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1、1第一章 人力资源规划1、人力资源规划广义：广义的人力资源规划市企业所有人力资源计划的总称。2、人力资源规划狭义：对企业人力资源的需求和供给进行预测指定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。3、人力资源规划的内容：（1）战略规划（2）组织规划（3）制度规划（4）人员规划（5）费用规划4、人力资源规划与企业其他规划的关系：人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。5、人力资源规划与企业管理活动系统的关系：人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的基础工作是人力资源管
2、理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。6、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并指定出工作说明书等岗位人事规范过程。7、工作岗位分析概述：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备
3、的资格条件所进行的系统研究，并指定出工作说明书等岗位人事规范的过程。8、工作岗位分析的内容：岗位分析包括 3 方面（1）在完成岗位调查取得相关信息的基础上。 （2）明确岗位对员工的素质要求。（3）最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。9 工作岗位分析的作用：（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 （3）工做岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 （4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 （5）工作岗位分析市工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位
4、薪酬制度的重要步骤。10、工作岗位分析信息的主要来源：（1）书面资料（2）任职者的报告（3）同事的报告（4）直接的观察11、岗位规范： 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。12、岗位规范的主要内容：（1）岗位劳动规则。 （2）定员定额标准。 （3）岗位培训规范。 （4）岗位员工规范。13、岗位规范的结构模式：（1）知识能力规范（2）培训规范（3）技术业务能力规范（4）操作规范（5）其他管理岗位知识能力规范：1 职责要求 2 知识要求 3 能力要求 4 经历要求14 管理岗位培训规范：（1）指导性培训计划（2）参考
5、性培训大纲和推荐教材15、工作说明书：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息） 、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任务的资格条件等事项所作的统一规定。16、工作说明书的内容：（1）基本资料（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限（6）劳动条件和环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质要求（11）专业知识技能要求（12）绩效考评17、岗位规范与工作说明书的区别：岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容比工作说明书广泛得多，岗位规范是工作说明的重要组成部分，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现
6、多样化。岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。18、工作岗位分析的程序：1 准备阶段（一）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 （二）设计岗位调查方案：（1）明确岗位调查的目的（2）确定调查的对象和单位（3）确定调查项目（4）确定调查表格和填写说明（5）确定调查的时间、地点和方法（三）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作（四）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 （五）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。2 调查阶段：应用灵活地运用访
7、谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。3 总结分析阶段。19、起草和修改工作说明书的具体步骤：（1）需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。 （2）企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。一般来说，为了保证工作说明书科学性可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送稿增删多次，才能形成工作说明书“审批稿” ，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。 20、决定工作岗位存在的前提：（1）相关的技术状态（2）劳
8、动条件环境的状况（3）服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。 （4）本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作说明的分配指派，以及领导行为的影响。5 本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。6 企业生产业务系统决策，对岗位工作、目标和活动的定位与调整的影响。7 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响 8 软件环境的影响。*21、工作岗位设计的基本原则：（1）明确任务目标的原则（2）合理分工协作的原则（3）责权利相对应的原则，一般来说，2某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的“因事设岗” 还应注意以下几个方
9、面（1）根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，是否存在着资源配置不合理，运行规则不适应，纵向管理不顺畅，横向管理不协调的地方？如有必要，应当对现存组织进行何种调整或重大变革？（2）所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现？（3）岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求 即是否尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务？（4）是否可能在组织中发挥积极有效的作用？（5）最后，再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求？22、改进岗位设计的基本内容：（一）岗位工作扩大化与丰富化*（1
10、）工作扩大化（横向扩大工作） （纵向扩大工作）将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如上参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。 （2）工作丰富化：使岗位的工作更加多样化。为了使岗位多样化任务还应注意（1）任务多样化，尽量使员工进行不同工序的设备操作或多种不同性质的工作，实现“一专多能” ；（2）明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作用和实际意义；（3）任务的整体性，使员工明确了解本岗位任务与单位 的总任务。（4）赋予必要的自主权，在确保单位总目标和部门分目标实现的前提下（5）注重信息的？沟通 与
11、反馈，上级应当及时将有关信息向下级传输，下情要通过一定管道上达。 （二）岗位工作的满负荷（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化（1）影响劳动环境的物质因素。 （2）影响劳动环境的自然因素。23、改进工作岗位设计的意义：（1）企业劳动分工与协作的需要；（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动着在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据。实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”事实上，工作岗位分析的最终结果工作说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列？24、工作岗位设计的基本方法：（一）传统的方法研
12、究技术对先行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。开展方法研究的目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工方法研究是一种无须更多的资金投入，就能获得较好效果的岗位设计方法。步骤：记录、分析、改进和实施（1）选择研究对象（2）用直接观察方法（3）分析观察记录（4）通过分析（5）贯彻执行性方法（二）现代功效学的方法（三）其他可以借鉴的方法25、方法研究具体应用的技术，包括：（一）程序分析（1）作业程序图（2）流程图（3）线图。前三种流程图是以宏观的物料流程为对象。 （4）人机程序图（5）多作业
13、程序图（6）操作人程序图（二）动作研究。26、动作研究美国吉尔布雷斯夫妇把人体的基本动作分成 17 项动素。27、动作经济原理：是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，它分为人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三方面。28、运用动作经济原理，再作好以下四方面的工作：（1）取消所有不必要的工作；（2）合并重复的工作；（3）重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率；（4）检查各项具体操作能否简化。在此基础上，拟定出新方法。29、现代工效学的基本指导思想是：以人为本，以人为主体它包括（1）人体测量的方法和标准；（2）劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用具设计原理、原则和标准
14、研究；（3）动强度与能量代谢问题；（4）劳动者的作业能力和作业疲劳问题研究；（5）人的感知特征和反映特征研究；（6）显示装置与控制系统设计原理及标准研究；（7）作业环境研究；（8）人机环境系统研究；（9）劳动安全与心理卫生问题研究，等等。30、其他可以借鉴的方法：对企业来的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程（Industrial Engineering，简称 IE）所阐明的基本理论和基本方法。工业工程的目标就是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。IE 的功能具体表现为规划、设计、评价、和创新等四个方面31 企业
15、劳动定员：是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。32、制定企业定员的方法有：（1）按劳动效率定员。 （2）按设备定员（3）按岗定员（4）按比例定员（5）按组织机构。企业定员与劳动定额的共同点，即两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同而已。在这一意义上，可以认为，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势33、企业定员的原则：（一）定员必须以企业生产经营目标为依据（二）定员必须以精简、高效、节约为目标（三）各类人员的比例关系要协调（四）要做到人尽其才，人事相宜（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（
16、六）定员标准应适时修订34、核定用人数量的基本方法：（1）制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。某岗位用人数量=某岗位制度时间内计划工作任务总量按某类人员工作（劳动）效率按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量工人劳动效率*出勤率(2)按设备定员：定员人数= 需要开动设备台数*每台设备开动班次工人看管定额*出勤率它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。（3）按岗位定员：按岗位定员具体又表现为两种方法（一）设3备岗位定员。这种方法适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操作）或多岗位多人共同看管（操作）的场合。具体定员时，应考虑以下几个方面的内容：（1）看管（操作）的岗位量。 （2）岗位的负荷量不足 4 小时的要考虑兼岗、兼职、兼做。高温、高压、高空等作业环境差、负荷量大、强度高的岗位，工人连续工作时间不得超过 2 小时，这时总负荷量应视具体情况给予宽放。 （3）每一岗位危险和安全的程度，员工需走动的距离，是否可以交叉作业，设备仪器仪表复杂程度，
