《19春学期（1709、1803、1809、1903）《人员素质测评理论与方法》在线作业 在操作与运用（ ）时应注意的原则有：全》由会员分享，可在线阅读，更多相关《19春学期（1709、1803、1809、1903）《人员素质测评理论与方法》在线作业 在操作与运用（ ）时应注意的原则有：全（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人员素质测评理论与方法 1 单选题 1 在操作与运用（ ）时应注意的原则有：全面性原则、充足性性原则、可信性原则和权威性原则。 A A 鉴定性测评B 开发性测评C 动机性测评D 选拔性测评2 心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的()。 A A 效率B 准确性C 效果D 合理性3 （ ）标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须具 有可辨别、易操作的特征。 C A 考评B 评定C 测评D 考评4 心理测验的理论与实践问题的研究在（ ）工作中有重要的应用意义。 B A 绩效考评B 人事测评C 主观评价D 干部考评5 职位调动主要包括升职、降职和（ ）调动三种
2、。 A A 平级B 破格C 车间D 内部6 构思效度也即()能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。 B A 考核方法B 测评工具C 测评系统D 测评手段7 分析练习要求参与者现把握一定量的口头或数字形式的信息，然后得出符合()结论。 A A 逻辑的B 实际情况的C 客观条件的D 真实情况的8 面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的()和一个必不可少的环节。 B A 基本手段B 基本程序C 基本方法D 基本过程9 面试时，在交流中保持积极倾听是很()的，但又是很有效果的一件事情。 B A 容易B 困难C 重要D 必要10 （ ）用来确定员工的素质
3、、业务水平的变化与发 目的是促进员工迸一步提高素质、提高 提高业务水平。 C A 开发性测评B 态度性测评C 发展性测评D 选拔性测评11 内容效度就是指测验的()能代表所测量的特质的程度。 D A 测试样组B 调查数据C 分析结论D 行为样组12 由于投射测验结果的分析一般是凭分析者经验做出的主观推断，其（ ）有待迸一步考察。 D A 真实性B 有效性C 规范性D 科学性13 从战略人力资源管理的角度看，()应该是人力资源管理工作的战略管理基础。 B A 公文筐测试B 评价中心方法C 人格测试方法D 绩效考核方法14 所谓数量式标度是指直接以()来揭示测评标志水平变化的一种刻度。 D A 约
4、谈B 测评C 绩效D 分数15 确定人事测评指标就是确定测评的()和用来衡量这些维度的“尺子”。 A A 维度B 内容C 范围D 效果16 确定人事测评指标就是确定测评的（ ）和用来衡量这些维度的“尺子”。 A A 维度B 内容C 范围D 效果17 （ ）主要用于对人格、动机等内容的测量。 A A 投射测验B 开发性测评C 态度性测评D 发展性测评18 基于胜任力的()更加重视员工的发展，注重通过对其胜任力的培养和提高来达成优秀绩效行为。 C A 培训体系B 考评体系C 绩效评估体系D 评议体系19 在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是()。
5、 C A 推理分析B 客观评价C 主观评价D 面谈或指教20 在任何一种（ ）会谈中我们都可以发现面试者和应聘者之间会呈现出某种关系。 A A 面试B 测试C 测评D 实际2 多选题 1 结构化面试是指依照预先确定的()分值结构进行的面试形式。 D A 体系B 方法C 过程D 内容 程序2 公文筐练习的优点是较好地模拟了多任务性的管理挑战。它可能包括()、()、()、()、()、生产问题、财务状况等等。 A B C D A 顾客投诉B 销售机会C 内部冲突D 请求离职 招聘事务3 调查咨询法有()、()、()和专家咨询等形式。 B C D A 逻辑推理B 问卷调查C 座谈讨论D 个别谈话 德尔
6、菲法4 绩效评估的用途非常广泛，它与人力资源规划、()、()、()、()、员工关系等都有密切的关系。 B C D A 升职与奖励B 人员招聘和选择C 人力资源开发D 员工职业发展 报酬方案5 平衡记分卡从()和()四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法。 A C D A 财务B 企业营销C 顾客D 内部运作流程 学习和成长6 平衡记分卡从（ ）、（ ）、（ ）和（ ）四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法。 A C D A 财务B 企业营销C 顾客D 内部运作流程 学习和成长7 所谓（ ）是指与被试群体无关的外部（ ），是明显可见无所争议的，如任职资格标准，是统一规定的，不
7、会因（ ）群体性质的改变而变化。 A C D A 效标B 经验C 客观标准D 测评对象 客观能力8 选拔是根据企业经营目标所要求的人力资源（ ）、（ ）、（ ）来招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以实现期望的绩效。 C D A 知识B 经验C 规格D 规模 质量9 人格测验，也称（ ），主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的( ) 。 A C A 个性测验B 心理测验C 性格特征D 智力测验 个性特征10 理论推导法的理论来源有二个：一是心理学、生理学、（ ）、（ ）等有关人的学科理论，二是与（ ）的专业理论。 A B C A 运动学B 社会学C 岗位相关D 智
8、力差异 状态情况3 判断题 1 所谓测评数据的转换就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。 B A 错误B 正确2 作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。 A A 错误B 正确3 获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。 B A 错误B 正确4 难度测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。 A A 错误B 正确5 面试不是闲谈，它是基于标准的。
9、有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。 B A 错误B 正确6 在设计绩效评估系统时，管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求联系起来，无须考虑环境因素可能带来的影响。 A A 错误B 正确7 提问的方式应该是积极的，问“工作中，你是怎样被培训的？”，不如问“你的上司是怎样培训你的？”。 A A 错误B 正确8 面试过程是一个主试者与应试者之间的人际互动过程，由于面试现场的不确定性，所以不会导致误差产生。 A A 错误B 正确9 冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。 B A 错误B 正确10
10、行为法是一种非常有效的绩效评估方法。它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起；.这种方法最适于比较复杂的工作。 A A 错误B 正确11 封闭式问题往往给出如“是”、“否”的选择，这类问题限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。 B A 错误B 正确12 能力倾向测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。 A A 错误B 正确13 作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。 A A 错误B 正确14
11、 心理测验和人事测评要保证达到一定的社会效应，必须在编制上注意尊重和保护个人隐私的原则。 B A 错误B 正确15 评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。 A A 错误B 正确16 人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。 A A 错误B 正确17 人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。 A A 错误B 正确18 因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。它是一种多变量统计分析方法。 B A 错误B 正确19 测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位，它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。 A A 错误B 正确20 对于每个构思来说，都有两个特点：一是其客观性；二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。 A A 错误B 正确
