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1、企业劳动用工风险防范 及劳动争议处理技巧,主讲人：石先广,劳达集团高级合伙人 副主任律师,主讲专家：石先广,国内顶尖员工关系服务机构劳达集团高级合伙人，上海劳达律师事务所高级合伙人、副主任律师，毕业于中国政法大学研究生院。 自2004年至今主要侧重于企业用工服务。常年担任博世（中国）、嘉吉（中国）、佐敦涂料（中国）、光明乳业、重庆高速、安宝示展览展示（上海）、科美机械（杭州）等世界500强以及知名国企、外企、民企的综合性法或劳动法专项顾问。 已在法律出版社、中国法制出版社、中国劳动和社会保障出版社等知名出版机构出版企业人力资源管理法律风险防范与操作实务、企业用工法律指引与操作全案、劳动合同法下
2、的员工关系管理、企业用工误区及风险防范等企业用工管理类专著近20本；编著浙江、上海、江苏、新疆等地的企业用工法律指引、典型案例与实务精要内部出版物近10套 在上海、北京、南京、杭州、深圳、广州、青岛、济南、成都、沈阳、南昌、乌鲁木齐、长春、长沙、武汉等全国40多个城市讲授企业用工管理系列课程500余场。 主持、参与企业裁员、并购人员整合、企业人力资源管理制度整合、人力成本筹划、重大疑难劳动争议处理等重大咨询项目近百起。,课程内容,劳动争议现状与原因分析 劳动用工风险防范体系构建 劳动争议仲裁诉讼应对策略,一、劳动争议现状与原因分析,当前的雇佣环境与劳动关系现状 劳动争议产生及单位败诉率高的原因
3、 和谐劳动关系的重要性,1、当前的雇佣环境与劳动关系现状,劳动关系总体健康稳定，劳动争议居高不下 劳动关系日益受到关注，政策法规层出不穷 集体劳动争议成为常态，权利利益争议交织 争议类型多样化复杂化，争议处理难度加大 劳资纠纷已成要命问题，恶性事件不断发生,2007年：就业促进法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、 职工带薪年休假条例,2008年：劳动合同法实施条例、企业职工带薪年休假实施办法,2009年：劳动人事争议仲裁办案规则、各地审理劳动争议案件指导意见,2010年：社会保险法、工伤保险条例（修订）、最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三) ,2011年：社会保险法配套规定、
4、 各地出台民主管理政策、集体协商政策,劳动关系领域的政策法规,2012年：女职工劳动保护特别规定、防暑降温措施管理办法 劳动合同法（修正案）,2013年：最高法院：欠薪入刑司法解释、最高法院：劳动争议司法解释（四） 劳务派遣行政许可实施办法,2014年：劳务派遣暂行规定、最高法院：关于工伤新规,从2014年至2016年，在全国范围内推进实施集体合同制度攻坚计划。 确保2015年末集体合同签订率达到80%，2016年继续巩固和提高；着力提升集体协商质量、增强集体合同实效，逐步形成规范有效的集体协商机制，畅通职工利益诉求表达渠道，促进企业发展、维护职工权益，更好地发挥集体协商和集体合同制度对调整劳
5、动关系的基础性作用。 针对重点行业以及国有企业、世界500强在华企业中未建制企业开展专项要约。一方提出集体协商要约的，另一方应当在法律规定时间内及时给予回应。一方不按时回应的，另一方可以提请当地人力资源社会保障部门责令其限期改正。,关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知 人社部发201430号,人力资源社会保障部 全 国 总 工 会 中国企业联合会 全 国 工 商 联 2014年4月14日,8,劳动关系的调整模式,微观,中观,劳动合同,个体 劳动关系,劳动仲裁,用脚投票,集体合同,集体 劳动关系,用手投票,集体协商,宏观,劳动基准法,全体劳动关系,劳动监察 劳动仲裁,生存权,合约性,合理性,合
6、法性,2、劳动争议产生及单位败诉率高的原因,外部因素 劳动者方面 用人单位方面,1、外部因素,10,2、劳动者方面,法律意识：增强 就业意识：转变 信息渠道：增多,3、用人单位方面,法律意识 定规立矩 实务操作,无意识 低意识 错意识,规矩缺失 规矩空洞 规矩无效,缺乏沟通 缺乏变通 缺乏证据 缺乏论证,3、和谐劳动关系的重要性（宏观）,3、和谐劳动关系的重要性（微观）,提升公司品牌 赢得人才、留住人才 预防或降低员工关系风险 降低企业成本 提升企业管理和业务效率,员工工作责任心低 工作积极性不够 企业生产效率低下 流失率和离职率居高不下 员工和管理层冲突不断,劳动关系不良的表象,和谐劳动关系
7、的好处,二、劳动用工风险防范体系构建,A入职前,B入职初期,C劳动合同履行期,D劳动关系终结,E劳动关系终结后,（90%以上的案件发生在终结阶段）,1、劳动关系终结概念区分,解除 开除 除名 辞职 辞退 自动离职 终止,2、劳动关系终结的情形,终止限制 （第45条）,协商解除劳动合同的操作,19,员工辞职第37条、第38条,用人单位可以增加员工辞职的通知期吗？ 员工辞职需要用人单位批准吗？ 员工辞职的，用人单位能否要求员工提前走人？ 员工辞职通知可否撤销？ 员工辞职不提前通知用人单位的，该怎么办？,辞职管理中的疑难问题,单位单方解除过失性解除第39条,22,单位单方解除非过失性解除第40条,2
8、3,经济性裁员的法律要求第41条,24,劳动合同的终止操作实务第44条,25,特殊对象解除、终止的限制第42条、45条,3、违法终结劳动关系的风险,劳动合同法第48条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。,劳动合同法第87条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。,劳动合同法实施条例 第25条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第87条
9、的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。,什么情况会导致违法解除的出现,解除条件 不合法,解除程序 不合法,违法解除的情形,解除对象 错误,适用法律 错误,4、劳动关系终结风险规避策略,劳动合同终止 协商解除合同 引导员工辞职 让别人挖走他 其他变通措施,过失性辞退 非过失性辞退 经济性裁员,违法解除合同 违法终止合同,让劳动者体面离职，应成为管理基本文化！,5、劳动关系终结各类经济补偿计发,代通知金 经济补偿金 违约金 赔偿金 一次性工伤医疗补助费和伤残就业补助金 医疗补助费 带薪年休假工资补偿,30,案例,谢某在某公司工作年限有18年之多，期间谢某生了一场
10、大病，医疗期届满后公司拟与谢某解除劳动合同。 但双方在计算经济补偿金时对经济补偿金的计算年限问题产生异议，公司认为经济补偿金计算年限最多不超过12年，超过12年的也只能按照12年计算。谢某认为，经济补偿金应按照其实际工作年限计算。 请问公司的做法是否可以？,新旧法律关于经济补偿金计算的差异（1）,新法关于经济补偿金的计算（根据工资基数封顶）,新旧法律关于经济补偿金计算的差异（2）,旧法关于经济补偿金的计算（根据解雇类型封顶）,经济补偿金的法律适用,劳动合同法第97条第3款：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起
11、计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。,6、劳动关系终结后风险管控要点,工作交接（完善的财物领用登记制度） 人事档案、社保关系的转移 离职证明的出具 竞业限制事宜的处理,证据为王举证责任该用则用,一裁终局特别关注妥善处理,时效有限适时清算风险归零,风险难挡争议管辖技巧选择,心中有法行动无法化繁为简,循规蹈矩,三、劳动争议仲裁、诉讼应对策略,协商调解仲裁诉讼沉着应对,1、劳动争议的处理策略,劳动争议调解仲裁法第21条： 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议
12、仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 劳动人事争议仲裁办案规则第12条：多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。,仲裁管辖,诉讼管辖,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第8条：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。,2、劳动争议仲裁和诉讼管辖的选择,疑难问题：当事人可以在劳动合同中约定管辖吗？,3、劳动争议仲裁时效的运用技巧,一般 仲裁时效,特殊 仲裁时效,劳动争议 仲裁时效,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时
13、效期间的限制。,劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。,劳动争议调解仲裁法法第27条,最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定第3条 当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。,必要条件：主动提出,疑难问题下列争议适用一般时效还是特殊时效？,未签订书面劳动合同的2倍工资纠纷 应签未签无固定期限劳动合同的2倍工资纠纷 应休未休年休假的工资报酬纠纷 加班费纠纷,未签合同双倍工资时效,部分省市关于加班费仲裁时效的口径,第1条 根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十七条第一
14、款的规定，因用人单位克扣加班工资，劳动者申请劳动仲裁的申诉时效为一年，自劳动者知道或应当知道克扣加班工资之日起计算，超过一年的，一般不予保护。 南京市中级人民法院 南京市劳动争议仲裁委员会 关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见,劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从 动关系终止之日起计算。 浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见,浙江,北京 广东,劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用
15、“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。 北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要,劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。 广东省高级人民法院关于适用劳动争议调解仲裁法 、劳动合同法若干问题的指导意见,4、劳动争议证据搜集与运用,证据种类（书证、证人证言、视听资料、电子证据等八类证据） 证据特点（客观性、关联性、合法性） 举证责任（谁举证、谁举证，个别情况下企业举证） 举证期限（重点关注，不可超期） 质证技巧（证据规则，该用则用）,5、一裁终局案件的案件,小额的劳动争议案件,“四
16、金”当地最低工资标准月工资之和 四金：劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金 注：有金额限制,标准确定的案件,劳动基准案件： 工作时间、休息休假、社会保险等 注：无金额限制,第13条 劳动者依据调解仲裁法第47条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准12个月金额的，应当按照终局裁决处理。 第14条 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）法释201012号）,单位不服一裁终局案件裁决的救济措施,救济
