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1、全面资源管理,郝中军教授 管理科学博士 美国中国发展集团高级副总裁、首席经济学家 美国霍夫斯特拉大学特聘国际商务教授(1995-1999),全面资源管理,为什么要提出全面资源管理？,为什么国有企业缺乏竞争力？,是因为资源不雄厚吗？ 是因为政府不支持吗？ 是因为人力短缺吗？ 是因为没有市场需求吗？ 到底因为什么缺乏竞争力？,为什么个人之间出现巨大差别？,比较两个同班同学，学历相同，经历相似 十年后，一个非常成功，一个很不成功 比较姐妹两人、或师兄弟两人、两复员兵 十年后，一个非常成功，一个很不成功 这是什么原因？,什么是资源？,一切具有价值、可以利用的要素都是资源 自然的和非自然的 物质的和精神
2、的 有形的和无形的 既有物质、资金、技术领域的， 也有人力、社会、组织制度领域的， 还有知识、智力、信息、文化领域的,全面资源管理的概念,对各类资源 充分认识价值 全面开发获取 认真培育维护 合理使用发挥,谁是资源的管理者？,一个经理，不是爱护资源，就是破坏资源。 企业里谁对资源的保护(或破坏)作用最大？ 树立“ 人人都是资源管理者”的意识,全面资源管理示意图,资源现状诊断 种类全面性 现有价值评估 数量、质量 集成性 利用率,资源需求规划 种类战略地位 数量质量目标 紧缺种类认定 集成度目标 利用率目标,资源开发 开发计划 获取措施 渠道 责任人 支持系统,资源维护 政策 制度 培育维护措施
3、 责任人 企业文化支持,战略目标 战略举措,资源利用 正确运营计划 有效工作流程 使用者权责匹配 全面质量控制,文化价值资源,知识信息资源,组织机制资源,资产形态资源,人力人才资源,社会网络资源,资源分类示意图,资源分类,资产形态资源 人力人才资源 社会与环境资源 组织制度机制资源 信息与知识资源 文化与精神价值资源,资产形态资源,物资资产：土地、厂房、设备；原料、材料、能源； 产成品库存 技术资产：专利、名牌、 特许经营权、其它知识产权 金融资产：现金；应收款、应付款； 债券、股票、其它投资,人力人才资源,人力资源 全体员工队伍 人才资源 管理队伍、技术队伍 将才资源 领导群体 帅才资源 董
4、事会、CEO、总裁,社会与环境资源(社会资本),客户和领地市场 供应商和协作 分销渠道网 银行、媒体、行业协会 企业战略联盟网 社区与社会支持网 公共关系,组织制度机制资源,公司治理体系 人力开发系统 激励和晋升机制 运营管理和服务体系 创新机制和对变化的管理系统 企业内部沟通和配合机制 对外关联和快速反应系统,信息知识资源,市场与竞争信息 技术知识信息 企业文化价值信息 政治、社会、经济、科学知识 全球相关企业发展历史、经验教训 信息与知识的传播与分享系统 电子商务系统,企业文化与价值资源,企业宗旨、理念、理想 企业倡导的核心价值观 多元化与包容性程度 沟通方式、透明度 原则性与灵活性 优良
5、传统,资源的培育,最宝贵的资源是自己培育的资源 无形资源靠培育 人才资源靠培育 领导人的作用 企业文化的作用,资源的掠夺和破坏,中国上市公司、基金、证券公司、会计师事务所的表现 中国资本市场的混乱,实行全面资源管理的意义,看清企业的资源优势或劣势 注意开发企业紧缺资源和战略资源 重视无形资源的开发和利用 努力实现资源的集成 认清新经济对会计制度的挑战 纠正在资源管理上种种不正确的看法和做法 提升企业全面资源管理水平,资源的属性,资源的层次性 资源的关联性 资源的可流动性 资源在时间与空间上的局限性,无形资源的特殊性,1. 无形资源统帅有形资源 2. 无形资源具有极强的流动性和扩散性 3. 无形
6、资源遵循“ 用进废退法则” 无形资源具有重复利用性，越用价值越高 4. 资源价值之间相乘的“ 乘法法则” 无形资源与有形资源间不是加减关系， 而是相乘关系,人才资源的重要性 知识经济的特征,1、确立人是经济的主体地位 (而不是资金！) 2、对人的竞争越来越激烈，人才价码只涨不贬 3、知识产权和人才保护成为法律的重点 4、会计制度围绕着承认人才价值不断调整 5、网络型、虚拟型企业盛行，会员制企业流行 6、压抑窒息人才的管理制度进入穷途末路 7、人力资源市场发达，流动加快 8、各类界限淡化，人为限制和客观制约减少 9、价值观念出现深刻变化、官本位走向破产 10、教育和培训蓬勃发展,国际上企业人力资
7、源管理 普遍存在的问题,1 人力资源的使用并不充分：雇员积极性不足、对管理部门满怀戒心、管理层次过多、工作上有很多限制性，雇员拒绝参与竞争所需要的变革。 2 集中在技巧、评估表现、工资待遇等，很少提出雇员同公司的应该是什么样的关系。 3 人事分割成许多独立小部门承担各自的职责和政策，联系很少，往往相互矛盾，缺乏内部统一的结构，无法体现出总经理的中心目的。 4 将人力资源管理看成仅仅是特定的职能部门的任务。 5 迷信控制和权威，牺牲员工的政治权利和精神需要,中国企业在人力资源管理上 与跨国公司的差距,1、面对加入WTO人才竞争，很多企业的高层没有自己的对策，人力资源管理上沿用原有的看法和做法。
8、2、口头承认自己的企业与跨国公司在人力资源管理方面的差距，可是没有采取行动来缩小这个差距。 3、当问到“什么是影响你公司发展的瓶颈？“许多成功跨国公司的回答是“缺乏大批优秀合格的管理人员“。大多数中国企业回答资金。 4、认为跨国公司吸引和挽留人才的措施国内企业不能学。 5、很多企业的管理制度压抑窒息人才。 6、一些热门行业的企业认为有人力资源的优势，更缺乏紧迫感。 7、一些企业的人力资源部门经理不知道自己是代表老板还是代表员工，夹在中间两头不讨好。 8、很多企业不向员工公布发展战略、重要政策、尤其是企业财务状况只有一两个人掌握。 9、很多企业没有员工职业生涯发展计划。 10、很多企业里员工的忠
9、诚度在不断下降。,中国企业人力资源管理中的 难点,1、不了解新型的人力资源管理的根本性任务。 2、看不见“企业越来越离不开优秀员工，而不是优秀员工离不开企业“的趋势。 3、企业里员工责任和权力不匹配。 4、传统的人事管理的观念和做法抵消和破坏员工的积极性和创造性。 5、没有看到企业理念对人力资源管理政策实践产生决定性的影响。 6、企业的人事政策与企业战略不一致。 7、没有看到公司治理水准对人力资源管理水平的根本性作用。 8、人事改革突出“功利主义“，强调短期贡献与报酬的交换。 9、经理们很少讨论人，看不到企业“非人“系统与人之间的关系。 10、看不见等级制度、官本位对中国企业人力资源管理的破坏
10、。,中国企业人力资源管理方面的 误区,1、不懂人力资源管理的人可以干人力资源管理工作。 2、仍然将员工看作是成本而不是资本。 3、“管理者享有管理特权。“管理的主体是管理者而不是员工。“ 4、重视劳务合同、轻视心理合同。 5、重招聘和使用、轻培养和培训。 6、“人力资源管理政策的核心是薪酬制度。“ 7、只做员工绩效管理，不需要进行组织绩效管理。 8、经理培训中强调技巧性和操作性、不重视根本观念的转变。 9、企图一夜之间改变人力资源管理上长期形成的困难。 10、人力资源部与旧人事部可以换汤不换药。,中国企业加强人力资源管理的对策建议,1、从根本上改变观念，认识和纠正误区，实行脱胎换骨的转变。 2
11、、树立以人为本的企业理念和企业文化，将员工当作是最重要的资产和财富。 3、尽早尽可能实行员工持股。 3、培养管理层对员工的忠诚心、对员工诚实、不欺骗员工，提高透明度。 4、提高员工在制订实施发展战略、重大举措和方针政策的参与和投入。 5、树立“员工是管理的主体”的观念，提倡柔性管理和双向考核，对员工和组织同时考核。 6、铲除官僚主义、形式主义、提倡无界限沟通，充分发挥所有员工的积极性、创造性、各种潜力。 7、加强绩效管理，实行有竞争力的员工薪酬和福利政策。 8、积极主动参与人才竞争，努力获取紧缺战略性人才人力资源。 9、认真制订和实行员工职业生涯发展规划和措施。 10、加大教育和培训的投入，建
12、立人才优势。,资源对集成性的要求,多数种类资源无法孤立地发挥价值 无形资源必须与其它资源集成才能发挥作用 企业正确宏伟的愿景蓝图是集聚资源的基础 对远大目标的认同是资源培育和集成的前提 远见卓识的领导群体是集成资源的保证 健康坚强的公司治理是全面资源管理的基石 以往的成功经验和优良传统推动资源集成 市场经济和竞争环境是资源集成的驱动力,“ 内部竞争上岗”提法的危害性,世界上优秀企业没有提倡内部竞争的！ 有意无意培养山头主义和个人主义 企业资源据为己有，破坏资源的分享集成 增大企业内部沟通和交易成本 造成内部冲突 破坏企业的凝聚力，困境中很难同心同德 “ 内部竞争上岗”是因为选拔干部机制的失败,
13、资产与资源 新经济对会计制度的挑战,传统看法：资源是自然的、有形的、原始的 传统看法：资源管理是国家和社会的职责 传统看法：资产在法律上有明确归属，资源不一定有 会计制度要求企业对资产(而不是资源)进行管理 会计制度上的资产不代表企业全部资源 会计制度忽略企业拥有的财富中大部分 成功企业人力人才和其它无形资产在其总资产中 所占比例多达四分之三以上 企业的资源与社会的资源无绝对的界限,资源管理上不正确看法和做法,1. 孤立地、片面地对待资源 2. 低估、破坏人才人力资源、无形资源、软资源 3. 管理者急功近利的短期行为 4. 本位主义、内部竞争破坏资源的获取和集成,市场竞争机制 推动全面资源管理
14、,竞争要求充分利用资源、实现其价值 竞争促进紧缺资源的开发和利用 竞争才能 “ 按质论价” 竞争促进资源的流动 外资进入中国抬高了中国知识分子价码,资源价值的测度,观念和认识上的障碍影响对资源价值的评估 现有评估方法很局限 市场发育水平影响对资源价值的认识 资源时效性和价值的灵敏度密切相关 官本位严重扭曲资源的价值评估 无形资源价值评估的复杂性 新经济的真实性与泡沫性引起资源价值的大起大落 新经济中新生资源(如电子商务)价值的扑朔迷离性,资源的利用率,市场发育水平决定资源的利用率 企业管理水平是资源利用率的关键因素 资源利用率是评判企业制度和文化的一面镜子 紧缺资源对提高其他资源利用率有巨大边际效益 人才资源利用率 10的判断是高是低？ 资源的全面性和集成性是提高利用率的前提 先进技术提高资源利用率 电子商务在全面资源管理中的突出作用 资源价值评估指标对资源利用的导向 只有全面资源管理才能长期提高资源利用率,
