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1、1. 关于本书作者江口克彦先生在本书中，不厌其烦地一直以松下先生为例，指出身为主管应如何乐于帮助部属成长，如何终身学习，如何以谦逊、开放、聆听、内省等精神，来赢得部属的信赖。(序7)松下先生一生都在思考，如何才能生活下去？如何才能医好自己的病？如何才能带动员工？如何才能发展下去？如何才能改善整个社会？一连串的如何，形成了他在人性上的深度。(P175)全书最令人印象深刻者，乃处处洋溢着儒家的人本精神，以及松下先生独创的素直精神，也能深切地体会到松下先生深研的大学、中庸要义，如何转化为当代的管理心法。(序5)在人欲横流、光怪陆离、价值观流离失所的年代，松下先生所禀持的素直的心即是清流、是天籁、是暮
2、鼓、是晨钟，也是每个人内心深处最真摰的反省心。(序8)如果我是在一位没有思想、没有哲学的人身边工作的话，相信今天的我，恐怕也只是一位轻视基本理念及哲学的主管！(江口克彦).tw2. 知人善任领导之源能认为所有的人都比自己伟大，则不但工作得以顺利，还能成就更大的事业。松下幸之助(序22)再怎么优秀的主管，一个人能作的事也有限。所以不能发掘、善用部属才能的人根本不配当领导者。善用优秀人才、虚心听取别人意见的人，才有可能负起超越本身能力的重责大任。有次，新闻记者请教松下先生经营者该具备何种条件时，他笑着答道：经营者唯一必备的条件就是，能善用比自己优秀的人才，只要能做到这一点就足够了。(P91)是否能
3、启用、善用优秀部属，就是经营者或主管的必备条件。因此，经营者或主管就必须思考，如何栽培优秀部属、如何启用优秀部属以及如何善用优秀部属。极而言之，就是能将经营委交给更懂得经营者、工作交给更善于工作者的人，才是真正的经营者，真正的主管。(序20)知人善任如果是经营者、主管的唯一必备条件，那么经营者、主管就必须要重视无形的因素才是。松下先生曾说过指示、说明甚至让对方认同，这些都不难，但是要让部属产生共鸣、感动、实践就难了！想让部属共鸣、感动、实践，还必须多仰赖无形的因素。(序21)寻智专业顾问有限公司整理http:/.tw3.领导之道(1)有梦想3.1梦想的价值与力量我们都不是为工作而活，工作只是我
4、们用来充实自我人生，改善社会的手段。因此，工作绝不能成为苦差事，它应是让美梦成真的一条希望之道。(P3)战后日本经济的发展称得上是一次奇迹。那是因为人人有梦，希望丰衣足食，希望赶上并超越美国。就因为有梦，举国才会努力不懈。就算一时未能丰衣足食，日本人民依然筑梦踏实。就在这当中，生活有了一百八十度的改变，就在这当中，一个崭新美好的时代来临了。就是因为筑梦，因此才能在贫穷当中依然保有眼神的光彩。(P5)每个人都会有段面对目标猛烈冲刺的时期，尤其是在年轻的时候。主管交代的照单全收，努力地越过一关又一关。但是，如果看不见梦想，这种冲刺绝对无法持续，工作也会成为苦差事。工作成了苦差事自然就会敷衍了事。结
5、果时间越久，表面工夫作的越好，工作的热忱却不断退烧。这类成员在今天的日本企业中处处可见，原因就在于，主管只知设定眼前关卡而不知提示公司愿景。(P3)在生活得到改善的同时，日本人也失去了梦想。如果努力与否，对生活已没有多大的影响，那么，选择安逸也是人之常情。就因为企业及整个社会都失去梦想，当然也就无法再要求公司员工怀抱梦想。活着就好就是今天日本人的心态。只要公司不倒就好！这不就是今天企业经营的心态吗？企业不振、社会混乱，个人觉得最大的原因就是：日本人失去了梦想。(P5)人不就是因为有梦，希望一生幸福，所以才能坚持下去吗？这些梦或许无法完全实现，甚至最后就只是梦想而已，但筑梦的过程本身，不就已是非
6、常有意义吗？失梦的人同时也失去了许多的东西。失去干劲、失去对事物的信赖、失去格调、失去了爱人之心，最后甚至会失去人性。(P12)3.2松下幸之助的梦想公司究竟为何而存在？当然是为了某种目的、目标以及梦想。这种想法即是原点，组织因此形成，公司也因而产生。如何常带着一番热情，将目标及梦想传递到每位员工身上，这就是经营者或主管的工作。(P1)筑梦、确立目标成了主管的责任。不知为部属筑梦，每天指示的都只是当天的任务，这就像见树不见林，很容易让部属迷失在林间小径中，眼前的树当然重要，但是别忘了唯有确实掌握整个森林，朝着远处目标点的高山前进才是根本之道，因为有了目标才能激发人的斗志。(P7)松下电器创业之
7、后没多久，松下先生就开始对员工谈到二百五十年后的梦想：希望能经由松下电器公司生产的电气用品，让日本成为更美好的国家，只要有十代的人能共同为此目标而努力，相信二百五十年后必能得到丰硕的成果！我希望松下电器能够成为这样的公司。(P8)多么伟大的梦，多么了不起的目标，松下先生每天都对员工谈论这项梦想和目标。简直就像是伟大的梦想家。面对一个这么伟大的梦想家，员工真是幸福。不论是已从松下电器公司退休的老前辈、现役的高阶干部或刚进公司的新人，全都有一个伟大的梦想，这也是松下电器公司所以能发展到今天的一个最大理由。(P9)有了梦想和目标才能让员工引以为豪，让他们自豪地认为我就是这家有理想、有目标公司的一员。
8、有了使命，自然能产生信心，成为冲破任何难关的强韧生命力。而且，崇高伟大的梦想，也可以让我们感受到人生的美好。有了使命，才能抑制不当欲望，为崇高的梦想而努力不懈。(P10)寻智专业顾问有限公司整理http:/.tw4.领导之道(2)行大道松下幸之助常挂在嘴边的一句话是人生和经营不是赌博。企业经营者如果同时炒地皮、炒股票牟利，就是走进经营的邪道。当然，和政治挂钩与利用政治牟利也是邪道，这类人士的作为根本不值得一提。经营者当然必须要以本业经营和同行比高低这就是松下先生所坚持的经营美学。(P15)松下先生说道：记住，千万不要为赚钱而炒股票。只有要想帮助那家公司时才能买股票。土地也是相同，如果是为了盖自
9、己的办公大楼或自宅，当然可以买土地。千万别想炒地皮赚钱。因为人生与经营都不是赌博啊！人生与经营都不是赌博这是松下哲学之一。(P165)为什么现今的经营者缺少经营美学呢？那是因为他们从来没有彻底去思考，该以何种理念经营公司？公司为何而存在？公司推展的方向是什么？只知想到什么作什么，缺少自我思索得来的信念，既无法经营也无法率领部属前进。(P16)企业的生存应该扎根于经营，如果欺骗社会、触犯法律也在所不惜，那么这种作风就算能赢得一时，就长远而言，必会导致信用破产，最后会让公司无法维持下去。(P14)大家经常把方针一词挂在嘴上，究竟方针是什么呢？方针就是想法+具体目标+梦想。方针明确，部属才能找出努力
10、的方向，得到工作上的指标。(P17)松下先生对方针是绝对的坚持，只要遵守其方针的行动，他对我总是绝对信任，不加干涉。在其方针下想要进行任何新的尝试时，他也总是从旁鼓励：去试试看，你想怎么作都行。但是，如果不按方针行事时，可真会被骂得狗血淋头，我曾经有站着被他连续骂了三小时的记录。(P18)公理与社会正义都是为人处事的基本原则，忘掉这些原则，公司必然失败。就算一时赚到钱，这种只重私利私欲的经营还是难有发展。这些话松下幸之助对员工不知道说过几百次、几千次、几万次。(P168)寻智专业顾问有限公司整理http:/.tw5.领导之道(3)尊重人身为主管在思考工作是什么之前，本就应该先去思索人是什么的问
11、题。从不去思索人是什么的主管，我个人认为，那只是不入流的主管，他根本没有资格带动组织、带领部属。(P30)未思考人是什么的主管，更进一步来说，他根本无法发掘出部属的潜力。不愿对部属本质做正面评价的主管，我认为根本没有资格当主管。一位懂得尊重他人尊严的主管，绝不会采取恐怖统治式的管理方式。企图以头衔或权威等高压方式领导部属的主管，现在都应立刻鞠躬下台。(P30)不久前，我对某校老师作了一场演讲，一位老师问道：我总是努力夸奖学生，可是，学生就是不肯听话，我该怎么办？我先问这位老师：你认为人是什么？你怎么看待人？这位老师的回答是：人是卑微、渺小的存在。人如果卑微、渺小的存在，那我们怎么能要求大家去珍
12、惜卑微、渺小的人类呢？就因为人类是了不起的存在，所以才能要求彼此珍惜对方，不是吗？如果老师是以卑微、渺小的人类观去赞美学生，学生怎么会听老师的呢？听完我的说明后，那位老师当场愣住了。(P25)尊重他人之心是最重要的，如果能用这种眼光来看他们，自然就会产生对人重视与珍惜之心，如果能尊重每一个人的人格，那不论是学生或部属，有谁会不跟随呢？(P26)我不知遭受松下先生多少的斥责。但是，不论怎么挨骂，我对于松下先生从来没有产生过任何的反感与不满，因为我可以感受得到松下先生骂归骂，他依然尊重我的人格，重视我的能力。在他骂人时的眼神里，经常令人感受到怜惜与体谅。(P26)不是光用嘴说些好听的话就叫赞美，如
13、果肯真心评价对方的本质或能力，那么即使是责备，也会成为一种赞美，重点就在于你把人当成什么？(P24)寻智专业顾问有限公司整理http:/.tw6.领导之道(4)有热忱什么才是工作上或人生旅途上最重要的东西呢？个人认为应该是热忱。拼了命都要完成、都要成功，有了这份强烈的热忱，事情等于成功了一半。(P31)松下幸之助非常重视部属的热忱，他认为人的才能并没有太大的差距，顶多是五十五分到六十五分间的十分差距而已。但是，五十五分的人只要有热忱便可达到七十分、八十分；反之，六十五分的人如果缺乏热忱，也会掉到六十分以下这就是松下先生的基本想法。(P37)老实说，扮演经营者的脚色，连我自己都感到有心虚之处。之
14、所以能够支撑到今天，靠的就是所有员工的热情与努力。所以，我当然该对部属有所回报才行。而个人深信激发部属潜能应是对他们的最佳回报。(P50)寻智专业顾问有限公司整理http:/.tw7.领导之道(5)勤育才自省式的培养、启发式的指导是松下先生培养人才的方式。但是，想以自省的方式来培养人才，没有相当的热忱是绝对办不到的。耐心等待部属自省时，需要无限的毅力。而我要栽培这小子的热忱，正是这份毅力的来源。(P38)每当有人问道松下电器成功的理由时，松下先生总是表示，我身边有很多人才。其实，以我看来，松下先生身边不是有很多人才，而是他培养了很多人才。(P41)如果有人告诉我：A君没有办事能力，请帮我找一位有能力的部属时，这样的主管我绝不宽待。这表示错在主管，因为他没有发掘部属的能力，所以这等于是承认我没有栽培部属的能力。我通常会立刻检讨如何处分这位主管。看起来有些严苛，可是如果不这么作，哪能培养出人才呢？部属能力不足，其实都只是主管在逃避责任，追根究柢都是一种自私的行为。(P79)什么才是经理或经营者最引以为傲的事呢？我认为应该是指培育出较自己更优秀的人才。(P82)寻智专业顾问有限公司整理http:/.tw8.领导之道(6)激潜能人的幸福究竟是什么，有人认为有钱才幸福，有人则认为有了社会地位、名誉才幸福。但是，我认为这都只是表象
