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1、第六章 企业人力资源管理咨询与诊断,第一节 企业人力资源管理咨询与诊断,（一）企业人力资源管理的含义 企业人力资源是指企业人力资源的开发利用以及在生产经营过程中人力资源的合理组织的一系列工作的总称。 （二）企业人力资源管理的任务 1、搞好企业人力资源的开发和合理使用，不断提高员工队伍素质，充分发挥全体员工的积极性、主动性和创造性。使人力资源开发和使用的目标、员工素质的提高与企业发展的需要相适应，既保证企业的发展，又使员工得到满足和发展。 2、搞好企业生产经营过程中的劳动组织、劳动定额、劳动定员、利益激励等管理工作，通过科学的劳动过程，不断地提高全员劳动生产率，获得理想的经济效率。,二、人力资源
2、管理咨询的特点,（一）全员性。因为人事管理咨询涉及的工作对象，上至客户企业的领导层，下至客户企业的一般员工群众，涉及企业各类人员，关系到他们的切身利益和相互关系，需要他们的配合、参与和支持，具有全员性。 （二）根本性。劳动人事管理直接针对人力资源这个企业生存和发展的决定性因素，关系到全体员工素质的提高和整个员工队伍状况的改善，涉及调动和发挥全体员工的积极性、主动性和创造性，激活企业生命体最重要的源泉，增强企业生存和发展的最大动力，因而具有根本性。 （三）政策性和法制性。重要的就是要遵守国家的各项法律、法规、条理、政策等。,三、企业人力资源管理咨询的作用,1、能够帮助客户企业发现和解决职工队伍建
3、设方面存在的问题，促进企业职工队伍素质的提高。 2、帮助客户企业发现和解决束缚职工积极性和创造性的各种问题，协助企业发挥职工队伍蕴藏的巨大潜能。 3、帮助客户企业发现和解决生产经营过程中劳动组织存在的不合理问题，协调劳动者之间、劳动者与生产资料之间、劳动者与生产经营环境之间的关系，促进劳动生产率的提高。,四、人力资源管理咨询的内容：,1、人力资源开发利用咨询。 （1）人才战略咨询。包括人力资源开发战略咨询、人才使用战略和人才激励战略咨询。 （2）有技术劳动、管理劳动、生产经营操作劳动等各类人力资源的管理咨询等内容。 2、劳动管理咨询。主要是劳动生产经营过程中的劳动组织、劳动定额、劳动定员等工作
4、咨询。 3、工资分配咨询。包括员工工资、奖励和福利等工作咨询。,4、管理人员配备咨询 原则：因事择人、因材器使、人事动态平衡 （一）管理人员需要量的确定 （二）管理人员的来源 （三）管理人员选聘的标准 5、管理人员培训咨询 工作轮换 管理助理职位 临时职务 6、管理人员考评咨询 考评内容：德能勤绩体（情商） 考评方法： 上级(同级、下级、专家小组)考评法、排序法、360法、关键事件法、两两对比法等,薪酬,员工的薪酬是由多部份组成的，主要包括基本工资、加班及假日津贴，绩效奖金、利润分享、股票期权等。很多企业甚至将它分得很细，包含多个层次及多个项目。每个企业对薪酬概念的理解不同，对薪酬构成的划分也
5、不尽相同。从薪酬的构成可以看出企业的一些个性，因为不同的薪酬构成体现不同企业对人才价值取向的不同。,薪酬的概念（狭义理解）,薪酬指的是企业对员工给企业所作的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等），所给予的相应的回报。包括直接薪酬（基本工资、加班及假日津、绩效奖金、利润分享、股票期权等）和间接薪酬（保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴等）。,薪资（即工资）的概念,工资是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供的劳动数量和质量，以货币的形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）奖金、津贴、补
6、贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入。,报酬,工资中不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金、劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴，计划生育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。,薪酬,1、基本工資 2、加班工資 3、奖金 4、奖品 5、津贴等,1、公共福利 2、保险计划 3、退休计划、 4、培训 5、住房 6、餐饮等,1、有薪假期 2、休息日 3、病事假等,1、有兴趣的 工作 2、挑战性 3、责任感 4、成就感等,1、社会地位 2、个人成长 3、个人价值 的实现等,1、友谊 2、关怀 3
7、、舒适的工 作环境 4、便利的工 作条件等,薪酬类型及影响因素,1、典型的薪酬类型及其特征：,2、员工薪酬的主要影响因素,参阅书本P211页内容,薪酬管理与制度,有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权会产生腐败，大家开始挖空心思地去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩
8、下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。从此大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。,启示,同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制定这样一个具有激励性的薪酬制度，是每个领导需要考虑的问题。,3、薪酬管理的基本原则,有效的薪酬管理应遵循以下原则： 1、对外具有竞争力（吸引优秀的人才） 2、对内具有公正性原则；（贡献与付出，得到与回报应保持相应对等） 3、对员工具有激励性原则（产生高效率与高效益） 4、对成本具有控制性原则。,案例,苏珊面临的难题,
9、苏珊是美国西部一连锁店企业冯氏超级市场的南方地区分部经理。苏珊手下有5位片区主管人员向她汇报工作，而每个片区主管人员分别监管812家商店的营业。 有一个春季的早上，苏珊正在查看送来的早晨工作报告，内部通信联络系统传来了她秘书的声音：“苏珊女士，你看过今天晨报的商务版了吗？”苏珊应答：“没有，什么事啊？”“报上说查克已经接受了安途公司亚利桑那地区经理的职位”。苏珊马上站起来去看与她有关的这篇文章。 苏珊的关心并不是没有根据的。查克是她属下的一位片区主管，他已为冯氏公司在目前的职务上干了4年。冯氏是从阿尔法?贝塔商业中心将他聘过来的，他那时是个商店经理。苏珊从报纸上得知查克离职的消息，觉得内心受到
10、了伤害，但她知道自己需要尽快恢复过来。对她更重要的是，查克是位很有成效的监管人员，他管辖的片区一直超过其他4个片区的绩效。苏珊到哪儿去找这样一位能干的顶替者? 几天过去了。苏珊同查克谈了一次话，诚恳地祝愿他在新工作岗位上顺利。她也同他谈到了顶替者的问题。最后，苏珊决定将她属下的一个小片区的主管人员调换到查克分管的片区，同时她也立即着手寻找合适的人选填补该小片区主管的空缺。 苏珊翻阅了她的案卷，找出片区主管人员职位的职务说明书（没有职务规范）。该项职务的职责包括：确保达到公司订立的整洁、服务和产品质量的标准；监管商店经理的工作并评价其绩效；提供片区的月份、季度和年度收人和成本预估；为总部或下属商
11、店经理提出节约开支建议；协调进货；与供应商协商广告宣传合作方案；以及参与同工会的谈判。 试回答以下问题 1 你建议苏珊采用哪一种招聘渠道？为什么？ 2 你建议苏珊使用何种人员甄选手段甄别应聘者？为什么？,A电气公司员工的绩效考评,A电气公司规模较大，效益不错。公司员工绩效一年评定一次。评定的方法是：公司将评定的表格下发给各部门经理，由各部门经理对下属的每一个员工进行评定，公司不限定评定方式，由各部门经理自行决定。 张迪是该公司销售部经理。在绩效评定期间，她总是与下属每一个员工单独见面，讨论每名员工的工作绩效情况及她所作出的评定，这样员工就能清楚地了解经理对自己是如何评价的。她的评定方式非常有效
12、，总能为员工找到需要改进的地方，并帮助他们改进工作。但是，从去年开始，她的评定方式开始出现了问题：在她第一次与配件分部的主管王力进行评定会面时，她发现他抵触情绪很强，不接受任何任何批评,王力是一个能力很强的管理人员，张迪不想失掉他。但去年张迪对他进行评定并指出他工作上的不足后，在这些方面他没有任何的改进。因此，今年张迪想换一种评定方式：自我评定。方法是将员工对自己的评定与班组长的定期评定相结合。在评定会面前一周，她发给王力一份评定表格，让他自己填好并在会面时带上。会面那天，王力来得很准时，张迪看了看他对自己的评定情况，发现他在表中的每个项目上都为自己评了最高分，并在表格的最后注明：他已做好准备
13、被提升到更有挑战性的职位上工作。 问题： 1你认为自我评定的效果如何？应如何发挥自我评定的作用？ 2如果你是张迪，会如何把握与王力的会面？ 3张迪为某一特定员工而改变她的评定方法，你如何评价她的这种做法？,会计主任为什么会被免职？,这是一个实例，讲的是美国一企业盲目改变组织结构而适得其反的教训。这家企业原是个小企业，因业务发展很快，公司内的会计管理显得非常被动，董事长为此招聘了一位很有冲劲的年轻人任会计主任。该主任上任后，就以他原先任职的大公司的管理为样板，进行管理组织与制度的变革。他首先增加了6名会计人员，把会计科目由原来的76种增至200余种，同时还改变公司内各种报表的流程。他认为原来的请
14、假手续不健全，不易于劳动管理（扣薪等），就进行“改进”，若一位职员要请假2小时的假，必须填报7份请假报告和2份扣薪传票这一套新体制出台后，公司上下都忙于填报表、写单据，查编号，报表文件满天飞。起初，董事长对他勋勉有嘉，后来发现不对劲：员工们一天到晚都在填写一些冠冕堂皇的报表，填表后又束之高阁，原先宽敞的办公室如今人丁嘈杂、拥挤忙乱。这些变革，几乎使所有的管理工作都增加了负荷和费用，唯一没有增加的是公司业务订单。见此，董事长开始纠正那位年轻人的“改革”，当然也免去了他的主任职位。 问题：此会计主任为什么会被免职？,李晓芳选拔地区副经理,李晓芳是“味美乐”配餐食品公司的地区经理，主管下辖的10家供
15、应站，各供应站按客户要求烹制所订购的各种盒装中、西快餐。每站有一名主管主任，主要负责本站的营销计划、编制预算、质量监控和处理客户的信息反馈。随着公司规模的扩大，业务量快速增加，李晓芳与各供应站主管主任之间的工作也越来越繁重，不仅仅要进行各项业务上的交流、指导，而且，各主管主任在工作中遇到的其它各种问题也不断地向李晓芳反映，致使她感到工作量太大，经常被一些琐碎事务缠身而无暇顾及其它更为重要的事项。为此，总公司决定增设一位地区副经理做李晓芳的助手，除协助她解决日常事务外，更主要的是要协助她拓展该地区的业务。这位地区副经理将从10家供应站的主管主任中进行选拔。,李晓芳手下的10位主管主任中，张健是资
16、历最老的，他虽然只有大专学历，但他是从厨房代班长干起的，熟悉餐饮业生产的工作流程，积累了丰富的实际操作和管理经验，当上站主任后有时还亲自操刀做示范;张健性格豪爽，和本站各位员工的关系都非常融洽;他还经常走访客户，培养了很多的忠实客户，且近两年来没有一个客户流失。但不良的饮食习惯使得刚过四十岁的张健显得体态过于肥胖，并伴有高血压和胆结石，去年曾休过一个月的病假。 张健听说要从现有的站主任中提拔地区副经理之事后，觉得与其他主任相比，自己的实践经验丰富，而且自己的供应站效益显著，认为地区副经理一职非他莫属，这将成为他实现更大抱负过程中的一个台阶。请说明总公司为什么要增设地区副经理一职？张健是否会被提升为地区副经理 ？,罗莎贝尔公司的辞职风波,罗莎贝尔公司人力资源经理赵晓菲正在看一份辞职报告公司半年前提出的前台接待员吴敏突然提出辞职理由是要出国读书。一年多来类似这样的辞职事件已经发生过多次导致公司人员流动率偏高总经理对此很不满要求赵晓菲对此作出解释。令赵晓菲想不通的是每次她为公司招聘的都是最优秀的
