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1、招聘与面试技巧,目录,第一部分 招聘目的分析 第二部分 如何识别简历 第三部分 面试过程分析 第四部分 如何察言观色 第五部分 降低招聘失误,将合适的人放在合适的位置上做正确的事,招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员，最适合某个特定的岗位。 实际上，我们在招聘之前，已经对这个符合这个岗位的人有了一个大概的轮廓，而且在脑海中作出了预判。 判断的标准就是岗位说明书中的任职资格，详细界定所需具备的各种素质和能力；招聘要做的，就是淘汰错误的人，找到正确的人。,用人标准,为事择人 任人唯贤 专业相符 事得其人,一份简历看哪里,自我评价 基本信息 求职意向 工作经验 教育经历
2、 项目经验 学历证书,如何看简历,总体外观：是否整洁、规范、美观、大方，是否结构合理 生涯结构：时间连贯一致性，是否出现空挡或频繁跳槽？ 工作经验：过去做了什么？处理事务的程度是完成、执行、管理，还是参与、建议、熟悉？ 教育培训：教育水平、专业证书、知识结构 能力结构：专业技能、通用能力 业绩描述：业绩如何 重点看公司硬性条件，如学历、经验、薪资，硬性规定的门槛，要第一时间查看，淘汰不符合简历,求职信、自我评价,很多刚出来找工作的人，会在简历投递时，发送一封热情洋溢的求职信，求职信大多都是些没有实际意义的话，所以一般都直接跳过，如果在这个上面花费时间，就没有必要。 自我评价一般也读不出太多可靠
3、的信息，基本上都是自卖自夸的，特殊情况另论。 可直接跳过。,基本信息,这里重点看年龄、照片。 因为根据职位、经验以及公司年龄架构的不同，对求职者的年龄有一定的范围要求。例如管理类和技术岗位，年纪太小，资历不够不会得到其他员工信服。 如果是经验没有要求的，可能倾向于较为年轻的员工，可以为公司注入活力，也能为公司的整体结构带来新动力。 照片的重要性也不容忽视。最直观的第一印象，一张衣着整齐，精神饱满的照片比一张花里胡哨、艺术照更合适。而且从照片来推断求职者的性格也有一定依据。,求职意向,薪资要求是必须要看的，基本上每一个岗位都有大致薪资范围，如果与求职者的薪资要求相差太远，那么面试就没必要了。 地
4、域要求，重点分析是否有家庭因素影响，否则容易不稳定。 行业和职位要求，对于求职目的特别明确的，不要勉强，降低离职风险。,工作经验,工作经验是简历的核心。一般来说，只着重看最近的一份工作经验，如果与应聘的当前职位比较吻合而且时间较长，那么之前的工作经验就一扫而过了。 如果最近的一份经验短且不是太吻合，那么会看之前的一份工作经验。如果最近一两份工作经验都不太符合，那基本上就可以pass掉。 对于有些工作经验写得像论文，而且两份工作的经验描述非常接近的，可以判断有修饰的嫌疑，可信度在面试当中进行求证。可以把工作内容写得详细，但在业绩和成果中表现更为重要。夸大其词不可信。,教育经历,学历不能代表一切，
5、除非是岗位硬性要求，只要工作经历符合，学历稍微差一点也要可以考虑。 专业是重点。例如检测方面的职位必须要对口的理工科专业，有的时候专业相差太大，简历其他部分都不用看了。 学历辨别，有些非全日制的，如自考、函授、电大等，根据岗位需求进行分析；如在读时间与工作时间严重重合，岗位要求专业限制的，需重点验证学历真伪。,项目经验、证书奖状,重大项目经验可作为重要指标，列入重要验证内容中。 培训经历、证书、语言能力、IT技能、奖状、其他信息，视岗位有要求的进行分析，如会计从业资格证、叉车证等，其他无太大作用的信息基本不用看。 面试过程当中对相关证书进行验证。,如何分析不符合要求的简历,工作经验或学历与所申
6、请的职位不相符； 薪资要求相差太大； 工作经历的断层或重叠、日期冲突； 不完整的数据或模糊不清的信息； 混乱无序的描述或不整洁的罗列； 离职原因说服力不够； 跳槽频繁，不稳定的迹象。,一份简历5秒钟,当简历较多，时间紧迫时，特别是在人才市场，只关注简历里的5个要点：年龄、薪资、最近工作经历、学历、专业。 所以，一份简历平均就看5秒钟，基本上就要能得出是否需要进行面试的结论。,应聘者“放鸽子”,在日常招聘过程中，遭遇应聘者面试爽约，是屡见不鲜、令人头痛而又无奈的事情。有的岗位约了十几个人却无人前来面试，有的人约了三五次都没来，有的人以各种理由一再推迟面试时间 我们首先应该分析他们究竟为什么会爽约
7、，看这里面到底有多少成分是应聘者造成的，又有多少成分是由于我们自身工作不到位导致的，然后再有针对性地采取应对之策。,面试者爽约的主要原因,有以下几个方面： 应聘者确实临时有事，但不知如何告知公司； 应聘者同时接到几家公司的面试通知，我们公司被淘汰； 应聘者仍在职，求职意向并不强； 应聘者表示先了解企业之后再做是否应聘的回复； 应聘者只是因时间赶不及或忘记了而未来应聘； 应聘者事后发现面试地点太远，主动放弃。,如何应对和规避应聘者面试爽约,发送面试邀请，向指定邮箱发送公司信息，短信告知面试时间、地点、乘车路线、公司电话、手机号码； 在约见之前进行简单的电话沟通，向应聘者介绍公司的优势和发展前景；
8、 电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，就不必再约其面试； 在约定时间过后仍未得到反馈的，要主动去电询问，以显示招人的诚意和对对方的尊重，同时也会增加面试赴约的几率； 如果应聘者因为地点太远，不方便过来面试，可以不用约见。,约见面试打电话,打通电话做完自我介绍后，不要急于告知候选人面试的时间和地点，而要讲“我们收到您发来的简历，应聘某某岗位”； “很高兴您应聘我们公司，请问您什么时候方便来我们公司，当面沟通一下，您看可以吗？”地点、路线 打电话约见的最好时机，上午九点半至十一点，下午两点半至四点，避免经常加班的误解，电话通知完后，再发邮件或短信再次告知应聘者面试时间、地址以及交通路线，为应
9、聘者做好服务，也凸显出公司管理规范化。,面试过程分析 -如何提问与分析,构建一个有效的面试面试之前,采用什么面试方法？与应聘者讨论些什么？应在面试前来一个全面计划。 列出问题。利用应聘者的简历，列出希望得到更详细的要求。 拟定一系列问题。包括七个方面：目前的工作、工作关系、工作经历、教育背景、个人兴趣、一般情况以及应聘的原因。 回顾工作职责，设计面试目标，决定所需面试次数幷分配面试责任。 详细阅读应聘者的简历；幷对其优缺点进行初步判断。 设计计划询问的问题及顺序。,如何考察求职者能力与经验,1、询问所学专业以及相关专业证书 （目的：了解主修专业、培训对工作的助益） 2、分析简历中工作经历的连续
10、性 （目的：了解简历中有无隐藏的经历） 3、掌握简历中上一家公司担任的职位及相应的时间 （目的：了解简历中担任的职位及相应的时间长短） 4、询问简历中服务过的跟本公司及岗位最相近的公司 （目的：考察其在类似企业中的适应和热爱程度） 5、请求职者说出在该公司服务期间的主要工作职责 （目的：从主要工作职责中有针对性地提问，获取对岗位有价值的信息，分析匹配率）,6、请求职者描述出公司的组织架构、部门职位及工作内容 （目的：分析求职者的职位、公司规模、岗位结构，了解信息） 7、根据职责询问所担任过的岗位需要的经验 （目的：从过往经验中获取对我们有价值的信息，方便我们判断） 8、请求职者举例说明成功的案
11、例和对以往公司的和上级的看法 （目的：让求职者举成功的案例，验证他过去的能力和为人） 9、请求职者说明工作中的主要流程、最具挑战性的地方在哪里？ （目的：验证求职者过去是否真正从事过该工作，程度有多深） 10、请求职者说说所面试岗位需要具备哪些能力 （目的：测试求职者对本岗位的了解程度、认知程度和求职欲望）,如何考察求职者能力与经验,面试计划内容常用提问,1.目前的活动 目前工作中最喜欢的是什么？ 问他的兴趣与特长？ 工作与生活中的优缺点？ 2.工作关系 与人合作开展工作的看法？ 面对强势的领导会如何应对？ 在过去与人合作的经验中，觉得最后的收获或最烦恼的是什么？,面试计划内容常用提问,3.工
12、作经历 当前的工作单位和地址？规模、架构、行业？ 职责是什么？ 在以往的工作中，有没有做得最好的项目或经历？ 4.教育背景。探讨一个人的教育程度，判断其是否好学 面试刚毕业的学生： a.主要选修的学科、职务、课外活动 b.在学校的任何活动中，曾否有一些有意义的收获？ 面试经验丰富的应聘者 a.参加过什么培训？对改善工作有何裨益？ b.最想接受什么培训？原因,面试计划内容常用提问,5.个人兴趣 有什么业余爱好？占用多少时间？ 业余兴趣中，有多少比工作更为重要呢？ 在社会上有何兼职？对社会活动有所承担？ 知道一个人的业余爱好与兴趣，可以知道他对干什么事情最感兴趣。比如，一个热衷打麻将和玩游戏的人，
13、责任感和积极性就可想而知了；反过来说一个在社会上有业余兼职的人，可能有很多我们需要的东西（如组织能力、正能量等）,面试计划内容常用提问,6.一般情况 目前住在哪里？对住宿的要求？ 有没有结婚？家庭生活是否稳定？ 业余时间是否愿意参加集体活动或者培训？ 经济状况如何？有无购房计划等 7.应聘的原因 为何希望获得此职位？ 认为自己的贡献是什么？ 吸引您应聘的兴趣是什么？ 对未来有何规划，希望获得怎样的成就？,深入提问的形式-探究式,目的：考察真实性。在提问过程中不断追问细节，可以很好的判断所描述的项目或者经验的真实性。 以具体案例来实施，例如求职者曾经处理过的某一具体事例或成功的项目，以不同岗位来
14、进行提问。应用： 询问过去发生的事情的详细经过； 提问过程关注细节，幷就细节展开追问； 把细节前后进行比较，举一反三式地进行提问。,深入提问的形式-压迫式,目的：一是看在不断增加的压力面前，应聘者的头脑和思路是否能始终保持清醒；二是看应聘者在面对很大压力时，整体的情绪状态能否依然保持稳定。 案例问题 你没有任何工作经验，如何胜任现在的工作？ 你三年换了四份工作，我怎么确定你会在我公司做得长呢？ 老板（非上司）临时安排你做一件工作之外的事，但你的上司安排的工作又将无法按期完成，会影响你的绩效，你如何做？ 如果工作出现了较大问题，你该怎么办？ 假如你的上级误解了你，你会怎么办？,面试过程的控制-内
15、容控制,按阶段性来合理安排提问，以计划常用问题展开 提取关键问题的信息，做好笔记，以作参考 引导面试者提出新的问题，作为面试过程的补充 跟踪面试者提出的问题及回答，重点分析结果和目的,面试过程的控制-问题控制,获得更多的资料，简历上看不到的信息 查证对方与工作有关的专业知识和能力，参考如何考察求职者能力与经验 探讨对方的看法与意见，注意深度和真实性 控制对话，切勿角色混乱和场面尴尬,面试过程的控制-时间控制,控制整体时间，应聘者与面试官的时间比为7:3，要让应聘者讲 合理分配面试阶段时间，根据实际面试情况作出调整，保证面试过程的高效 平衡面试官问题的时间，简洁、明了，情景模拟提前做好准备，避免
16、冗长、模糊,如何判断面试者的表情和动作 -怎样察言观色,总结,总之，以上所总结的行为观察的各个方面不是孤立的，我们应当把应聘者在各个方面的表现、情况联系起来，从应聘者的言谈内容、逻辑思维、视线、音调、笑容、手臂姿势等多个角度来进行观察和分析，来判断内容的真实性。 从整体上进行综合分析和判断，不可抓住一点，不顾其余，一叶障目，不见泰山。,面试评价记录,面试工作全析,所有参与面试者共同讨论 分析本次面试的效果-面试评价记录 综合各项结果，幷作出决定 不予考虑 录用 需要进一步考量 列入人才库,录用,录用通知，最重要的是及时，吸引应聘者迅速行动，不要让他们等待太久。 优秀的应聘者也在挑选企业，如果录用决策花费太多时间，就会使他们转移 视线。迅速及时的决策等于再次告诉应聘者，企业对他们的兴趣很大，这样也会加强他们对职位的兴趣。 先电话通知，然后以短信方式告知其报到时间和地点，不要忘记加一句，欢迎新员工加入我们。
