《珠宝行业人事测量与绩效评估》由会员分享，可在线阅读，更多相关《珠宝行业人事测量与绩效评估（41页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人事测量与绩效评估,第一章 人事测量概论 第一节 人事测量与心理测量 一、几个基本概念 1、测量（measurement）：按照某种规则使用某种工具对某 一特征赋值的过程 2、测验（test）：泛指心理测量的工具（标准化）、手段 3、评定（rating）：按照某种规则借助主观判断对某一特征赋值的过程 4、评价（evaluation） ：也叫评估、测量。 对对象进行质或量的描述和价值判断。可以在测量的基础上进行（量），也可以不用测量（质）。,5、测评：即评价。但强调量的基础。 二、人事测量与心理测量 1、心理测量（psychological measurement） 是以测量或评定等方式对人的心
2、理特征赋值。 心理测量的工具一般称为心理测验。 2、人事测量（personal assessment） 是心理测量在人事管理中的应用 三、人事测量与绩效评估 绩效评估（performance appraisal）：对个人、组织的工作成绩、效果的评估,目的：为人力资源决策提供依据 内容：工作数量、质量、行为态度、心理特质 评估者：上级、同级、下级 方法：评估为主，测量为辅 第二节 工作分析 一、工作分析是人事测量与绩效评估的基础 二、工作分析的主要方法 访谈、观察、日记、问卷 问卷的主要内容： 1、信息输入：从哪儿得到、怎样得到所需要的信息,2、思考过程：需要哪些心理活动，如推理、决策、计划 3
3、、工作输出：付出哪些体力，使用什么装置，如打印机 4、与他人关系：与那些人发生联系，什么样的联系，如 指挥他人、与客户联系 5、工作环境：工作的物理环境及社会环境，如高温、人 际关系紧张 6、其他特征： 第三节 心理测量的特征 一、心理测量是间接测量,二、心理测量在人力资源管理中的应用 1、人员选拔 2、安置 3、激励 4、培训 5、职业咨询 三、心理测验的发生与发展 1、西方：孕育在德国，萌芽在英国，产生于法国，发展在美国,心理特征,行为,行为抽样,测量,2、我国（1949年以前、1949年至1978年、1978年以后） 四、心理测验的类型 1、按测验的目的划分 （1）能力测验 实际能力 a
4、bility “所能为者” 潜在能力、能力倾向、性向 aptitude “可能为者” 一般能力智力 特殊能力 （2）成就测验：测量个人经过学习训练所获得的知识技能 （3）人格测验：测量个人的性格、气质、动机、情绪 兴趣、态度、价值观也属于人格范畴,2、按测验编制的规范性划分 （1）标准化测验 （2）非标准化测验 3、按测验材料划分 （1）文字测验 （2）非文字测验 4、按测验方式划分 （1）个别测验 （2）团体测验 5、按解释分数的依据划分,（1）常模(norm)参照 （2）标准参照（目标参照） 五、正确对待心理测量 1、历史的经验教训 2、不能从一个极端走向另一个极端 3、资格认定 手册不公
5、开出版 4、中国心理学会颁布条例,第二章 心理测验的编制与实施 第一节 心理测验编制的一般程序 一、测量目标的分析,1、理论界定 2、结构分析： （1）访谈，开放式问卷；（2）封闭式问卷； （3）因素分析 二、编题 1、形式：一般以客观题为主 2、编排： 三、试测 1、抽样 2、定量分析 四、形成正式题本，进行信、效度分析,五、取常模或制定标准 六、编写测验手册 第二节 题目分析 一、通过率（难度） 1、公式 （1）二值计分 P = m / n (m为答对该题的人数，n为总人数） （2）非二值计分 （ 为全体被试该题目的平均分，X为答对该题应得分数）,2、通过率多大是合适的题目 （1）常模参照
6、能力测验： A.一般 P=0.50 的题目为好，因为 它使总体的变异最大。 B.当题目之间正相关时，题目难度值应分布 的广些但平均难度应以0.50为好。 C.当题目有猜测可能时，题目的 P 值应适当加大。 D.选拔性测验还要考虑录取率。 （2）标准参照能力测验 P = 1.0 或 P = 0 有可能也是好题,（3）人格测验 P 0.95 或 P 0.05 的题目考虑删除 二、区分度（discrimination） 测验题目对所测量的心理特质的区分程度。 1、高分组-低分组 根据测验总分去两端的人作为高分组低分组（一般取 上下各占27%的人） D = PH PL PH 为高分组该题通过率 PL
7、为低分组该题通过率,2、点二列相关系数（point biserial correlation) 其中 p为该题通过率 q为该题未通过率 为通过该题的那部分人测验总分的平均值 为未通过该题的那部分人测验总分的平均值 St 为全体被试测验总分的标准差,例,3、特征曲线,三、选项分析 备选项 A B C D* 人数比例 55% 5% 10% 30% 第三节 心理测验的实施 一、主试 1、准备（指导语、步骤、条件） 2、操作 倾听（暗示、反馈、期望效应） 评分（光环效应）,二、被试 1、情绪（焦虑） 2、训练 第四节 分数解释 一、早期对测验分数的解释 年龄当量（智龄）、年级当量 比率智商,二、以常模
8、来解释测验分数 1、百分位数 把测验分数转换为百分数,2、四分位数 3、标准分数 （1） （2） （3）离差智商 三、解释测验分数的原则 1、测验分数须用所测量的真正特质来解释 （瑞文智商，SCL90心理健康）,2、解释测验分数必须考虑学生的具体状况 （文化背景，情绪状态） 3、测验分数要以分数区间来解释,第三章 测量的信度与效度 第一节 信度（reliability） 一、定义 1、信度是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性 程度 2、统计定义： X = T + E （1）信度是观测分数与真分数的相关 （2）真分数的变异在观测变异中所占的比例 （3）平行测验之间的相关,二、信度的种类
9、 1、再测信度 同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关 2、复本信度 两个内容、结构相同的测验对同一组被试测量结果的相关 3、分半信度 4、克伦巴赫系数（cronbach - ）,5、评分者信度 例,被评者,评定者,公式中 K=3（评定者数） N=6（被评者数）,三、影响信度的因素 1、测验的长度 2、测验分数的分布范围 3、测验的难度 4、测验题目的客观化程度,第二节 效度（Validity） 一、定义 测验能够测量到对象的程度，或者根据测验分数所作解释的有效性。 二、与信度的关系 信度是效度的必要条件，不是充分条件 三、效度的种类 1、内容效度 2、预测效度（predictive v
10、alidity） 也称效标（criterion）关联效度,3、构想效度（construct validity） 四、影响效度的因素 1、测验本身的因素（题目、结构） 2、实施 3、信度,第四章 能力测量 第一节 有关能力的理论 一、因素分析理论 1、两因素学说（Spearman） 2、瑟斯顿群因素学说（Thurstone） 3、卡特尔流体智能与晶体智能学说（Cattell） 二、认知加工理论 戴斯的认知过程PASS模型 三、多元智能理论 加德纳（Gardner）的多元智能学说,1、音乐智能 2、身体运动智能 3、数学逻辑智能 4、语言智能 5、空间智能 6、人际关系智能 7、自我认知智能 第二
11、节 能力测验 一、比奈智力测验（Binet） 1905 1908 1911,1916（斯坦福 比奈测验） 1937 1960 1972 二、韦克斯勒智力测验（Wechsler） 1、韦氏成人智力测验（1939 1955 1981 1997） 2、韦氏儿童智力测验（1949 1974 1991） 3、韦氏幼儿智力测验（1967 1988） 三、瑞文推理测验（Raven） 1、瑞文标准推理测验 2、瑞文高级推理测验 3、彩色瑞文推理测验,四、一般能力倾向测验 （General Aptitude Test Battery） 1、一般学习能力 2、语言能力 3、数字能力 4、空间能力 5、图形知觉 6
12、、文书知觉 7、动作协调 8、手指灵活 9、操作灵活,第五章 人格测量 第一节 人格与人格心理学研究 一、人格概念 人格（Personality）是个体所具有的独特而稳定的特征，这些特征决定了个体在适应环境时的行为模式。 二、人格的研究取向 1、临床（动机理论） 2、因素分析（特质理论） 3、实验（认知理论）,第二节 人格测量 一、人格测验的编制方法 1、理论法（内容效度） 2、实证法（效标效度） 3、内部一致性法（因素分析） 二、人格测验的具体形式 1、投射测验 2、自陈量表 3、评定量表,三、人格测量中的问题 1、特质与情境的争论 2、社会期望（socially desirable res
13、ponding） （1）测谎量表 （2）迫选法 第三节 人格测验 一、爱德华个人偏好量表（EPPS） 二、卡特尔16种人格因素量表（16PF） 1949 1956 1962 1968 1993,第六章 职业心理测量 第一节 员工选拔与评价测验 一、职业能力测验 二、职业兴趣测验 三、动机与价值观测验 四、一个案例,第二节 面试 一、面试与笔试 笔试：以纸笔形式（广义）对被试的能力、性格及行为特征进行考核评价。 题型：主观题、客观题 特点：A.重结果，轻过程 B.易标准化（误差控制） 2. 面试：主试通过观察或与被试的交流来对被试的能力、性格及行为特征进行考核评价。 （1）特点：A.重过程 B.
14、不易标准化,（2）形式：,二、结构化面试的基本特征 1。什么是结构化面试 所谓结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。结构化面试中的标准化主要体现在下面几个方面： （1）以工作分析为基础。 （2）每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中 最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参 与答案及评分标准。 （3）对所有的应试者都提相同的一组问题。 （4）考官须经过专门的培训。 （5）有统一的评分标准和评定量表。 （6）每个应试者的面试时间相同（一般3015、 40分钟）,三、结构化面试的程序 1、面试前的准备 （1）根据工作分析确定测评要素 （2）命题 （3）培训主试 2、实施 （1）导入语 （2）提问（主考与其他评委的责任） （3）评分（评分表） （4）分数组合,四、结构化面试的命题 1、测评要素 2、命题原则 （1）思想性原则 （2）科学性原则 （3）理解性原则 （4）开放性原则,
