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1、1三门峡中裕燃气有限公司绩效考核制度（2014 年修订）第一章 总则第一条 目的（一）根据公司战略发展规划，紧紧围绕公司发展纲要与全面预算目标，通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高工作业绩，达到“培育员工、提高工作能力、纠正绩效偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间双赢”的目的；（二）加强公司的计划性与执行力，优化组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化，有效提升公司整体绩效；（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据；（四）反馈员工的绩效表现，加强绩效沟通与过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、
2、约束与激励下属。第二条 理念（一）以公司整体和个人绩效的提升为目标；（二）以公司发展纲要与全面预算目标为考核基础，以关键业绩衡量标准/指标对绩效进行考核，强调目标与业绩的完成；（三）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判，实行目标责任制绩效管理模式。第三条 考核原则（一）一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在一年内考核的方法具有一致性；（二）客观性：考核要客观地反映被考核者的实际工作情况，避免光环效应，近因效应、偏见等考核误差；（三）公平性：对同一类被考核者使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性；2（四）公开性：被考核者都必须清楚考核制度
3、是如何运作的，被考核者应对考核结果确认签名，有意见可表述、申诉；第四条 适用范围（一）公司高层管理人员，考核对象包括：副总经理、财务总监；（二）公司中层管理人员，考核对象包括：公司所属分公司及各部门主任、副主任、经理、副经理等中层管理人员。（三）公司一般员工，考核对象包括：公司所属分公司及各部门中层以下全体员工。第二章 考核规程第五条 考核要素（一）公司各项规章制度的执行情况；（二）工作关键业绩指标完成情况；（三）季度计划执行情况；（四）行政违纪记录与岗位违纪记录；（五）安全运营指标；（六）综合素质评价；（七）公司安排布置的其他重要工作。第六条 绩效考核执行委员会组成及评审组成员构成（一）绩效
4、考核执行委员会组成：主 任 委 员：武利军副主任委员 ：史苏伟、蒋胜利、原海涛成 员：薛长江、郭晓军、常凯旋、陈 栋、卫红建、贾丰庄、邓 娟、赵永军、宁东峰、张树林、李亚红、范钦鹏、吴 鹏（二）绩效考核执行委员会评审组成员构成：组 长：原海涛 成 员：史苏伟、蒋胜利、常凯旋、邓 娟、贾丰庄第七条 考核体制3（一）季度计划由三门峡中裕绩效考核执行委员会（简称绩考委）组织，设季度计划执行专员，专门负责被考核者季度计划执行情况及其它重要工作完成情况的检查与督导，并对关键业绩指标完成情况给予及时通报和预警，找差距、探原因、寻方法，确保月度关键工作业绩指标的完成，并将月计划执行情况与季度考核相挂钩。（二
5、）季度考核1、考核周期采用每季度考核一次；2、高层管理人员实行一级考核体制，由总经理直接对高管进行评分，并报综合办公室存档备案；3、中层管理人员实行三级考核体制，由上级主管领导、总经理和绩考委评审组进行评分，主管领导为一级考核者，对考评结果的公正、客观性负责；总经理为二级考核者，对考核结果负有监督、初核责任；绩考委评审组为三级考核者，对考核结果负有指导、反馈、改进责任；4、各级考核者评分结束后，应在被考核者考核评估表上确认签名，并对自己的考核评分负直接责任，确保评分结果的客观、公正、有效；5、各项考核指标按考核期的累计完成情况，实行年度累计考核法。即第一季度的考核对象，为一季度各项考核指标完成
6、情况；第二季度的考核对象，为上半年各项考核指标完成情况；第三季度的考核对象，为前三季度各项考核指标完成情况；第四季度的考核对象，为全年各项考核指标完成情况。（三）计分方法考核总分采用百分制法，满分为 100 分，评分人员评分（百分制）后，由综合办公室考务专员按权重进行折算，各折算成绩相加即为被考核者最终考核成绩，考核计分应保留两位小数，采用四舍五入法。由于中高层管理人员存在量化指标与非量指标所占分值多少的差异、关键业绩考核指标项个数多少的差异，为进行综合权衡，需对被考核者各折算成绩相加所的最终考核成绩加以调整，按下面公式调整后所得成绩，即为该季度被考核者的考核总成绩。中高层管理人员绩效考核总成
7、绩（调整后成绩）计算方法：1、当 时0.51FG4(1)FNnCJGM2、当 时0.5FG(2)(1)nJN式中：“C”代表被考核者调整后的考核总成绩；“J”代表被考核者各折算成绩相加所的最终考核成绩；“F”代表被考核者该季度关键业绩指标中非量化指标总分值；“G”代表被考核者该季度关键业绩指标总分值，G = 85 ；“ ”代表被考核者该季度非量化指标占关键业绩指标的比重；F“N”代表该季度中层管理人员关键业绩指标最多的指标个数；“M”代表该季度中层管理人员关键业绩指标最少的指标个数；“n”代表被考核者该季度关键业绩指标的指标个数；第八条 考核责权（一）绩效考核执行委员会1、负责考核工作的整体性
8、和及时性，并有计划地按公司战略规划、年度工作目标及年度经营目标推行新的考核制度；2、负责组成考核评审组，组织并实施对被考核者的全面考核工作；3、负责被考核者工作关键业绩指标的审核和纠偏工作；4、负责监督及控制考核工作的全过程；5、负责全年预算目标分解后的督办落实；6、负责严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人；7、负责各考核期公司整体绩效评价工作。（二）考核评分者（总经理、主管领导、评审组）1、了解考核的程序及方法；2、确保考核的公平、公正；3、考核过程的绩效辅导；54、考核结果的反馈、分析及对被考核者进行详细的工作指导和辅导。（三）主考部门：综合办公室1、负责制定及定期修订绩效考核制度并报总经
9、理批准；2、负责培训参与考核的各级管理人员，进行绩效培训；3、负责发布绩效考核信息，绩考结果的反馈、分析及对被考核者进行详细的工作指导和辅导；4、负责员工行为规范督查处理记录；5、组织绩效考核相关的调研和会议；6、负责考核分数的汇总、考核档案的归档保存与整理工作；7、受理被考核人的申诉，确保绩效考核的公平、公正、有效；8、设考务专员，具体负责绩效考核事务。9、根据公司年度发展纲要与全面预算目标，负责目标分解工作；10、负责审定各部门季度计划并对季度计划执行情况进行督办落实；11、负责发布绩效考核及业绩评价所需的生产统计数据；12、负责进行公司季度绩效分析工作，做好及时反馈与预警工作。（四）参与
10、部门：财务部、安全管理部1、财务部（1）负责提供并审核总经理及高管人员关键业绩指标记录中有关财务方面的相关数据，确保各项财务数据的真实性和有效性。（2）负责向被考核者和绩考委评审组提供各考核期财务报表等有关财务方面的数据；（3）负责提供季度绩效分析所需各类财务方面的数据。2、安全管理部负责安全管理工作督查处理记录等，参与目标分解后的督办落实工作。第九条 申诉（一）考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务；（二）被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向综合办公室进行申诉。被考核者应于知道考核结果后 2 个工作日内以书面
11、形式提出申诉，6公司综合办公室应在接到申诉后 2 个工作日内给予明确答复；如果被考核者对申诉处理仍有异议，可向公司绩效考核执行委员会提出申诉，由绩考委在接到申诉后 3 个工作日内进行最终复议。第十条 绩效管理过程（一）绩效计划：考核期初，被考核者和主管领导在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以工作业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确认本期的工作计划和目标。每个目标或标准应遵循具体、可衡量、可达到的原则制定。（二）绩效辅导：计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上级有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向主管领导汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管
12、领导。（三）过程记录：考核者与被考核者应对考核期内的工作完成情况、进度、工作质量做详细记录，作为考核依据，以便查阅。第三章 高层管理人员考核第十一条 高层管理人员的考核周期、内容、评分（一）考核周期：公司对高管人员的考核周期为每季度进行一次考核；（二）考核内容：1、主要考核关键业绩（客观表现）和综合素质（主观表现） ；2、公司高管人员按考核期初总经理审批的高层管理人员关键业绩指标记录表所制定的考核内容进行考核，关键业绩指标是根据高管人员年初签订的目标责任书分解后制定的，占考核权重的 90%，综合素质占考核权重的 10%；（三）考核方式：当面述职，参加由总经理主持的绩效考核述职评审会议。（四）考
13、核评分权重：高管人员考核评分权重为：总经理评分为 100%。 第十二条 高层管理人员的考核程序（一）考核期初，高层管理人员需依据公司的经营策略和经营计划，结合考核要素向总经理提出下一考核期所主管部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值（或指标完成状况描述）以及管理改进计划；7（二）高层管理人员应同总经理沟通，就以上内容进行讨论、审议和审定；（三）高层管理人员与总经理对此达成共识后，经双方签名确认后的考核内容，由被考核者填入高管关键业绩指标记录表中“目标计划”栏内，绩考委评审组对其进行最终审核，审核无异议后，按规定时间上报综合办公室备案；（四） 、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的
14、内外环境发生变化，可书面申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经总经理同意后，记入记录表中“目标修订”栏内，绩考委评审组对其进行最终审核，审核无异议后，报综合办公室备案；（五）考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入高管关键业绩指标记录表中的“目标实际完成情况”栏内，按规定时间上报综合办公室备案，作为考核依据；（六）综合办考务专员依此制作高管绩效考核评估表 ，并负责对被考核者目标完成情况进行审核；（七）高层管理人员每期考核需当面述职（按要求的格式撰写、按规定时间提交述职报告） ，高层管理人员绩效考核述职评审会议由总经理主持，公司绩考委评审组参与。述职时首先对本人关键业绩指标和绩效目标完成情况进行
15、说明，由总经理进行直接评分，考务专员最终核算总分；（八）由被考核者与考核者共同确认考核结果，考核结果需被考核者签名确认。第四章 中层管理人员考核第十三条 中层管理人员的考核周期、内容、评分（一）考核周期：公司对中层管理人员的考核周期为每季度进行一次考核；（二）考核内容：1、主要考核关键业绩（客观表现）和综合素质（主观表现） ；2、公司中层管理人员按考核期初上级主管领导审批的中层管理人员关键业绩指标记录表所制定的考核内容进行考核，关键业绩指标是根据公司年度全面预算目标与经营计划分解到本部门负责人责任范围内的工作目标任务，占考核权重的 85%，述职报告占考核权重的 5%，综合素质占考核权重的 10
16、%；（三）考核方式：各级考核者直接评审打分。8（四）考核评分权重：中层管理人员考核评分权重为：主管领导评分按 30折算，总经理评分按 30折算，绩考委评审组评分按 40%折算。下列情况的中层管理人员，按以下方式（权重）进行考核评分：1、被考核者为绩考委评审组成员且主管领导为总经理时，总经理评分按 100折算；有其它主管领导的，总经理评分按 50折算，主管领导评分按 50折算；2、被考核者非绩考委评审组成员但主管领导为总经理时，总经理评分按 50折算，绩考委评审组评分按 50折算。第十四条 中层管理人员的考核程序（一）考核期初，中层管理人员需依据公司的年度全面预算目标和经营计划，结合考核要素和本部门的目标分解任务向上级主管领导提出下一考核期本部门的工作重点、工作执行方式、关键业绩
