人力工作

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1、2005年度半年总经理工作会议材料 转变观念 创新人力资源管理 人力资源部 明展平 2005年7月,提纲： 第一部分 上半年人力资源工作盘点 第二部分 人力资源工作存在的主要问题 第三部分 创新人力资源管理 第四部分 2005年度绩效考核方案 第五部分 总经理的人力资源职责 与职业修养,第一部分 上半年人力资源工作盘点,1、劳动效率提高，人力资源回报翻番,第一部分 上半年人力资源工作盘点,2、人力资源开发力度加大 本科生262人，大专生502人，大专以上员工占20.7%。选拔后备干部培养对象133人，其中后备高级干部22人，后备中层干部111人。,第一部分 上半年人力资源工作盘点,营销人员是招

2、聘的重点：招聘应届本科生65人，干部15人，一般计时员工166人，营销员156人。 培训工作受到重视：MBA研修18人，分子公司培训6770人次，培训2880课时，培训费41163元。重庆片区培训系统规划，培训层面由员工拓展到经销商、养殖户,培训经销商、养殖户39场2780人次。 培训重庆片区培训统计05-7月.xls,第一部分 上半年人力资源工作盘点,3、强化干部执行力，积极推行干部问责制 总部通报批评、处罚干部38人次，罚款20500元，降职18人。调动干部90人次，升职16人，离职24人。,第一部分 上半年人力资源工作盘点,在强化干部责任的同时增加干部薪酬收入。 中干增资167人次，人均

3、增资291元/月，总经理增资5人，人均增加17000元/年。主持中干年薪酬收入（不含年终奖金）6万元以上的11人占5.3%，4-6万元的19人（主要是财务和营销经理）占9.2%，3-4万元的125人占60.67%。,第一部分 上半年人力资源工作盘点,4、薪酬福利 今年增资86370元。一般员工增资339人次，人均增资111元，骨干员工月收入1500-1800的49人占8.94%，1200-1500的274人占50%。,第二部分 人力资源工作存在的主要问题,1、人力资源规划差，用人打急抓，外面招不到，内部挖“墙角”。 2、人力资源开发薄弱，人才成为“瓶颈”。 一是领导干部认识不够，只管用不管开发

4、，缺乏“全员人力资源经理”观念； 二是办公室定位不准，工作没有“转型”，在行政后勤和协调上花了很大的精力，人力资源开发仅仅停留在招聘上；,第二部分 人力资源工作存在的主要问题,三是人才市场信息不畅，招聘渠道窄，出现“人员荒”； 四是人才培养如“放羊”，任其自生自灭； 五是培训不系统，“散打”多，培训效果差； 六是员工本地化差，本地员工不到30%； 七是员工流动大，来也匆匆，去也匆匆。,第二部分 人力资源工作存在的主要问题,3、用人随意性大，今天报晋升，明天报“下课”。 4、绩效管理形同虚设，一般员工（营销员除外）工作无考核，收入与绩效没挂钩，员工无激情，但求完成，不求做好。,第二部分 人力资源

5、工作存在的主要问题,5、劳动关系管理重视不够，配套制度的制定和执行差，在劳动纠纷中十分被动。社会保险办理进度缓慢，集团审批的保险费预算630万元只用了16.5%，越往后推矛盾越集中，成为劳动纠纷的焦点。人力资源统计子公司社保统计表200500718(1).xls,第二部分 人力资源工作存在的主要问题,6、员工离职率偏高，工伤事故频发 1-6月增加841人，减少761人，离职率20.6%。生产工人吃紧，工伤事故频发，占新津社保局的1/4。人力资源统计南方希望工伤情况统计05-7-18.xls,第二部分 人力资源工作存在的主要问题,7、人力资源信息系统建立、管理差（统计、分析、电子档案、信息），数

6、据不准确，糊涂。 8、不定时工作制执行不好，员工请假、加班、个人所得税不规范。 9、规模上不去，单位人力资源成本高。南方单位人工成本最低的湛江公司24.6元/吨，最高的恒博公司91元/吨。高于集团考核标准43元/吨的公司有15家占46.88%。,第三部分 创新人力资源管理,1、人力资源部定位 1.1人力资源部定位为规划、管理、服务，重点是培训和人才培养。 规划：根据集团战略制定人力资源战略和规划； 管理：服从和服务于经营管理，制定“游戏规则”； 服务：工作指导、培训、人才培养和提供人力资源支持。,第三部分 创新人力资源管理,1.2管理权限 根据参与管理程度的高低，将权限分为知情权、建议权、审核

7、权和决策权四种，其行使方式为： 知情权：备案、查询、参加、参会等； 建议权：提议、推荐等； 审核权：审查、核对、会签等（审核不同于审批）； 决策权：决定、审批、否决等。,第三部分 创新人力资源管理,1.3管理模式 根据片区、独立子公司人力资源状况（领导力、执行力、规范性、职业素养）分别采取紧密型和松散型的管理模式。 紧密型管理：独立子公司；领导班子不健全，管理力度小、执行力差的片区。 松散型管理：领导班子健全，管理力度大、执行力强的片区。,第三部分 创新人力资源管理,2、深化片区改革，实行分类管理 2.1片区组织机构设置及岗位设置 继续深化片区改革，推行大片区管理模式，贴近生产、经营、管理第一

8、线，靠前指挥，代行总部部分管理职能，形成： “总部大片区管理团队”。,第三部分 创新人力资源管理,根据现有人力资源状况（领导力、执行力、职业素养）和各片区的情况，暂不统一片区模式和组织机构，由各片区提出组织机构、管理方式，报总部审核。 片区专员成熟一个设置一个，可以先从技术 （质量）、营销、原料开始，逐步向财务、生产、人力资源行政过渡。,第三部分 创新人力资源管理,2.2设立片区领导小组 设立片区领导小组，共同行使片区管理职责。片区重大人事、财务、生产、经营、管理事项由片区领导小组决定。 撤销片区所属分子公司领导小组。片区领导小组成员由总部任命。,第三部分 创新人力资源管理,2.3片区管理权限

9、 2.3.1招聘：一般员工由片区招聘，自行解决用人需求，不符合人事回避条件的报人力资源部审批。中高层干部主要由片区招聘，报人力资源部审核。,第三部分 创新人力资源管理,聘用中高级干部基本条件：,第三部分 创新人力资源管理,建议关键岗位员工如：中控工（微机员）、制粒工至少应具有高中文化，机修工、电工应具有中专以上学历，机电专业。,第三部分 创新人力资源管理,人事回避条件 新聘人员与公司现有干部有以下关系的属人事回避条件范畴： 夫妻关系； 直系血亲关系：父母、子女； 旁系血亲关系：伯叔姑舅姨、兄弟姐妹、（堂、表）兄弟姐妹、侄（甥）子女； 近姻亲关系：配偶的父母、配偶的兄弟姐妹及其配偶、子女的配偶及

10、配偶的父母。,第三部分 创新人力资源管理,2.3.2任免：非主持工作的中层干部由片区任免，报人力资源部备案。主持工作的中层干部、总助以上干部报人力资源部审核。,第三部分 创新人力资源管理,2.3.3薪酬管理 设立工资指导线（指月总收入，但不含地差）、年增资总额和每次增资最高控制额，干部可以一季度调整一次，一般员工可以根据情况调整，不受一季度调整一次的限制。 工资指导线根据员工收入水平、公司业绩、行业薪酬水平确定，在每年3月份通知各片区。 工资可以上调，也可以下调。,第三部分 创新人力资源管理,工资调整后报员工工资调整花名册（电子报表）到人力资源部备案。 超过规定条件的，视为个案，报人力资源部审

11、批。 （紧密型）工资指导线-与贡献挂钩,第三部分 创新人力资源管理,关键岗位员（技术工人）工指车间主任、现场质管、会计、班组长、机电工、司炉工、微机员、制粒工。,第三部分 创新人力资源管理,2.3.4考核激励机制（季度绩效） 各片区可以制定考核激励机制，将员工收入与工作绩效挂钩，能上能下。可以将员工工资的50-70%固定，30-50%浮动，浮动工资比例可以0.52，方案报人力资源部审批。 为解决既是运动员又是裁判问题，保证公正、客观， 片区总经理、专员、子公司总经理不参与； 独立子公司总经理、主持工作中层干部不参与。,第三部分 创新人力资源管理,2.3.5其他 调动（紧密型）片区内总助以下、非

12、主持工作的干部及一般员工由片区调动，跨片区的调动，由片区协商人力资源部办手续。属总部储备和培养的代培人员、后备干部的调动要事先征求人力资源部意见。 转正：总助以上报人力资源部，其余由片区办理。 劳动合同：总助以上人力资源部管理，其余由片区管理。,第三部分 创新人力资源管理,保险办理：当地有条件的尽量在当地办理，当地无条件的在总部办理。 员工自己办理的按单位缴费比例报销。 劳动纠纷：根据国家和当地政府政策规定，结合集团规定灵活处理。一次性处理费用在5000元以内的由片区处理，报人力资源部备案。超过5000元的报人力资源部审批。,第三部分 创新人力资源管理,离职：总助以上干部、总部储备和培养的代培

13、人员、后备干部报人力资源部审核，其余由片区办理。 培训经费预算年初由片区制定，报人力资源部审核后执行。 简化报表:为提高效率，统一口径，减少重复，从七月份开始，重新调整人力资源报表，凡是总部财务部能够提供数据的各公司、片区不再填报，财务不能提供数据的人力资源报表由片区编制汇总报表，所属分子公司不再填报。,第三部分 创新人力资源管理,2.3.6各片区与所属公司的人力资源管理权限的分配由各片区制定，报人力资源部备案。 2.3.7对实行松散型管理的片区将授更大的人力资源管理权限。 3、各独立子公司享有第2.3条同样的人力资源管理权限。,第三部分 创新人力资源管理,4、开发人力资源，加强培训和人才培养

14、，改造现有干部队伍 4.1人才培养 4.1.1总部应当成为“黄埔军校”，“干部摇篮”向分子公司“输血” 把总部变成了一个“循环的蓄水池”。,第三部分 创新人力资源管理,后备总经理和专员都要到轮换总部学习锻炼。各业务部门要从分子公司挑选优秀干部轮换到总部工作，总部处长轮换到片区做专员，从专员中挑选后备总经理。 从总部选派优秀的业务主管到分子公司任部门经理。 各片区根据工作情况可以选拔干部到总部业务部门进行1-3个月的短训。,第三部分 创新人力资源管理,4.1.2建立人才培养基地，加速干部培养 把人才交给有培养能力的人，师高弟子强 4.1.3建立人才“孵化器” 由重庆希望公司各部门编制人才培养方案

15、，各公司按方案进行复制。 秘书、助手培养法。,第三部分 创新人力资源管理,4.1.4保障措施 培养中层人才奖：时间1年，经考核，后备干部被培养为合格中干，选拔主持部门工作满六个月的给予培养人才奖5000元。 培养高层人才奖：时间1年，经考核，后备干部被培养为合格高层干部，选拔主持公司工作满六个月的给予培养人才奖10000元；培养对象连续主持公司工作时间满一年，再给予培养人才奖10000元。,第三部分 创新人力资源管理,应届毕业生激励机制专业对口 初定工资 非从事营销工作的：专科生1200元，本科生1500元。 从事营销的基本工资：专科800元，本科1000元，联销计酬、销售费用由公司制定。,第

16、三部分 创新人力资源管理,员工长期服务奖励计划 大专以上毕业生在南方希望管理体系连续工作满三年的，发给连续工作奖励3000元，连续工作满六年的，再发给连续工作奖励5000元，连续工作满10年的再发给连续工作奖励10000元。 本科以上毕业生，在南方希望管理体系连续工作满三年的，发给连续工作奖励5000元，连续工作满六年的，再发给连续工作奖励10000元，连续工作满10年的再发给连续工作奖励20000元。,第三部分 创新人力资源管理,4.2大力推行员工本地化. 我们面临：营销员终端、化验员现象、不愿意出川、员工探亲、夫妻分居、生产工人流动大、淡旺季人员等一系列问题。 我们面临合资方员工的改造问题？ 谁改造了谁？,第三部分 创新人力资源管理,调查驻地饲料企业93家。,第三部分 创新人力资源管理,4.3加强培训，转变观念，提升技能 培训C08E3000 4.4拓展渠道，招聘人才 人才市场 学校办班-中等生现象 乡镇就业站 人员推荐,第三部分 创新人力资源管理,