《我国烟草企业培训大发展趋势与管理标准建设》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国烟草企业培训大发展趋势与管理标准建设（44页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、主讲：易发久,农业时代前喻时代土地 工业时代同喻时代资本 信息时代后喻时代,学习力,中国企业培训发展大趋势与培训标准建设,未来的竞争， 不是一个团队与另一个团队学历的竞争， 而是一个团队与另一个团队学习力的竞争,未来的竞争， 不是一个人与另一个人的竞争 而是一个团队与另一个团队的竞争,未来，唯一持久的竞争力,学习力,学习力,培训,竞争力,竞争力,培 训,教育 VS 培训,1、高等教育-政府行为 2、个人进修-个人行为 3、企业培训-企业行为,参考资料:,1、 专业媒体综合信讯。 2、 三届中国培训论坛行业权威资讯。 3、 “影响力训练”机构八年实践经验。,培训行业（趋势1）,一、行业形成。 9
2、0年代初，外资企业带入培训 95年左右，保险公司、传销公司带动培训 97-98年，成功学的流行，催生一批自由讲师和培训公司 99-2000，民营企业、外资企业迅速发展， 形成 培训需求市场， 各培训力量开始试探性介入。 2001-2003，市场竞争向人力资本层次升级，培训需求爆炸性成长， 引起官、产、学、媒各方关注。,启蒙阶段 行业化 产业化,1,1,二、现状 1、不规范，没规范，寻求规范。 介入易，壮大难。 不够专业，量多但质不高。 2、至今没有行业性协会。 3、一级市场力量不足 （生产商） 二级市场不成熟 （批发商） 远没被资本市场关注与重视 （投资商） 三、市场潜力巨大，培训市场VA电视
3、机市场？,启蒙阶段 行业化 产业化,培训行业（趋势1）,2,不需 不信 盲信 理性,药品 大米饭 保健品,培训认同度（趋势2）,3,物质资本 人力资本 消费 福利 投资 使用你 培训你 以老师为主 以学员为主（以客户需求为导向） 专职培训师的任务 管理者就是培训者 怕学好离职 怕没学好就离职,培训理念（趋势3）,4,内部职能 市场化 讲师市场化 课程市场化 服务市场化 市场资源内部化 政府唱主角 管理方向发展 学校唱主角 技术支持方向发展 市场唱主角 （专业培训机构提供服务）,培训机制（趋势4）,外线： 外派 外请 外公司 外包 内线： 临时内请 内部师资 自主开发 专门机构,5,培训发展阶段
4、（趋势5）,6,外企 民营企业 国有企业 大企业 中企业 小企业 企业 个人 竞争的层次与特征： 计划经济状态 不淘汰 计划向市场转型状态 净淘汰（淘汰不合适的人） 完全市场经济状态 动态淘（淘汰不进步的人）,培训购买者（趋势6）,7,随机性：没有专门的职能部门及专职管理人员 没有专职的员工培训讲师 没有专门的课程， 没有培训计划 没有具体的培训目标，与绩效指标 没有训前针对性的需求研究 没有训后评估,随机性 系统化 标准化,培训管理（趋势7）,7,随机性 系统化 标准化,系统化：影响力工程 从企业培训角度为学习型组织建设提供解决方案 模块一：培训系统建设（10大子模块） 模块二：核心课程普及
5、（3+X 核心课程） 模块三：师资队伍建设（12个种子讲师） 模块四：管理文化推进（7个管理杠杆）,培训管理（趋势7）,7,随机性 系统化 标准化,标准化：剑桥国际培训师专业资格认证标准 ISO10015国际培训认证标准 影响力企业培训师资格认证标准,培训管理（趋势7）,剑桥国际培训师专业资格认证标准,影响力企业培训师资格认证标准 “企业培训管理者资格认证” 按级标准进行认证， 分为10个模块， 要求掌握42项能力，216个知识点； “企业培训师资格认证” 按级标准进行认证， 分为10个模块， 要求掌握64项能力，232个知识点。,讲师队伍组成：单一化-多元化 讲师技术来源：“半路出家”-专业
6、化 讲师工作模式：客串-职业化 讲师服务形态：单兵作战-集团化 讲师角色担纲：专职讲师-管理教练,培训者（趋势8）,随机性-预算制,消费性-福利性-投资性,培训费（趋势9）,知识-技能-态度-思维方式 个人能力-团队合作,培训内容（趋势10）,阶层别：主管-多阶层 职能别：一线员工各职能员工 关系别：内部员工-关系员工,培训对象（趋势11）,为失误而训-为绩效而训 生存而训-为发展而训 以强化工作能力为主-以提升个人素质为主,培训目的（趋势12）,注重知识传授-注重行为改变 给答案-让学员自己找答案 灌输式-互动式 文件学习式-报告讲座式-交流研讨式-游戏体验式 集中式-岗位状态 课学讲述式-
7、多媒体效互式,培训方式（趋势13）,工作评估-现场评估-绩效评估,培训结果（趋势14）,模块一：培训制度 模块二：培训规划 模块三：课程设置 模块四：课程开发 模块五：课程组织,模块六：师资管理 模块七：培训预算 模块八：应用管理 模块九：绩效评估 模块十：反馈改善,企业培训管理系统10大模块,步骤一：课程计划 步骤二：课程开发 步骤三：课程组织 步骤四：实施授课 步骤五：应用促进 步骤六：绩效评估 步骤七：反馈改善,个案培训课程操作流程7大步骤,步骤一、培训需求调研 步骤二、培训需求分析 步骤三、课程设计 步骤四、教具制作 步骤五、应用设计 步骤六、教学评估设计,课程开发六大标准流程,1）确
8、定主题 2）根据需求分析结果划分课程模块或单元 3) 编排课程及时间控制 4）列出课程大纲（三级目录） 5）设计教材（提供四至六级目录及重点内容） 6）填充课程内容 7）现场流程、互动、秩序、效果设计（含破冰、开场、休场、结尾等） 8）效果检测,课程设计基本要领,1、学员教材 2、讲师教案 3、PPT文档（或投影胶片、VCD教学材料等） 4、案例设计与制作 5、游戏设计与制作 6、教学道具（如演示物品、游戏道具及其它特殊用品） 7、学员考核工具 8、学员跟踪工具 9、奖品与证书 10、学员课前需准备的相关资料与工具（由学员制作）,教具制作,1、课程现场研讨题设计 2、实际应用案例的收集与设计
9、3、训中学员应用考核点设计 4、训后考试与考核 5、学员考核工具 6、训后作业 7、学员跟踪计划 8、课程应用之配套管理措施,应用设计,训前评估 训中评估 训后绩效评估 现场反应评估 学习成果评估 行为改变评估 绩效改善评估,教学评估设计,1、领导者 2、管理者 3、实施者 4、开发者 5、沟通者 6、教练者 7、实践者,企业内讲师的角色与功能：,演讲技巧,1、引起共鸣的讲授内容。 2、直指人心的思想内涵。 3、引人入胜的表现形式。 4、能进入忘我境界的演绎水平。 5、觉醒平面完全打开的情绪状态。 6、身体力行，知行和一的榜样人格。 7、对听众真情付出的爱的力量。 以上这一切，会构成你不同凡响
10、的感染魅力。,感染魅力,1、许多人将一个好故事讲得索然无味，因为他是在“讲”， 只是叙述而已，只能刺激听众的听觉神经。 2、将“讲”改成“演”。 3、完全“演”出故事的角色，并让学员感受到。 4、“演”的技巧，一般包含：你的眼神中要有图画，脑海里要 有情境，肢体上要有模仿的动作，心理上要身同感受的 情绪等等。 5、“演故事”（包括“演案例”）是讲师极为重要的基本功。,演故事,如何组织好研讨类课程 如何组织好游戏类课程 如何调动学员参与课程 如何保持学员良好的情绪状态 有学员上课打瞌睡。 学员对课程没兴趣 上课时，学员随便进进出出 上课时,学员打手机或手机响 讲师提问冷场。,场下学员窃窃私语 学员指出讲师的错误 学员有不同意见 学员发言严重偏题 学员发言喧宾夺主（但没偏题） 学员与讲师调侃 有学员跟讲师“唱反调” 学员中，有比你更专业、职务更高的学员 问讲师回答不了的问题,
