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1、课程用时：120分钟 课程目的：使培训对象初步认识团队的特征、如何打 造高效的团队,打造高效团队,2,一滴水如何才能不干涸？,3,一位年轻的和尚路上遇到一个席地而坐的高僧，只见这个高僧身披黄色袈裟，双手合十，口中念念有词。和尚停下来，扫了这位高僧一眼，扑哧一声笑了。说道：我看你像一坨屎。高僧抬起眼皮，瞧了一眼小和尚，也扑哧一声笑了。回道：我看你不一样，我看你像尊佛。这位小和尚非常诧异，百思不得其解：我说他像坨屎，他确说我像尊佛。后来，小和尚得一高人指点，才恍然大悟：你看他像坨屎，是因为你心中有不洁之物；高僧看你像佛，是因为他已修成正果，心中有佛。,4,成功了往往归于内因,本人,失败了往往归于外
2、因,成功了往往归于外因,别人,失败了往往归于内因,课程主要内容： 一. 什么是团队 二.如何打造高效团队 三. 团队中的人员管理,团队就是由部分有互补技能、愿意为了共 同的目的、业绩目标和方法而相互承担责 任的人们组成的群体 目标一致 相互信任 相互支持 技能互补,一.什么是团队,一.什么是团队,“团队”与“群体”有什么不同？,群体,VS,团队,群体 团队 Group Team,并不具备高度的战斗能力。,有高度竞争力、战斗力的组织，具备“团队精神”。,思考一下：下面四个类型，哪些 是群体?哪些是团队? 龙舟 旅行团 足球队 候机旅客,团队发展过程,群体：强调个人完成他自己领域的任务,伪团队：是
3、在实际工作时根本不协作或根本没有集体责任感,潜在团队：已经认识到有必要改善其表现并确实想有所行动,高效团队的特征,人尽其责,团队合作,一致的目标,有力的领导,二、如何打造高效团队,高效团队,有效的工作方法,积极主动的个人,出色的领导能力,分工、合作、沟通,一致的目标,新官上任的困惑,新官上任的困惑,威信不等于权力。有权力的人不一定有威信，有威信的人不一定有权力。 人是独立的动物，即使最高兴时也不喜欢任人摆布。管理者的最高境界是把你“要他做”变成“他要做”。两种效果是不一样的。这种境界显然不是通过强权可以达到的。,一、如何建立威信,方法一：精通本职工作，做专家，不做外行 案例：亮剑电视剧中李云龙
4、什么时候才真正内心认可李刚这个政委的？ -独立团整编后第一次战斗中，李刚百米之外枪响毙敌，才让李云龙刮目相看。,方法二：不停的学习和培训 留下印象最深的企业和领导，是那个让自己进步最大的 培训是一种知识、技能的传递和应用 培训的形式多样,方法三：明确的目标和坚韧的毅力,为什么唐僧适合做领导者？,方法四：勇于承担责任和带领者,共产党和国民党打仗的区别？,18,方法五：必要的惩罚能立威,方法五：必要的惩罚能立威 案例：季燕是某消费品公司的销售经理，对待下属温和有余、严厉不足。她信奉“有事好商量、和气生财”的原则。 结果呢？ 实际上季燕的结果很不理想。 所有的下属都知道经理脾气好，做错了事没有什么大
5、不了，养成了懒散懈怠的工作作风不说，还不领她的情，甚至觉得她软弱可欺，部门销售业绩连续不达标，不到一年季燕被撤职。 反思：中国人老早就总结出来了四个字“慈不带兵”。 慈母型的管理者，拿着老板给的工资，肩负着率领员工完成工作的使命，却不能对下属进行严格要求，本质上是一种渎职行为他们回避和推卸了自己的管理责任。 而且，这样的管理者，自我感觉无力、挫折，甚至心力交瘁。 他们根本没找到当管理者最基本的感觉控制感。,方法五：必要的惩罚能立威 管理者应当培养面对下属的控制感。控制感包含如下几个方面的含义： 1.对下属有坦率的全面的客观的评价。基于对职位说明书和下属日常表现的了解，清楚下属的水准是及格，还是
6、良好、优秀。 2.非常清楚对下属应该有什么要求，并且能直截了当地向下属提出，不会为合理的要求道歉，也不会替下属做事，沦为下属的工具。 3.出现问题时，能够干脆利落地指出下属的问题和缺陷，并能通过面谈和辅导计划让下属限期整改。不管平时多么亲密，保持随时可以翻脸不认人的状态。绝不迁就下属的错误行为。 4.知道自己的底线，该出手时就出手。对于屡教不改或者合理期限后不能按承诺改正的员工，知道辞退是最后的解决方法时，有勇气做出辞退决定并实施 。,方法五：必要的惩罚能立威，培养对下属的控制感 控制感并不是绝对地控制下属的行为，不是把下属变成唯命是从的无脑机器。控制感也绝不要求管理者凶巴巴或者整天皱着眉。如
7、果你天性温柔，你可以照样温柔；如果你喜欢显得柔和，你尽管继续柔和； 控制感只是要求你，当你面对下属的时候，你心如明镜、洞若观火；你始终知道每个下属的分数，他改善的方向，也知道他最近的问题和下一步的发展。 工作出问题的时候，你要能够立刻撇得开情面困扰，做出清楚的分析：这件事已经超出了底线，应当调整和改正；然后拉得下脸正告下属，这样子是不可接受的，你应当如何如何做出改善 “季燕”们应当调整自己的做法，培养对下属的控制感训练自己，能够对下属提出严格的要求。 同时，可能会让“季燕”们有意外之喜的是，当你对员工严格要求的时候，你并不一定就破坏了你们之间的关系，反而可能是培养了一种正常良好的上下级关系。,
8、方法五：必要的惩罚能立威，培养对下属的控制感 经理有亲和力，培养亲近感；而又要求新经理对下属严格，有绝对的控制感。 怎么寻求中间的平衡呢？ 用现代的管理格言来概括仁与严的界线，我们可以总结为2句话： 友善不等于降低要求。 温和的笑容加上一支枪，你得到的会更多。 仁与严之间始终有一条界线，就是绩效标准。当员工的表现合乎绩效标准的时候，你待他仁；当员工的表现不符合绩效标准的时候，你应当待他严。,方法六：每天赞美、表扬 案例：德国宝马公司，其员工的工资水平在德国大企业中仅排第14位；但一项全球调查则显示，宝马在美国、欧洲和南非均名列“大学毕业生理想雇主”第一名。 宝马为何有这么大的吸引力？ 宝马公司
9、董事会成员、人力资源总监保曼先生说：宝马首席执行官赫尔穆特庞克每次与中层管理人员谈话时都会问：“今天，你表扬员工没有？”保曼先生说，表扬应该“现在进行，不要因为有急事而改为明天”；要让员工知道为什么表扬他；表扬时要有感情，有激励，可以拍拍员工的肩膀，鼓励他继续做下去。“学校并不教如何表扬、赞扬对方，但地球上有63亿人都在等着别人来表扬。”,警醒！避免威信的丧失！,威信的建立源于日积月累，潜移默化，威信本身是脆弱的，某些时候是易碎易失的，怎样避免威信的丧失，怎样积聚威信的能量？,（一）做不分彼此的兄弟 ，有句话不仅对恋爱中的男女适用，对职场生涯也很有道理：“距离产生美”。管理学中有一个法则：刺猬
10、法则： 说的是人际交往中的“心理距离效应”，一个合适的距离:既能互相获得对方的温暖,而又不至于被扎。 （二）横加干涉下属的工作，如果已经有了严谨的制度规范与完整的工作计划，一个好的领导者就不必过多干涉下属工作的细节，特别是不能对下属每一步工作都表现出极度的关注。这只能让下属产生领导对自己十分不信任的感觉。,警醒！避免威信的丧失！,（三）应承不能兑现的诺言，无论出于何种目的，随意许愿下属，却又根本无力兑现的领导都是极其愚蠢的。因为你承诺的份量之重超乎自己的想像。下属因为这个承诺可能会穷尽其力竭其所能的完成领导交办的任务，最终不能兑现不仅会产生极大的反作用，还会严重动摇领导者在他们心中的威信，并衍
11、生可怕的信任危机。 （四）方案与决策朝令夕改，凡是经过慎重研究几经审核的决定与方案切不能朝令夕改，让下属不仅产生无所适从之感，也让他们对领导的工作能力与决策能力产生怀疑，失去对事物的正确的判断能力，从而难以做到一行贯之。,警醒！避免威信的丧失！,（五）奖罚不公。 （六）要求工作极其完美，管理是通过别人完成工作，既然是通过别人做，很多时候比自己做更累、更操心，因为“别人”往往不如自己。管理者必须接受这个现实。 担任管理者的人，往往是公司里较聪明、有能力也很上进的一群人。如果管理者忘记了这一点，总拿自己的模式套员工，甚至把个人化的工作习惯也传授给员工，那就纯属自讨苦吃。 管理者应当学会接受下属的现
12、状，允许下属逐步成长。管理者还需要准备接受这个事实：下属可能永远做不到自己那么好。,警醒！避免威信的丧失！,（七）经常为下属背“猴子” 中国企业一个常见的现象就是高层做中层的事情，中层做基层的事情，管理者都忙得不可开交，而基层人员却无事可做，于是就开始对企业发展“指点江山”，对管理者工作“评头论足”。,警醒！避免威信的丧失！,人格魅力是威信建立的最终体现,1、某一能力的突出,2、掌握更多更全面的知识,3、在任何场合中,以礼待人，举止温雅。,4、性格开朗，和蔼可亲，具有接受批评的雅量和自嘲的勇气。,5、与人交往时，经常和他们的目光相接触，使对方产生知己之感。,6、博览群书，使自己不致言谈无味。,
13、7、慷慨大度，这样才能获得别人的欣赏,题外话,做一个有“杀”气的管理者,制造危机 奖不如罚 适合员工：1.新进员工 2.不思进取 适合的事情：1.企业变革 2.目标明确 创造性小，个人发挥空间小的工作 不出错就是好的,做一个有“傻”气的管理者,人性关怀 鼓励进步 多多表扬 罚不如奖 适合员工：1.上进心强，有理想，勇于挑战自我的人 2.有经验、 有能力的员工 适合事情：需创造性工作，鼓励以小错换来小成就，大错换来 大成就,制定共享的团队目标,团队目标的作用： 团队目标是团队存在的理由 团队目标是团队动作的核心动力 团队目标是团队决策的前提 团队目标是发展团队合作的一面旗帜,让目标引航！,确定目
14、标对企业而言,目标能促进“向前进的管理” 目标能带来“达成干劲、导向重点、集中精力”的效果 目标使“解决问题”成为可能 目标能培养能干的人,制定团队目标要遵循一个“黄金准则” SMART原则,SMART原则： S (Specific)明确性 M (Measurable)可衡量性 A (Acceptable)可接受性 R (Realistic)实际性 T (Timed)时限性,避免目标陷阱,不要确定高不可攀的目标。 不要低估你的团队，也不要低估团队成员的潜力 不要用太多的文字或数字 不要保密，目标制定后，一定要通过各种渠道， 如会议、内部刊物、个别沟通和张贴公告等让所有 的成员都知道。,是铁律，
15、纪律严格，如准时、守信、相互尊重、合作精神、共同责任等。相反纪律松懈，团队几乎没有准则，团队成员迟到或缺席，违规也不会受到处罚，个人主义 孙武练兵等事例,如何保证实现一致的目标,1、制度是团队建设的基础,制 度 培 养 行 动,已固化的制度越多，这个企业越容易管理 形成共识的企业文化或者习惯越多，这个企业就越好管理 行为的规范与固化必然来自于思维的同化 思维的同化又来源于价值观的牵引,2、流程创造价值,企业是一个团队，内部进行分工与合作 分工：每个人要做的事情 合作：每个人做的事情在系统中是一个点，需要联结起来，才有作用 流程的三个层次 组织流程：部门设置、岗位设置 工作流程：业务分工与联系
16、执行流程：具体操作人,3、强调执行力疯狂抓执行,把简单的事情重复做对就是不简单 能够锁定目标，聚集自己的精气神，不断重复做一件事，坚持下去，就是执行 “什么是不简单？能够把简单的事情千百遍做对，就是不简单；什么是不容易？把大家公认的非常容易的事情认真地做好，就是不容易。” 执行是意识、是科学、是意志、是文化，最根本的是行动,三、团队建设中的人员管理,1、分工：按照人的特长去分工，将合适的事情 安排给合适的人。 2、委派：合理确定职责和权限，进行工作委派， 合理监控。 3、激励：对人员进行激励和约束。,首先要确立团队的管理秩序,什么是委派工作,委派工作就是将工作职责和职权赋予指定的个人和团队，使该个人或团队对组织产生承诺、归属感和参与感，提升其工作价值和组织贡献度，同时使管理者能够从日常事务中解脱出来，专心致志于那些更重要、更高价值的核心工作。,简言之，就是有所为，有所不为。,委派工作不同于授权
