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1、浅谈国有企业基层人员配备的现状及建议一、关于人员配备的基本概念解析（一）人员配备的概念人员配备是指对组织成员进行恰当而有效的选拔、培训和考评，其目的是为各项职务配备合适的人员，以保证组织活动正常进行，实现组织目标。理解人员配备应该从以下方面着手：第一：人员配备的主体是企业和组织的人事部门。组织人事部门的专业管理是现代企业的重要特征，其专业的人力资源管理方式是现代人力资源管理科学性的基础，这是现代人力资源管理区别于传统“领导拍板”的人力资源管理模式的根本区别。第二：人员配备的客体既包括主管人员也包括非主管人员。二者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的，但同时主管人员和非主管人员在具体的人员配
2、备中所采用的方法和程序也是根据具体需要而有所不同。第三：人员配备的目标是保证组织活动的正常进行，实现组织目标。人员配备是实现组织目标的重要组成部分，其必须以组织目标实现为使命才能保障它存在的合理性。（二）人员配备的意义1人员配备是组织发展的基础组织目标的确立为组织明确了工作方向，组织结构的建立为组织提供了实现目标的条件，但是，要真正实现组织目标，还要靠组织中最主要的因素-人，没有人，组织就犹如没有血肉的空骨架，人是组织最重要的资源。人员配备的恰当与否尤其重要，直接决定了组织发展的持续性和有效性。（人力招聘）2. 人员配备是组织有效活动的保证组织活动必须依赖于一定的资源支持，其中人力资源是必不可
3、少的。一方面人力资源的充足与否直接决定了组织活动能否得到执行；另一方面，人力资源的优质与否直接决定了组织活动是否高效。因此，优化的人员配备是组织能够有效实践的保证。（三）人员配备的原理1.职务要求明确原理主要是指对主管职务及相应人员的需求越是明确，培训和评价主管人员的方法越是完善，主管人员工作的质量也就越有保证。 2.责权利一致原理主要是指组织越是要尽快地保证目标的实现，就越是要主管人员的责权利一致。 3.公开竞争原理主要是指组织越是想要提高管理水平，就越是要在主管职务的接班人之间鼓励公开竞争。 4.用人之长原理主要是指主管人员越是处在最能发挥其才能的职位上，就越能使组织得到最大的收益。 5.
4、不断培养原理主要是指任何一个组织越是想要使其主管人员能胜任其所承担的职务，就越是需要他们去不断地接受培训和进行自我培养。 二、国有企业人员配备工作的现状在我国目前的经济条件下，国有企业依然占据着重要的地位。国有企业是我国国民经济中的中流砥柱，是抗衡跨国公司的主力军，是我国支柱产业的重要支撑，是出口创汇的主要力量。在现代人力资源管理理论的指导下，许多国有企业纷纷摘下“人事科”或“人事部”的牌子，取而代之的是“人力资源部”，原来的人事科长或是人事部长摇身一变成了人力资源经理或是人力资源部长。但是，由于这些国有企业对现代人力资源理论的肤浅理解，以及根深蒂固的国有企业的管理方式方法，导致人力资源工作流
5、于形式，而不能理解和运用人力资源理论的精髓。与部分民营及外资企业相比，国有企业人力资源管理工作还存在许多不足的地方，亟待解决和提高。（一）国有企业的人力资源管理独立性不强较其他性质的企业相比，国有企业相对集权，管理权限较多地集中于组织最高管理层，在国有企业的各项工作中，包括人力资源管理工作，最高管理层的喜好成为最主要的决定因素。如有些企业领导人十分崇尚酒文化，有些企业领导人则喜欢诸如乒乓球之类的体育运动，由于决定权在最高管理层手中，最高管理层可以直接完成人员配备工作后再行通知人力资源部门。同时，组织内部“近亲繁殖”、“拉帮成派”，人际关系在人员配备中占主导因素。（人力资源招聘）（二）国有企业的
6、人力资源管理科学性不强国有企业人力资源部门通常是凭空进行战略分析，随意制定人力资源战略与规划，制定后仅仅以文件形式存档，很少按照文件内容执行。没有一套严格的人员选拔与配备标准、完整的员工培训机制，系统的员工绩效管理程序和规则。（三）国有企业的人力资源管理效果不明显 国有企业的收入对于刚参加工作的应届毕业生而言具有一定吸引力，但是员工进入企业后较长时间内收入增幅不明显，导致人员大量流失。同时，由于国有企业森严的等级制度、论资排辈，导致许多年轻人看不到职业发展的方向和升职空间，纷纷跳槽，这导致国有企业大量的培养资源浪费。三、国有企业基层人员配备的必要性研究人力资本主导经济发展的时代已经到来，企业之
7、间人才大战也已经如火如荼。国有企业虽然大举改制的旗帜，但并没有真正的把先进的人力资源管理理念转化为适合中国特色的、可操作的制度、技术手段、途径，没有实现真正意义上的“从传统人事管理向人力资源管理”的功能性转变。对此，国有企业应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识，清晰认识现代人力资源管理和传统人事管理的区别，认识到现代人力资源管理对于当前国企改革的重要意义，努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。（一）人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理是从传统人事管理基础上发展起来的，但是人力资源管理融入了很多新的理念与管理方式，二者有着很大的不同。1.内容的不同传统的人事管理只
8、限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较为琐细的具体工作。人力资源管理则从组织发展战略、组织内外部环境和人性特征出发，以充分发挥人力资源在组织资源系统中的特殊作用为目标，进行人员管理方面的政策制定及实践。人力资源管理包括了人力资源的战略和规划、工作分析、人员招聘与选拔、员工培训、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理与员工福利等方面的工作。2.对人的认识不同传统的人事管理将人视为成本， 视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样， 生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。许多国有企业最近几年实施的“减员增效”工作，其目的就是要通过减少员工，降低人工成本来提高企业生产率。而人力资源管理则视员
9、工为有价值的资源，以人为中心，重视对人的能力、智慧和创造力的开发，提出要进入员工感情世界和心理活动领域，并通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。3.在组织中的地位不同传统的人事管理被看成技术含量低、无需特殊专长、无足轻重的工作。人事部门属于执行层，无决策权。人力资源管理则既有高层工作，也在中层和低层发挥作用。人力资源部门参与组织的高层决策，根据组织的战略目标制定人力资源战略和人力资源规划，同时对各部门的工作予以协调和指导，并完成许多与员工有关的事务。4.管理方法的不同传统的人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下，员工从开始工作起， 便被被动地分配到某个岗位，直至退休。员工进
10、来不容易，想出去也比较难。各部门孤立地进行管理，只重视本部门拥有的人力资源数量，人力资源的浪费、闲置现象极为严重，同时阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用，违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。人力资源管理是建立在市场经济基础之上，按照市场经济法则，对人力资源的招聘录用、培训发展和绩效考评等进行全过程的、主动的、动态的管理，其各个环节紧密结合，主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立，使得人力资源流动渠道畅通，员工进出变得容易，辞职或被辞退变得正常，企业能不断地吐故纳新，保持活力
11、。（二）现代国企改革中人员配备的必要性分析面对汹涌而来的经济全球化浪潮，如何有效提升国有企业的竞争力，是我们加入WTO 后在新世纪里亟待解决的大问题。美国人力资源管理学者科运斯麦吉阿指出，企业慎重地使用人力资源，可以帮助企业获取和维持其竞争优势，它是经营上所采用的一个计划和方法，并通过员工的有效活动来实现企业的目标。毫无疑问，科学的人力资源开发和管理对于国有企业发展具有重要意义。首先，科学的人员配备是实现国企改革的保障，国企改革意味着企业发展战略、战术的调整以及组织机构的变革，这需要强有力的领导班子和团结的员工作为保障，需要合理的人员配备作为改革的起点和保障系统。其次，科学的人员配备是国企保持
12、长盛不衰的基础，现代企业竞争的关键在于人才间的竞争，企业的战略确定和执行也是以人的创造力作为前提的，人员配备正是保障人尽其才的基础。再次，科学的人员配备是实现国企效益最大化的前提，企业的效益一方面来源于成本的降低，另一方面则在于利润的增加，科学的人员配备通过合理配置能够最大化发挥员工的积极性和专业性，既减少了企业的运行成本又增加了企业的利润，实现了企业的利益最大化。但是，现代人力资源管理取代计划经济模式下的传统人事管理不是简单的名词置换，而是要从思想理论到方法运用的根本转变。要尽快实现这个转变，需要国有企业转变观念，更新管理理念；构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作用；建立科学有效的人
13、力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化；建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励；建立学习型组织，开展个人职业生涯规划。四、国有企业基层人员配备中存在的问题及其对策研究（一）国有企业基层人员配备的选拔中存在的问题及其对策建议1.人员选拔的概念人员选拔，就是以组织人员需求为基础，以工作分析为依赖，通过发布招聘信息来吸引应聘者，从中挑选出适合岗位需求的人员，并向他们分配工作岗位，使其补充到现有的或计划的岗位空缺的过程。2.国有企业基层人员选拔的现状目前大多数国有企业基层人员选拔的方式以外部选拔为主，内部调整岗位为辅。在外部选拔过程中，信息的发布通常是通过两个途径，
14、一是知名大学校园的招聘会，二是通过官方网络。程序通常是制定招聘计划、发布信息、简历筛选、人力资源部门面试、职位空缺部门部长面试、最高管理层领导面试、员工试用、员工录用。3.国有企业基层人员选拔中存在的问题（1）招聘信息发布的渠道太小，不能广泛的寻求到社会上的人才，员工通常都是无社会经验的大学生及国有企业内部的员工子弟。招聘的员工由于没有工作经验，不能很好的进入工作状态，在培训中的投入也因此增加。（2）选拔标准一般都要求重点高校全日制，且各方面都十分优秀的本科毕业生，却忽略了人员选拔的原则。需要招聘的是最“适合”岗位的人员，而并非最优秀的人员。（3）选拔通常是“相马制”，由领导者通过简历及面试的
15、主观印象选拔，会由于晕轮效应（是指某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽视了其他的心理和行为品质）、与我相似心理（主考官因为在面试过程中知晓应聘者的某种背景或经历与自己有所相似，而对其产生好感）、第一印象（主考官见到应聘者的第一感觉，国企选拔人才特别容易受到面试者外貌、言谈举止等第一印象的影响）、他人的影响（应聘者很可能是某个人推荐而来的，由于考官可能对推荐人的特殊感情，那么就先入为主地对应聘者产生某种印象）等面试误区导致选人不当。（4）国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；能上不能下，能进不能出，依
16、然是端个“铁饭碗”，缺乏有效的竞争激励机制，既堵塞才路，又影响事业发展。4.完善国有企业基层人员选拔的对策建议（1）拓宽企业招聘渠道从社会中广泛的吸收人才，选拔最适合岗位的员工。可通过报纸、大型招聘网站等让更多的社会人才了解到企业的招聘需求，同时正确的看待学历及能力，对优秀的社会人才破格录取。遵循人员配置的公开竞争的原理，对外对内一视同仁，促进人才合理的流通。（2）合理运用人员素质测评理论 俗话说：知人知面不知心，人的心理是世界上最复杂、最难了解的。作为人力资源工作者需要了解心理测验的重要性，正确的利用其在选拔人才中的作用。根据岗位对性格、气质与态度、能力（智力、特殊能力、创造力）不同的需求在招募人才中合理的利用一些国内国际上知名的量表及测评手段，全方位的考核应聘者。同时对某些职位适当设计应用评价中心的主要活动，如公文处理（选拔国
