开题示例一

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1、IT上市公司高层管理团队异质性 与公司绩效研究 学 生: 指导教师:,扬州大学工商管理硕士(MBA)学位论文开题报告,汇 报 提 纲,研究背景与研究意义 文 献 综 述 研究目标与研究内容 研究方案与技术路线 可能的创新与参考文献 论文工作进度,研究背景与研究意义,一、研究背景 （一）TMT理论起源 （二）现有TMT理论的不足 （三）论 文 选 题 二、研究意义,在验证TMT理论相关研究成果的基础，进一步拓展TMT理论内容；有效地指导具体企业的TMT的建设；引发不同行业、不同地区的企业的TMT理论研究。,文 献 综 述,一、关于高层管理团队(TMT)概念界定 二、关于高层管理团队(TMT)异质

2、性研究 三、关于TMT异质性与企业绩效关系的研究成果 四、简 要 评 价,研究目标与研究内容,一、研 究 目 标 二、研 究 内 容 三、拟解决的关键问题,研究方案与技术路线,一、研究方案 （一）样 本 选 择 （二）变 量 设 定,因 变 量 自 变 量 控制变量,(三）异质性与绩效的概念模型,TMT的异质性： (自变量） 年龄的异质性 任期的异质性 教育专业异质性 职业来源异质性,企业绩效： （因变量） 经济增加值,控制变量： 教育水平 公司规模 国有股比例 领薪方式 主管部门数,（四）研 究 方 法,文 献 研 究 理 论 研 究 上市公司数据分析 比 较 研 究,二、技术路线,可能的创

3、新与参考文献,研究的可能创新之处 主要参考文献,论文工作进度计划安排,谢 谢 指 导 !,二十世纪八十年代以来，越来越多的学者发现:较企业领导者个人而言，高层管理团队(Top management team,以下简称TMT)对企业战略的产出、企业的绩效的影响更为显著，并由此形成了以美国哥伦比亚大学Hambrick和Mason(1984)率先提出的“高层梯队理论(Upper Echelons Theory)”为核心的高层管理团队理论体系。,TMT理论起源,现有TMT理论的不足,现有TMT研究已经取得了丰硕的成果，但也存在以下不足： 1.已有TMT理论特别是关于团队异质性(Heterogeneit

4、y)与企业绩效的研究结论存在明显的不一致。 2.已有TMT理论主要是建立在西方尤其是美国成熟的市场经济基础之上。 3.目前国内部分学者关于TMT理论的研究主要是以我国深、沪证交所上市的公司为研究样本,涵盖了不同行业、不同地区的企业，跨度大、企业差异明显，由此形成的结论冲突显著，这对我国具体企业的高层管理团队的建设指导意义不充分。,论 文 选 题,鉴于上述认识，我们在充分借鉴西方较为成熟的TMT理论基础上，有必要根据中国特色社会主义市场经济的特征，充分考虑中国文化与制度环境的实际，选择某一地区或某一行业的企业进行TMT理论特别是团队异质性与企业绩效关系的研究，一方面进一步印证已有TMT理论中相关

5、结论，另一方面以期能给予具体企业高层管理团队建设有效指导。 考虑到IT行业是我国经济的重要增长点且其技术含量高、更新速度快的特征显著，在与导师充分讨论的基础上，本人拟以“IT上市公司高层管理团队异质性与公司绩效研究”为题进行实证研究。,高层管理团队(TMT)概念,TMT是指公司高层经理的相关小群体，包括CEO、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理。其成员来自于企业的最高层，负责制定企业的战略决策、进行企业的组织与协调。 “紧密地在一起工作的高层领导团队能做出更快地反应，更灵活、更好地解决问题，有更大的成效”。,高层管理团队(TMT)异质性,TMT的异质性是指团队成员间人口背景特征以

6、及重要的认知观念、价值观、经验的差异化;与其对应的是同质性即团队成员之间以上特征的相似性(Finkel-stein, 1996)。团队异质性包括多个维度,例如:年龄、任期、教育、职业经验、文化、性别、国籍等。 根据不同的分类标准,团队的异质性分为两类:根据外显程度,一类是显性的人口背景特征变量,例如年龄、性别、种族等,另一类是隐形的变量,如任期、教育、文化、经验等(Pelled, 1996);根据与工作的相关程度,分为非工作性的团队异质性如年龄,以及工作性的团队异质性,如工作经验、职业经历等(Tony, 1999);根据异质性之间的相互关系又可以分为前因变量,如年龄、任期、教育、文化等异质性,

7、和自变量,如认知异质性(Kilduff,2000)。,TMT异质性与企业绩效关系的研究成果,当前, TMT异质性与企业绩效关系的研究成果主要有: 1.国外研究大多认为TMT的差异性与其绩效正相关。 美国康奈尔大学旅店管理学院的Tony Simons(1995)认为TMT差异性有助于TMT解决问题的不同意见将进入积极的争论,不利的则不会受到考虑,这对TMT这样的群体的总的解决问题的能力是有利的。同时,可以预期,这样的差异性团队解决问题的能力将强于相似性团队。 TMT成员组成的差异性在变动行业中与总绩效提高正相关,相应的其所属的公司也必将获得高绩效。 即使在一些稳定的行业中,TMT的差异性(在功能

8、背景,年龄,受教育,任职期限方面)也可能与公司绩效正相关。 不管是在市场份额还是在利润方面, TMT成员异质性中教育课程指标的差异性均与绩效的提高正相关。,TMT异质性与企业绩效关系的研究成果,2.国外部分研究认为TMT成员组成的差异性对绩效可能产生不利影响。TMT成员组成的差异性会增加管理团队的反复性,并产生不和谐,破坏团队的管理能力,进而损害企业绩效。 3.国内学者研究认为TMT成员组成的差异性与绩效的关系不定。 魏立群、王智慧(2002)的研究表明我国上市公司TMT的异质性与企业绩效具有较弱的负相关关系,但显著性不明显,结果没有在研究中得到清晰的验证。 张平（2006）的研究表明我国上市

9、公司TMT的异质性与企业绩效负相关。 尚晓玲(2004)工商管理硕士论文中研究认为对于现阶段我国国有企业而言，TMT传记性特征(含异质性)与业绩的关系并不很显著。,简要评述,目前，研究过程中存在的主要问题: 1.研究过程中没有充分考虑文化环境、制度环境等影响因素。 2.研究过程中样本选择跨度大、样本间差异明显。 3.研究过程中受数据搜集等因素影响，TMT的异质性指标设定存在局限性。 4.研究过程中受上市公司财务资料真实性影响，研究结论可靠性存在问题。 5.研究过程中企业绩效指标选择差异较大,怎样的绩效指标更为科学有待研究。,研 究 目 标,TMT的传记性特征的异质性是影响公司绩效的重要因素。本

10、文以我国IT上市公司为分析对象，实证研究TMT年龄、任期、教育专业和职业来源传记特征的异质性与公司绩效的相关关系，并引入教育水平、企业规模、国有股比例、领薪方式和主管部门数等控制变量进一步考察异质性与公司绩效关系，以期揭示IT上市公司的TMT异质性与企业绩效之间的作用机理，为不同行业、不同地区的企业的TMT建设提供理论指导。,研 究 内 容,1.确定TMT操作性定义，分析并选择IT上市公司TMT异质性指标。 2.构建年龄差异、任期差异、教育专业差异和职业来源差异与公司绩效的相关关系，并引入教育水平、企业规模、国有股比例、领薪方式和主管部门数等控制变量。 3.提出IT上市公司TMT异质性与公司绩

11、效关系的研究假设。根据现有研究成果并结合我国IT企业特征，本文提出如下假设：TMT年龄异质性与企业绩效正相,关; TMT任期异质性与企业绩效正相关；TMT教育专业异质性与企业绩效正相关；TMT职业来源异质性与企业绩效正相关。 4.选择研究样本，收集并整理IT上市公司数据。 5.采用软件SPSS11.5对样本数据进行变量描述性统计分析和各变量间相关性分析。 6.运用多元回归统计分析对假设进行检验。 7.根据假设检验结果进行分析与讨论。 8.给出TMT建设指导性的建议。,拟解决的关键问题,1.研究过程中反映年龄差异、任期差异、教育专业差异和职业来源差异的异质性描述指标的选用。本文上述传记特征的异质

12、性指标均采用Herfindahl指数(MiehaelandHambriek，1992)， 又称Blau系数。有些学者对年龄、任期异质性指标选用标准差系数(Coefficient of variation)，对教育专业和职业来源异质性指标选用Herfindahl指数；有些学者对年龄、任期、教育专业和职业来源异质性指标选用平均数（变量的均值与差异值的混淆会影响研究结描述果）。 2.基于中国国情，特别是IT行业技术含量高、更新速度快的显著特征，在验证研究假设的基础上，需要对相关结论作出合符逻辑的解释。,样 本 选 择,本文以2005年12月31日以前在深、沪证交所上市的IT的公司为 研究总样本。由于

13、TMT异质性对公司绩效的影响存在潜在的滞后效应，因此，本项目将研究的时间期间限定在20062007年度，自变量和控制变量如TMT年龄、任期、教育专业、职业背景的异质性和 教育水平、企业规模、国有股比例、领薪方式和主管部门数等选取的是2006年的数据，而因变量公司绩效指标选取2007年年末数据。 为了尽可能避免上市公司信息披露不真实对研究结果的影响，研究将采取一些筛选方法，将一些不合适的样本剔除。剔除的条件包括：（1）在研究期间内（2006.12007.12），更换了CEO或者总经理，或者是TMT的成员更换在1/3以上的公司。（2）一些TMT成员的个人资料不全的上市公司。研究将全部使用上市公司的

14、公开数据。,变 量 测 量 -因 变 量,企业绩效的度量指标选取存在一定的差异。魏立群等（2002）选取资产回报率（ROA）和净资产收益率（ROE）为企业绩效度量指标；欧阳慧等（2003）选取资产回报率（ROA）和平均投资回报率（ROI）为企业绩效度量指标；孙海法等（2006）选取净资产收益率（ROE）和托宾Q值分别度量企业的短期绩效和长期绩效；曹志来等（2008）选取净资产收益率（ROE）和5年净利润简单增长率分别度量企业的短期绩效和长期绩效；张平（2005）选取经济增加值（EVA）为企业绩效度量指标。 本文选取经济增加值（EVA）作为绩效度量指标。Stern Stewart(1993)认为

15、经济增加值是税后净运营收益与资本的费用的差,即税后净运营收益扣除债务和股本成本的差额。 之所以选取公司的EVA作为衡量企业绩效的指标,原因在于:王喜刚等(2003)的研究表明,EVA指标比会计盈利性指标(ROA、ROE、EPS)在解释我国上市公司价值变动方面具有更高的解释力19;由于我国股票市场的不完善,上市公司的股票价格远远偏离其价值,而且上市公司资产的重置价值也难以估算,同时股票市场真正交易的只是占总股份的40%左右的股票,在这种情况下,托宾Q值并不能真正反映公司的绩效,因此,托宾Q值作为衡量我国目前上市公司的绩效指标是否合适有待考虑。,变 量 测 量 -自 变 量,本研究的年龄差异、任期

16、差异、教育专业差异和职业来源差异的异质性指标采用Herfindahl指数(MiehaelandHambriek，1992)，简称H指数，又称Blau系数。H值界于0-1之间,值越大,说明团队的异质性程度越高，即H值越大，表示TMT成员的年龄、任期、教育专业和职业来源差异越大。TMT传记特征差异分类及赋值： TMT成员的年龄、任期划分标准及赋值,TMT成员的教育专业、职业来源划分标准及赋值,变 量 测 量 -控制变量,教育水平：本文TMT成员教育水平分类及赋值为：小学或小学以下/1；高中（职业技术学校）或初中/2；大学或大专/3；硕士/4；博士及以上/5。 企业规模：本文样本据国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局关于印发中小企业标准暂行规定的通知（国经贸中小企2003143号），以从业人员数、销售额和资产总额三项指标作为标准分类及划分赋值为：中小型企业（从业人员2000人以下，销售额30000万元以下，资产总额在40000万元以下）/