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1、目 录 前 言 3 1. 研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义 3 2. 我国中小企业人才流失的现状 5 3. 人才流失对我国中小企业的影响 7 3.1 企业关键人才的流失 7 4. 我国中小企业人才流失的原因探讨 11 4.1我国中小企业人才流失的内部原因 11 4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会 11 4.1.2企业时员工管理激励制度不完善 13 4.1.3缺乏良好的企业文化 14 4.1.4人力资本的投入严重不足 16 4.2我国中小企业人才流失的外部原因 18 5我国中小企业人才流失的对策 20 5.1要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新 21 5.2运用
2、科学有效的人才管理策略 22 5.3制定人力资源发展规划并规范管理模式 26 5.4做好工作分析与职位设计 28 5.5加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识 29 四、总结 32 中小企业人才流失的原因及其策略 前 言 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 1. 研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义
3、自改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工
4、作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。2009年初，中国青年报的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的个重要问题。一方面能充分利用现代科学技
5、术知识提高工作的效率。从这个概念出发，开始是指经理或执行经理，到今天这个术语在实际使用中已被扩展到大多数白领和技术工作者(如企业技术开发部的工程师，中高层管理者，律师，会计师等等)，可以说知识型员工是具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值的人。管理知识员工的作者、加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯?赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”从企业的角度来看，知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。他们的思想有一定的深度或有创造性，他们是追求自主
6、性、个性化、多样化和创新精神的员工。 2. 我国中小企业人才流失的现状 我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，民营企业已达到14.7和33.3。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力景。美国管理学家阿德福的
7、4G理论认为， 生存需要是人们需要结构的基础。工资待遇不仅能满足生存需要， 而且反映了工作价值和经济地位， 因而较低的工资待遇成为中小企业人才流失的最主要因素。而缺少合理的薪酬待遇主要又是由于没有健全的绩效考核机制，中小企业不能因部门、人员的差异制定不同的业绩考核体系。绩效评价时目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一 。目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人
8、力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要。 3. 人才流失对我国中小企业的影响 对知识型员工的管理与激励是企业人力资源管理的重要组成部分，大多数公司不仅希望能够长期保有员工，还希望他们全心投入工作。为了达到这个目标，公司通过提供员工优厚的薪资、舒适的工作环境等，激励员工对公司许下宝贵的承诺。然而企业往往在这一方面存在着种种问题，限制了知识型员工积极性的发挥，结果是对企业的发展造成了障碍。为此，必须找出问题产生的根源所在。 3.1 企业关键人才的流失 (1)人才流失会造成企业的技术和经验流失。人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些
9、都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。 (2)人才流失会增加企业的经营成本。人才的流失给中小企业带来了高昂的额外费用。首先，为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用。对于人才频繁流动的企业而言，花在招聘新员工身上的费用是一笔不小的支出。而对于具有稳定的人才群体的中小企业来说，用于招聘的费用则可以大大地节省下来。中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而管理费用增加，利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。人才流失会造成企业其他员工的工作负担过重、效率降低。而新员工只有经过一段时间后才会熟悉新工作懂得怎么做，才能提高生产率。由于
10、人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计 (3)较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。人才的流失造成中小企业内部士气的低落，容易形成连锁的不良反应。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。加拿大科技界把这种整批跳槽现象称作“磁铁式招聘”,大铁块吸走小铁块。因为如果企业员工经常听到或者看到周围的同事或者同学离职，他们就会对企业的经营状况产生怀疑，认为企业中
11、出了问题。同时看到和自己能力相当的同事或同学跳槽后，拿到的工资却比自己多，心里就会产生不公平感，然后就会考虑自己是否也应该跳槽的问题。在这种心理作用下，员工会对企业越来越不满，会更看重眼前的利益，况且人都有一种从众心理，如果这种情况得不到及时解决，最后许多员工都可能会跳槽，即使不跳槽工作效率也会大大降低。对企业尤其是实力较弱的中小企业来说，这种连锁反应的结果是无法设想的。 (4)大量的人才流失影响了工作的连续性。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程
12、，从而也会影响到同一工作的连续性。 人才的流失造成了客户的背叛，迫使进行中的工作不得不中断。一些企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或杯子上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的个人。毕竟企业的员工和客户在相当长一段时间里已经建立了坚实的客户关系，而这种员工的离职所带给企业的损失是巨大的。 (5)人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业
13、。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。 4. 我国中小企业人才流失的原因探讨 中国中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。 4.1我国中小企业人才流失的内部原因 4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会 当今世界，通讯和信息
14、交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、电子信箱和各种各样的招聘广告唾手可得。雇员对和自己干同样的工作的人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识更容易了。因此，也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，而不满的结果就可能是离开所服务的企业。目前我国大多数中小企业是家族型的，家族成员对组织结构中权利的垄断阻碍了高素质、非家族成员的发展。同时企业自身发展前景不明确，为了减少成本，错误的忽略对员工的培训，使得员工的成长空间小。另外，当员工所从事的职业或者职位的性质，劳动的内容不适合他们的需求，特别是当不适合他们的技术和知识水平的时候，就更
15、容易发生流动。目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限：主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。根据马斯洛的需要层次理论，人的需求从低到高是不断递增的。低层次的需求满足后，会追求更高层次的需求。中小企业中的中高级人才早已
16、超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。 4.1.2企业时员工管理激励制度不完善 中小企业的绩效考核机制缺乏合理性。主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。另一方面。企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。中小企业薪酬、福利待遇相对较差，工作、生活环境不如人意。薪酬是最有效的激励手段，很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当中小企业人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流
