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1、*企业文化建设实施方案,企业文化建设和贯彻落实实务,要点,1.企业文化的作用和价值 2.企业建设的目的和方案 3.企业文化的贯彻和落地,企业文化的作用和价值,企业文化是企业在发展过程中形成的并为全体成员遵循的共同意识、思维方式、价值观念、行为规范及准则的总和 。,企业文化的作用,管理团队对使命愿景的高度认同； 全员对核心价值观的基本共识； 全体员工善于发现问题、勇于解决问题的工作作风； 和谐健康的组织氛围，抱团打天下特别能战斗的团队； 是公司持续健康发展，管理变革、创新，以及不断挑战 新目标的强大精神动力和指导企业行为和员工行为的基本准则。,新的历史条件下公司文化面临的挑战,1.环境的变化 全
2、球经济发展的减缓 国家和谐社会建设的目标 行业竞争转变 3G网络带来的机会 2.文化冲突 从本土化向国际化 年龄层的价值观冲突（新生代的价值观） 市场化（职业化）与公司 人才引进与人才开发 产业差异 内部员工关系 3.文化发展与文化创新 文化继承 文化扬弃 文化创新 正确处理好总公司文化与各母子公司企业文化的关系,企业文化的价值,文 化 可 以 创 造 利 润,企业文化在下一个10年有可能成为决定企业兴衰的重要因素,企业文化对于企业长期经营业绩有着重大作用,企业文化尽管不容易改变，但完全可以转化为有利于经营业绩增长的企业文化,塑造适合行业和企业特点的强势文化是 公司长盛不衰的重要原因,优质的产
3、品,精明的服务,深厚的文化底蕴,纵观世界成功的企业，如美国惠普公司、宝洁公司、芬兰诺基亚公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的服务和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的服务往往产生于深厚的文化底蕴。,企业文化与企业制度刚柔相济， 是维系企业永续发展的两大法宝,从管理哲学的角度看，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的的文化管理模式：汲取传统文化精华，结合当代先进管理思想和策略，为企业全体员工构建一套明确的价值观念和行为规范，提升公司管理水平,管理性质,控制方式,相互关系,企业文化为企业发展提供生生不息的发展动力,企业文化发生作用具有“软性”的特点，不能用企
4、业文化代替经营管理,企业文化发生作用的特点 文化对公司成员是一种“软”约束，而不是硬约束，它不会自动支配企业的资源来达成企业的经营目标 文化对外界的客户和社会产生间接的影响，对市场拓展努力以及市场营销活动起辅助作用,尽管企业文化有若干的作用和优点，但它仍然代替不了企业的经营管理和日常运作，在建设企业文化的过程中，公司决策层对此要有清醒的认识,企业文化分为三个层次，即物质层、制度层、精神层,企业文化的三个层次紧密联系、相互作用,东宏企业文化建设的目的,加强整个东宏凝聚力 塑造东宏企业文化建设整体形象的需要,建设企业文化,通过技术创新、管理创新、制度创新，使东宏焕发新的活力。 强化“人本管理”意识
5、，在企业共同价值观的引导下，给人以信任、给人以荣誉、给人以激励，激发员工工作热情，提高工作效率，以此获取成本优势。 依靠优秀的企业文化，吸引外部人才加入、发挥内部人才潜能、提升员工素质，是东宏形成核心竞争优势的关键。,由于历史和地域的影响，东宏以前事实上形成了独具特色的企业文化。但是全体员工对总公司文化的认同程度要高于对各子公司文化的认同程度。这样的思想不利于各子公司的协调发展。 各母子公司的形成，使得总公司在资源的分配和整合上需要做出较大的调整，各母子公司形成以后，要整合成品牌系列东宏（神东、中通、鲁宏、凯诺等）。这系列品牌的建设需要在继承原有文化的基础上有所创新。,适应发展战略的需要,东宏
6、企业文化历史发展的三个阶段特征,时间,公司经营理念,追求卓越阶段,跨越发展阶段,艰苦创业阶段,需要一定程度自己开发市场,“四海为家，以苦为乐” “不怕苦， 不怕累， 艰苦奋斗，舍家撇业” “贸易携手实业，多业同向发展”,“开拓进取，创新领先” “不用扬鞭自奋蹄” “不求规模最大，但求实力最强” “让客户选择我们”,“做中国最大的管道生产基地” “我们为您提供：最新的技术、最优的品质，最好的服务”,完全依靠自己拓展产业,完全依靠自己开发市场,艰苦奋斗、敬业奉献,客户至上、质量第一,精益求精、学习创新,东宏具有很多优良的文化传统,东宏文化现状的内部与外部成因分析,东宏文化的形成受到 民族文化传统的
7、影响,忠孝仁义 礼智信,人情交往,知足常乐,地域的文化特色对东宏文化产生负面影响,济宁地区的商业气息远没有南方经济发达地区浓厚,济宁地区 的 商业文化,华东地区人们普遍缺乏精益求精的意识，为企业的精细化管理带来障碍,曲阜大型企业较少，管理相对落后，建设企业文化的观念比较淡薄；人才流动性差，对待遇和成长前景要求不高,山东人生性豪爽重“哥们义气”，为人处世原则上凭感情、讲关系占很大的比重,领导者的风格对东宏文化的影响举足轻重,东宏的管理模式对公司文化产生重大影响,“贸易实业”时期 重生产管理,“母子公司”时期重产业拓展和巩固,重视生产管理，产量指标导向，没有经济利润的约束，资金周转缓慢。产量指标无
8、法与个人利益与目标结合在一起。,真正的自主经营、自负责人理、自我发展、自我约束，员工与公司建立归属感，“发展中共享、共享中发展”的企业文化逐步形成。,东宏战略的转变对公司文化形成巨大冲击,东宏管理人员变动频繁， 组织结构不断调整，形成的“动荡”局面大大影响了企业文化,在企业文化的制度层面上，做了部分基础工作，初步形成标准化、规范化、制度化管理的雏形，但不充分、不系统、不规范,存在一 些“盲点”和 “死区”，例如缺乏明晰的员工绩效考核制度、激励制度； 当企业出现经营管理变动时，新制度往往滞后推出，形成“制度真空期”； 偏重于“物”的管理，而轻视对“人”的管理，不符合“人本管理”的原则； 工作制度
9、较全面，责任制度严重欠缺。,制度体系 覆盖面,泛而全，面面俱到，“躺在抽屉睡大觉 缺乏重点，没有根据公司经营目标确立鲜明的重点 原则性强，可执行性差，缺乏实际指导意义,制度体系 的内容,制度制订与制度执行往往各行一套，形成事实上的“两张皮”现象； 有制度，但执行力度不够，“有法不依”现象严重； 制度的制订缺乏连贯性，员工执行时常常会感到无所适从； 制度更新慢，有些制度往往“几年一贯制”。,制度执行与 修订、调整,有了制度执行不力，造成制度的严肃性丧失,东宏的规章制度：以负激励为主与文化管理理念不相符,有违反者，罚款200元!,工作效果的达到大多采用惩罚的办法，而缺少奖励，使员工产生只要仅仅完成
10、工作任务即可的观念。没人愿意多承担责任，缺乏主动性、创造性 假设多数人工作是为了满足基本的生存需要，只有金钱才能刺激他们工作。没有考虑到员工的更高层次的需求。,没有通过奖励树立正面典型，员工好的行为得不到鼓励和强化，失去积极性,行为规范和规章制度尚未与企业目标、价值观、作风形成统一的体系,没有成立了专门的部门来管理企业文化，为企业文化建设提供组织保障。,东宏文化建设在精神层面上，仅仅处于起步阶段,企业精神,企业目标,经营哲学,统一的价值观,统一的道德标准,？,？,？,？,？,战略方向？ 战略目标？,东宏内部现有的价值观念严重缺乏一致性，从根本上影响了公司的发展,现行价值观,带来后果,随遇而安
11、不思进取,分配不公 无积极性,求稳怕变 阻碍变革,知足,论资排辈 讲究身份,安定,东宏的发展目标未能与员工个人目标统一公司的整体凝聚力严重不足，缺乏“利益共同体”意识和“命运共同体意识”,个人利益,业绩,企业利益,奉献精神、人的价值,效果,现象,原因,不关心企业经济效益 会花钱的人多，会赚钱的人少 “当一天和尚撞一天钟”，工作没有动力 对领导缺乏信任 不积极参与组织决策,个人利益没有与企业利益紧密挂钩 员工没有个人职业生涯设计 一些激励措施没有发挥应有的作用，激励目标过高等于没有激励，激励的层面过小同样效果不佳；人员晋升的依据不是业绩导向。,东宏的集权现象突出，员工参与企业决策的意识淡薄,有四
12、成的员工认为他们提 的建议交给高级领导层 是不能被采纳的。,由于企业的传统所致， 企业的集权现象突出， 民主的空气稀薄；公司从上至下“家长制”现象普及。,“决策往往是上级们的工作范围”,东宏内部各部门间缺乏服务意识,东宏,营销、生产部门,后勤、行管,公司利润的直接贡献者 在与行管职能部门 进行工作沟通中，扮演被动者的角色。,“优越意识” “权力意识” “事难办、脸难看”,仅仅是分工不同，在企业中拥有同样的平等地位,东宏内部沟通渠道不通畅,东宏内部尚未形成和谐融洽的工作氛围,东宏员工的工作士气明显低落，工作效率低下,缺乏责任意识，形成“不求有功，但求无过”的消极观念 因怕与领导的思想不一致，怕犯
13、错误，怕担责任，而不 惜贻误企业发展的良机,回避问题是普 遍存在的心态,缺乏公平竞争的环境，没有一套统一、公平、公正的评价员工工作业绩的标准和与之想配套的激励与约束机制。 “说你行你就行，不行也行。”,没有树立自强意识、主人翁意识，计划体制下的等、靠、要的思想根深蒂固。在面临巨大的市场压力的情况下，缺乏危机感，责任感，把解决问题的希望寄托于国家政策扶持和上级决策，向上伸手 。,“工作差不多就行了”,东宏内部严重缺乏创新意识,一致性和服从性,个人创新意识和 能动精神,公司注重员工对企业管理的一致性和服从性，不倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不鼓励员工去承担风险，久而久之，企业陷入一种死气沉沉
14、的管理状态中。这时，有才能的员工往往倍受压抑和排挤，他们的才能和专业技能也受到限制；基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创造新设想的激情与动力，他们不关心会发生哪些问题和如何解决问题，而是做完必须要做的活。现代企业正面临着一种新的竞争环境不间断地变革和高度不确定性。企业一旦陷入死气沉沉的管理状态，在日益激烈的市场竞争中自然会逐步走向死亡。,东宏内部严重缺乏竞争意识,东宏员工缺乏你争我赶的干劲，而是追求一种安定,东宏有些人“关心的并不是工作开展、达到什么目标、企业的盈利状况怎样，而是在什么位置，挣多少钱,由于民企管理的长期积弊，窒息和扼杀了东宏员工的积极竞争,东宏曾经搞过的竞聘上岗，但总是流于形式
15、,职务上超越原上级、对不胜任者取而代之被认为是一种不光彩的事,严重缺乏优胜 劣汰的机制,东宏内部严重缺乏危机意识,员工普遍感觉不到企业未来发展动力不足，没有建立起市场竞争的意识,对过去的成绩沾沾自喜的心理居多,“背靠大树好乘凉”的思想弥漫,总认为东宏家大业大、瘦死的骆驼比马大,慢节奏、低效率、按部就班、思维定势的情况比比皆是,没有意识到 “狼来了”,东宏内部缺乏公平竞争的环境氛围,“领导最赏识的是投其所好的人，工作能力是次要的”,仅有三成的员工在公司感觉能够得到公平待遇,当员工的公平感丧失后，工作热情紧接着消失， 员工的主要精力从工作上转移。,东宏的用人制度存在严重缺陷,人才引不进（待遇和方法
16、）、留不住（文化与发展）、用不好（机制与条件）,用 人 制 度,东宏 文化,论资排辈,用人存在靠关系、凭背景,存在因人设岗，而不是因岗设人,存在严重的排外潜意识，从内心不接受外来人才,在东宏，绝大多数员工看不见自己 的前途,用人制度不仅仅体现在制定上，更体现在执行,片面要求引进员工与公司单相磨合，接受一些甚至是落后的观念,管理人员能上不能下是公司普遍心理,东宏的管理重点在“物”而非在“人”,东宏文化与优秀企业文化相比还有很大的差距,坚持不懈的核心价值观,崇拜式的企业文化,有意识地灌输核心价值观的行为,世界上著名的长寿公司一个共同的特征,文化不解决企业盈利不盈利的问题，文化只解决企业成长持续不持续的问题，东宏稳定发展是要通过文化来延续,东宏目前进行的企业文化建设，就是要灌输企业整体意识，形成核心价值观,在外部环境和内部发展需求的双重压力下，东宏进行企业文化建设迫在眉睫,东宏 企业文化,公司内部滋生的诸 多不良习气的
