人力资源管理规章制度介绍

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1、1,人力资源管理规章制度介绍 人力资源部 尹亮,中国人民财产保险股份有限公司河北省分公司,2,人力资源管理规章制度介绍,第一部分 组织机构、岗位说明书 第二部分 用工管理 第三部分 劳动合同管理 第四部分 假期管理 第五部分 劳动纪律 第六部分 各项社会保险 第七部分 绩效、行为能力考核 第八部分 教育培训 第九部分 人事档案、党员发展 第十部分 接收、录用流程,3,（一） 集团公司架构,中国人民保险集团股份有限公司是一家综合性保险（金融）公司，注册资本为306亿元人民币。目前旗下拥有人保财险、人保资产、人保健康、人保寿险、人保投资、华闻控股、人保资本、人保香港、中盛国际、中人经纪、中元经纪和

2、人保物业等十余家专业子公司，中国人保还持有中诚信托32.35的股权。经营范围涵盖财产保险、人寿保险、健康保险、资产管理、保险经纪、信托、基金等领域，形成了保险金融产业集群，在海内外具有深远影响力。,一.组织机构、岗位说明书,4,（一） 集团公司架构,中国人民财产保险股份有限公司 中国人保资产管理股份有限公司 中国人民健康保险股份有限公司 中国人民人寿保险股份有限公司 人保投资控股有限公司 人保资本投资管理有限公司 中国人民保险（香港）有限公司 中盛国际保险经纪有限公司 中人保险经纪有限公司 中元保险经纪有限公司,一.组织机构、岗位说明书,5,（二） 总公司架构,中国人民财产保险股份有限公司是经

3、国务院同意、中国保监会批准，于2003年7月由中国人民保险集团公司发起设立的、目前中国内地最大的非寿险公司，注册资本111.418亿元。其前身是1949年10月20日经中国人民银行报政务院财经委员会批准成立的中国人民保险公司。 中国人保财险是中国人民保险集团公司（PICC）旗下标志性主业。2003年11月6日，公司在香港联交所成功挂牌上市，成为中国内地大型国有金融企业海外上市“第一股”。凭借综合实力，公司相继成为北京2008年奥运会、2010年上海世博会保险合作伙伴，为北京奥运会和上海世博会提供全面的保险保障服务。2008年6月26日，国际权威评级机构穆迪公司授予公司中国内地企业最高信用评级A

4、1级。2010年，公司保费突破一千五百亿元，实现历史性跨越，在全球上市保险公司非寿险业务排名第8位。,一.组织机构、岗位说明书,6,（三） 河北省分公司组织架构,中国人民财产保险股份有限公司河北省分公司（简称：中国人保财险河北省分公司）是一家实力雄厚、经营范围广泛，具有强大的保险补偿能力和良好社会信誉的国际化公众公司。目前，已为全省25万多个企业,200多万个家庭,200多万辆机动车、1900多万亩农作物和林木、170多万头各类牲畜办理了各种保险,为社会提供18000亿元有效风险保障，保费突破100亿元，实现了新的跨越。仅自1998年以来，人保财险河北省分公司就处理各类保险赔案240多万件，共

5、计赔款达170多亿元。在经济生活中充分发挥了保险补偿作用和社会管理功能，有力地促进了河北省经济的稳定发展。,一.组织机构、岗位说明书,7,（四） 全省系统分支机构,一.组织机构、岗位说明书,8,（五） 岗位说明书,岗位说明书部门：省分公司办公室 岗位名称：主任岗 直接上级领导：省分公司总经理岗 直属下级：秘书岗宣传岗文档、文印管理岗工会工作岗安全保卫岗行政事务岗 岗位序列 管理类 岗位设置目的：根据本级公司工作目标、计划，组织协调公司办公，策划安排对外宣传公关活动，管理公司本部行政事务和后勤服务，为公司正常运转提供有效保障。,一.组织机构、岗位说明书,9,（一） 用工原则,全省系统用工管理坚持

6、以下原则: （一）依法合规原则。用工以总公司规定及国家有关劳动法律、法规为依据，内容合法，程序合规。 （二）合理配置、劳效最优原则。用工以业务发展需要为基准，因事设岗，以岗定编，合理配置人力资源。 （三）总量控制、优化结构原则。通过建立用工总量控制模型和用工效能评价体系，合理控制用工总量，不断优化用工队伍结构。 （四）公开、公平、公正原则。用工实行信息公开，综合评比、择优任用，规范招录管理。 （五）授权管理、分级负责原则。省分公司、市级分公司按照人力资源管理权限履行用工管理职责。区县支公司不具备招录权限。,二. 用工管理,10,（二） 用工分类,（一）劳动合同用工 （二）劳务派遣用工 （三）非

7、全日制用工,二. 用工管理,11,（三） 用工招录,全省系统用工招录主要考虑以下人员: （一）岗位急需且无法内部调剂，具备相关岗位从业经验，有利于公司发展的优秀管理人才、专业技术人才和展业人才； （二）全日制应届高等院校毕业生； （三）业绩突出，客户资源丰富的代理营销人员； （四）国家政策规定必须接收的人员。,二. 用工管理,12,（四） 试用期管理,试用期内员工的日常管理由用人部门负责，并对试用期员工的工作态度、工作能力、工作绩效等情况进行记录。试用期满前10日，用人部门会同人力资源管理部门，根据岗位职责要求，对员工试用期内工作业绩进行全面考核。 有以下情况的，视为试用期内不符合录用条件，公

8、司可以解除劳动合同，并将有关情况通报同级工会，在试用期满前将解除劳动合同通知书送达本人，并向劳动者说明理由。 （一）应聘时提供的离职证明、学历证明、工作经历、体检证书或婚姻、生育证明等证明材料是虚假或伪造的； （二）应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的； （三）应聘前有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的； （四）应聘前曾被依法追究刑事责任或劳动教养而在应聘时未声明的； （五）试用期间因健康原因或其他个人原因不能保证正常工作的； （六）试用期违反劳动纪律或公司规章制度的； （七）试用期考试不合格或考核不合格的； （八）试用期内未达到岗位说明书规定的工作标准或定额要求的；

9、（九）其他不符合试用期录用条件的情况。,二. 用工管理,13,（四） 退出机制,全省系统根据法律、法规和各项管理制度，以绩效考核为依据，健全完善用工退出机制，通过规范管理，不断调整和优化人员结构，实现人力资源的最佳配置。 全省系统各分支机构要规范考核流程，严格考核标准，建立员工绩效档案，详细记录员工的业绩表现和绩效考核情况，保存平时工作中与考核相关的事例和依据，确保考核方法、过程及结果的公平、公正，考核结果要有充足的评价理由及事实依据，绩效考核为不合格的员工，视为不胜任岗位工作。 对不胜任岗位工作要求、绩效考核不合格的劳动合同用工，直接转入考察期。 员工进入考察期，按以下程序处理： （一）给予

10、3个月的考察期，在此期间，可继续安排在原岗位工作（同时接受相应培训），或是直接调整工作岗位。 （二）处于考察期内的员工，只享受基本工资，但不低于当地最低工资标准。各分支机构在考察期内要加强对员工的辅导和培训，用人部门要进行跟踪评估。 （三）考察期满后，由人力资源管理部门会同用人部门进行专门考核。对经考核达到岗位要求的，可以继续留用，对经培训或调整工作岗位后仍不符合岗位要求的，将考核结果和处理意见以书面形式提交所在单位工会，提前30日发出解除（终止）劳动合同通知书或额外支付劳动者1个月工资，办理离职手续。 （四）对于劳动合同在考察期内到期的，则考察期以劳动合同期满前30日为限，对仍不符合岗位要求

11、的直接终止劳动合同。,二. 用工管理,14,（一） 劳动合同,劳动合同是公司与员工确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订，不得违反国家法律、行政法规的规定。,三. 劳动合同管理,15,（二） 订立原则,公司自用工之日起即与员工建立劳动关系，必须在1个月内及时订立书面劳动合同，并建立员工名册备查。 公司招录员工时，应当如实告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳动报酬等，以及员工要求了解的其他情况。 公司与员工订立劳动合同前，应当对其年龄、学历、身份证明、健康状况、知识技能、工作经历

12、、是否与其他单位存在劳动关系等情况进行询问；员工应当如实说明，不得虚报、瞒报、谎报相关信息。 劳动合同一经签订即具有法律效力，公司与员工双方应当履行劳动合同规定的权利和义务。,三. 劳动合同管理,16,（三） 合同内容,（一）公司的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）员工的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）甲乙双方约定的其他内容，包括试用期、专业技术培训协议、竞业限制协议等事项； （十）法律、法规规定应当纳入

13、劳动合同的其他事项。,三. 劳动合同管理,17,（四） 合同期限,公司与员工协商一致，可订立固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 （一）固定期限劳动合同，是指公司与员工约定合同终止时间的劳动合同。 （二）无固定期限劳动合同，是指公司与员工约定无确定终止时间的劳动合同。 （三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指公司与员工约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。,三. 劳动合同管理,18,（五） 保密与竞业限制协议,为保护公司商业秘密、维护公司合法权益，全省系统所有员工，无论是否在职，都应当遵守保密义务。 该保密义务为无限期保密，从员工知晓该商业秘密开始，直至该商业秘

14、密被公司公开时止。 公司的商业秘密包括但不限于以下内容： （一）公司的业务计划、业务流程、客户信息、谈判底价、营销方案、招投标方案等业务秘密； （二）公司的经营状况、资产状况、会计资料； （三）公司的产品开发设计、定价、经验数据、推广策略资料； （四）公司的计算机软件程序、计算公式； （五）公司的管理规章制度； （六）公司采取保密措施的其他资料、数据、信息。,三. 劳动合同管理,19,（五） 保密与竞业限制协议,员工的保密义务。 （一）员工不得向不承担保密义务的任何第三人披露公司的商业秘密； （二）未经公司书面许可，员工不得使用、转让或以其他方式处分公司的商业秘密； （三）员工不得允许或协助不

15、承担保密义务的任何第三人使用、转让或以其他方式处分公司的商业秘密； （四）在劳动关系解除或终止时，员工应全部归还公司的计划、草图、样本、文件、物品以及其他含有公司商业秘密的载体，也不保留其复印件或进行备份； （五）员工如发现商业秘密被泄露或者员工过失泄露了公司商业秘密的，应当采取有效措施防止泄密进一步扩大，并及时向公司报告。,三. 劳动合同管理,20,（六） 专业技术培训协议,公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，应与员工订立专业技术培训协议，约定服务期以及员工违反服务期应承担的违约责任。培训协议作为劳动合同的附件，与劳动合同书具有同等法律效力。原劳动合同未履行期限短于培训协议服

16、务期的，劳动合同期限相应延长至培训协议服务期满为止；公司要求解除劳动合同的除外。 员工违反服务期约定的，公司应要求其支付违约金。违约金的数额以不超过公司实际支付的培训费用总额为限，按服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用进行支付。 培训费用是指公司为该项培训支付的各项相关费用。公司与员工应在员工结束培训之日起15日内对有关费用进行确认，签署确认书，确认书作为培训协议的附件，与培训协议具有同等法律效力。,三. 劳动合同管理,21,（七） 劳动合同的解除,经公司与员工双方协商一致，可以解除劳动合同。 员工有下列情形之一的，公司可以依法解除劳动合同，且不支付经济补偿金： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 有下列情形之一的，属于不符合录用条件： 1应聘时提供的离职证明、学历证明、工作经历、体检证书或生育证明等证明材料是虚假或伪造的； 2应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的； 3应聘前有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的； 4应聘前曾被依法追究