人才，不拘泥于候选人的经历、学历、专业等要素,按照JD要求一板一眼招聘，能把住关，满足大部分招聘需求,大量招，大量筛选和淘汰，满足基本招聘需求,天天招聘，但就是不见入职，不能胜任.,第一层,第三层,第四层,培训专业的四个等级,33,助教,培训专员,培训行家,培训专家,教务支持 辅助性工作,设计培训项目并执行 培训辅导及评估,培训规划/课程开发 内部讲师队伍建设,能力规划 商学院建设,: ,薪酬职位的三个等级,34,算工资,薪酬设计,长期激励,做工资表 薪酬及
11、福利发放,薪酬结构设计 薪酬要素及水平设计,核心人员长期激励设计 系统薪酬设计,如何成功推进一个HR项目,获得老板支持，排到老板关注前三件事情 把握好时机 懂得项目推进逻辑和技巧 要有阶段性成果，要让大家看到希望，获得成就感,35,部门经理HR能力缺失的几种表现,部门员工高流失率 团队士气不高，员工抱怨很多 员工人均效率相比其他部门较低 留不住优秀员工，问离职原因，抱怨公司薪酬过低 下属被提拔的比例较低 经常把各种问题抛给人力资源解决，认为都是HR问题 和HR冲突，如面试评价、绩效考核,36,提升经理HR管理能力,梳理部门工作价值链，编写流程，做工作分析 厘清部门岗位职责，设计岗位任职要求 掌
12、握面试技能，能够熟练进行面试 掌握目标分解技能，能够有效分配工作 掌握教练技巧，能够有效辅导员工 掌握与员工有效沟通技巧 掌握与员工面谈激励技巧,37,从HR主管到HRD,38,敢于挑战自我,建立个人专业品牌和人脉,精通HR专业模块,学习与公司高层沟通技巧,提升个人管理能力,学习运营管理知识和技巧,修炼自己的情商,敢于跨越,让更多的高手结识你,不仅知道概念，还知道怎么做,特别是与董事长和总裁,带团队、激励下属,损益表的收入、成本和利润,管理自己、管理他人,人力资源的突破点,39,不要每天张口战略，闭口战略，解决实际问题是首要问题；,系统掌握各类HR工具、方法，找到恰当的时机设计实施项目，设计游
13、戏规则,不要每天只研究如何平衡，要设计“双赢”策略,建立与业务部门负责人良好关系，从关系最好的部门入手,目 录,HR的角色与职责 HR职业化与自我修炼 HR专业化 HR八大模块主要内容及功能 如何提升自己专业能力,40,专业HR必须要懂得的八个模块,41,绩效,薪酬,聘用,培训,干部管理,任职资格,企业文化,职责,任职要求,组织/职位,流程,任务/竞争环境,战略/目标,业务价值链,组织职位管理,正确描述组织DNA,42,设计组织类别 设计组织级别 设计组织名称 设计组织结构,职务分类 职务级别 设计职务名称 职业发展通道,职位级别设定 职位编制 确定职位的任职要求,聘用管理,选对人比培养人更重
14、要,43,“萝卜”：人 “萝卜”的大小,“坑”：职位 “坑”的大小,薪酬管理,给团队成员注入兴奋剂,44,绩效管理,45,45,年度预算,规划,绩效考核 和奖励,详细投资 计划模版 （项目预评估和可研）,详细 业务 运营 计划 模版,目标管理,预算 科目,业务 驱动 因素,分类投资项目汇总,标准 成本,战略 规划,各项 业务 规划,绩效 考核 和 奖励 制度,系统支持,规划目标,计划目标,预算目标,绩效考 核指标,实际指标 执行结果,预算执行 与控制,预算 执行控制 预算内事项 预算外事项,预算 差异报告,绩效 报告,预算审核与调整,滚动预算,年度业务计划,中长期预测,年度市场预测,市场预测/
15、 滚动预算,预算准备,培训管理,46,高级,中级,初级,培训工具箱,知识体系梳理与构建,培训体系,能力体系,课程体系,培训实施体系,讲师认证/等级评定,培训项目运营,讲师体系,职业化运营团队是保证所有体系落地的前提和核心！,任职资格,47,职业发展通道,改进计划与培训,职业发展规划体系,干部管理,为组织扩张提供持续性管理人才,48,48,率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作，本人既是监督者又是执行者之一。,负责某一个部门，对所辖部门的工作质量、实效、成本负完成责任，参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含普通员工数人。,对全公司某一专项或全局性业务负完全责任，参与制定公司长期战略,对公司长期发展战略负责任。,企业文化,管理和影响员工的思想和行为,49,精神 文化,行为 文化,制度 文化,物质 文化,理念 系统,行为 系统,管理 系统,视觉 系统,目 录,HR的角色与职责 HR职业化与自我修炼 HR专业化 HR八大模块主要内容及功能 如何提升自己专业能力,50,成为HR高手要做的几件事,51,以研究行业顶级公司为基点，比如华为的人力资源体系、google的企业文化建设,系统思考，构建自己的HR体系，打破常规，不拘泥于现状,敢于原创，发表自己的看法、心得,敢于实践，没有亲身成功实践的理论只是
