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1、第三章 价值观、态度和工作满意度,一、价值观 二、态度 三、工作满意度,重点难点,内容：价值观、价值观的形成、价值观的类型、态度、工作满意度 难点：认知失调理论、工作满意度对绩效的影响、三者概念的区别 应用：态度与行为的关系、员工如何表达不满,一、价值观 1、什么是价值观 2、价值观的形成 3、价值观的类型 4、不同文化下的价值观,1、什么是价值观 个体对其周围客观事物的意义、重要性的总评价和总看法，代表一系列的基本信念和判断。 价值观的两种属性： 内容属性：告诉我们某种方式的行为或存在状态是重要的 强度属性：表明重要程度。根据强度属性排列一个人的价值观，就获得了这个人的价值观系统。,2、价值
2、观的形成 国外有人研究，认为一个人的价值观40源于遗传，60是后天形成的。,3、价值观的类型,(1)罗克奇价值观调查 米尔顿 罗克奇 (Milto Rokeach) 进行了问卷调查(RVS),将价值观总结为两类：终极价值观；工具价值观,例:经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列（前五种）,(2)当代的工作群体,例：当今劳动力中占主导地位的价值观,70、80、90 70后有存款 80后有负债 90后有老爸,（3）美国组织行为学家斯普朗格尔的分类 A、理性价值观：重视以批判和理性的方法寻求真理。 B、唯美价值观：强调对审美、对美的追求。 C、政治价值观：强调权力的获取和影响力。 D、社会价值观：
3、强调人与人之间的友好和博爱。 E、经济价值观：强调功利性和实物性，追去经济效益。 F、宗教价值观：强调经验的一致性及对宇宙和自身的理解。,例：三种职业的人对价值观重要性的排列,4、不同文化下的价值观,（1）霍夫斯泰德评估文化的框架 A、权力距离：对权力分配不公平事实的接纳和认可程度。 B、个人主义与集体主义：喜欢以个体为单元还是以群体为单元活动的程度。 C、生活数量和生活质量：生活数量是人们看重积极进取、金钱的获取和拥有的程度；生活质量是人们重视关系，并对他人幸福表现出敏感和关心的程度 D、不确定性规避：对社会规范和程序的依赖。 E、长期与短期取向:前者看重节约和持久，后者看重对传统的尊重及对
4、社会义务的履行。,(2)GLOBE评估文化的框架 决断性：社会鼓励人们竞争、对抗、不妥协 未来取向：社会鼓励与奖励未来取向行为 性别差异 不确定性规避 权力距离 个人主义或集体主义 组内集体主义：对成员身份的自豪程度 绩效取向：社会对群体成员的绩效提高或绩效优异给予奖励和奖赏的程度 个人取向：同霍夫斯泰德的生活质量，是人们重视关系，并对他人幸福表现出敏感和关心的程度,二、态度 1、态度的定义 2、态度的来源 3、态度的类型 4、认知失调理论 5、态度与行为之间的关系 6、态度调查（应用）,1、态度的定义 是关于物体、人物和事件的评价性称述，这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，他反映了一个人对
5、于某一对象的内心感受。 通俗地理解：个体关于客观事物（人和事）的评价性陈述。,态度的关键成分： 认知成分：人对事物的看法、评价及带评价意义的叙述。 情感成分：人对事物的好恶，带有感情和情绪特征。 意向成分：人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。,2、态度的来源 遗传因素 后天因素 这同价值观一样，所不同的是态度没有价值观那样稳定。,3、态度的类型 态度有很多种，但我们只研究与工作有直接关系的几种。 主要有三种： 工作满意度 工作参与 组织承诺,工作满意度 个体对他所从事工作的一般态度。一般地说，在组织行为学中，谈到态度时，多数指工 作满意度。 工作参与 个体在心理上对他的工作的认同程度， 以及
6、绩效水平对自我价值的重要程度。我们可以理解为：个体在其工作岗位上的投入（参与）程度。 组织承诺 员工个体对于特定组织及其目标的认同，且希望维持组织成员身份的一种状态。,4、认知失调理论 20世纪50年代，列昴费斯延格提出认知失调理论。 认知失调理论用以解释个体的态度与行为之间的联系。对个体来说，不可能完全避免这种态度与行为的不协调。而不协调（不一致）会给个体带来压力。,生活中认知失调的例子： A、“酸葡萄”现象 B、父母教育子女 C、偷税漏税 D、小煤窑等,决定个体寻求一致性的因素： 不协调出现以后，个体是否一定去寻求一致性或协调呢？有三个因素决定： A、导致不协调因素的重要性 B、个体认为他
7、对这些因素的影响程度 C、不协调可能带来的后果,思考：消除认知不协调的方法 改变行为 改变态度 引进新的认知元素,5、态度与行为之间的关系 A、态度影响认知与判断 B、态度影响行为效果 C、态度影响忍耐力 D、态度影响相容性,6、应用：态度调查 尽管也有专家认为，态度与行为之间没有关系，或关系很小，但在组织情境中，管理者对员工态度的了解还是相当重要的。尤其是对于管理决策，员工的态度问题不可忽视，对于员工态度的了解方式，主要是通过态度调查。,态度调查示例 使用下面的评价标准回答每一个问题 5=非常同意 4=同意 3=不确定 2=不同 1=强烈反对,三、工作满意度 1、什么是工作满意度？ 2、怎样
8、测量工作满意度 3、决定工作满意度的因素 4、工作满意度对绩效的影响 5、员工如何表达他们的不满,1、工作满意度 工作满意度是指员工对其所从事工作的一般态度。 20世纪60年代，对工作满意的研究较多，后来逐渐少了，现在又多了。20世纪70年代，对“工作生活质量”开始研究。 对工作满意度的问题存在的争论也比较多。 目的？ 手段？ 方法？,课堂实验： A组：如果你是员工，请你简单写出对组织的要求，以及将为组织做什么。 B组：如果你是管理者，请你简单写出应该给员工什么。,2、怎样测量工作满意度 A：单一整体评估法 B：多种工作要素总和评分法,A：单一整体评估法 把整个工作要素视为一个整体。只要求被调
9、查者回答一个问题，“把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？” 把答案分为若干层次：满意、比较满意、比较不满意、不满意,B、多种工作要素总和评分法 找出工作中的关键因素，让员工对这些关键因素逐一评价，然后得出结论。这些关键因素包括；工作性质、收入晋升机会、上级主管与同事关系等等。,3、影响工作满意度的七个因素： A、报酬 B、工作本身 C、晋升发展的机会 D、管理（人、制度） E、工作群体 F、工作条件 G、组织的前途,讨论：这七个因素怎样影响满意度？ 这七个因素影响满意度是指因素与员工的期望之间的差别，而不是因素的绝对值问题。 思考：还有哪些因素影响工作满意度？,我国目前员工满意度的现状：
10、（中国人民大学调查） 年轻员工：对工作本身和专制管理不满。原因是过于胜任工作和过高的期望值。 中层管理者；无决策力，无所适从。 普通一线工人：看不到发展前途，没意思、待遇低。 老员工：失落、不公平感、对未来担忧。 研发人员：工作希望太高，管理制度太死，没有自主权，待遇低。,4、工作满意度对绩效的影响 A满意度与生产率 B、满意度与缺勤率 C满意度与流动率,A、满意度与生产率 一般认为，高满意度能够带来高生产率。但美国的研究却发现，这种相关性极低，大约为0.14。 但高满意度员工的组织比低满意度员工的组织更有效。,B、满意度与缺勤率 中等相关：0.40,C、 满意度与流动率 负相关,5、员工如何表达不满 员工表达不满的方式有很多，如抱怨、反抗、窃取组织财物、逃避责任、消极怠工等等。美国学者用两个维度下的四种反应表示员工表达不满的方式。,（1）退出：调动、离职或辞职 （2）建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境 （3）忠诚：消极但乐观地期待环境的改善 （4）怠工：消极地听任事态的发展，结果是问题得不到解决，甚至更坏。,讨论:提高员工满意度的方法,
