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1、医院岗位工资与绩效工资设计,陈亚光 湖南郴州市第一人民医院 南华大学医院管理研究所,“医改”中有关公立医院改革的论述,预算管理、成本核算和控制、控制医药费用增长速度、调整收费价格、控制特需服务 全面推行聘用制、岗位管理，控制工资总额，推行岗位工资和绩效工资制度 探索多点执业、兼职兼薪。 充分调动医务人员积极性。,我们要领会的实质是什么？,政府投入的目的是体现医疗供给的公平 政府投入的结果是扩大医疗市场 政府投入的导向是医院要提高效率,李克强: 撬动医改必须调动医务人员的积极性,如何调动积极性? 方法在哪里? 岗位管理、绩效考核、兼职兼薪,薪酬激励：调动积极性和提高效率,根据医院不同的专业设计不
2、同的薪酬方法 不同岗位间、同岗位间的差别 每增加的薪酬量必须有相应的业绩增加 导向作用要明确 体现医院的战略目标,薪酬是什么？ 经济性薪酬和非经济性薪酬。,1.经济性薪酬 劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。 2.非经济性薪酬 劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满足高层次精神需求的报酬，包括工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等等。,薪酬的作用,1.满足人们获得财物的欲望 2.吸引和稳定人才 3.发挥人的潜能，提高效率 4.引导作用,国有医院现行的薪酬体系,1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成,你认为
3、你们单位的薪酬有什么问题?,国有医院现行薪酬的问题,1.社会竞争性不强 2.内部竞争性不强 3.激励作用不强 4.不公平性 5.忽视了医院岗位的多元性 6.导向不明确,医院岗位特点,1、分类不同：卫生技术人员（医生、护士、医 技、药剂）； 工程技术人员； 行政管理人员； 工勤人员； 2、不同岗位的差异 3、相同岗位不同职级的差异及同职级的个体差 异,第一阶段：1994年1998年 主要模式: 科室核算 主要内容是收入减支出，收支节余按比例提成为奖金。此模式一定程度上调动了医务人员的积极性，大大推动了经济效益的增长，但是成本意识不强，强调了经济考核，弱化了质量考核，医疗费用增长速度加快，科室大锅
4、饭，分配不合理现象比较明显。,第二阶段：1998年2000年 主要模式： 在第一阶段的模式上增加了三个10%，即工作量、总收入、收支节余增加10%，达到标准以后增加的经济效益再次按比例分配给管理者和员工，进一步调动了员工的积极性，但第一阶段存在的问题仍然无法解决。,第三阶段：2001年2003年 主要模式：采取全成本核算，基础工资、岗位工资和绩效工资付酬的形式进行管理。即：档案工资的60%为基础工资作为出勤的考核，另40%加上职称津贴和职务津贴作为岗位工资，根据医疗质量、工作任务等管理内容对其进行考核，经济收入的节余提成作为绩效工资，此项下不保底，上不封顶。 此模式虽然解决了成本意识，积极性的
5、持续性，但是同前几种模式一样忽视了医院各岗位分配的个性和复杂性，忽视了国有医院应该承担的社会功能，没有脱离国家的现行的工资体系，也就是说不管医院效益如何，国家的增资医院必须跟着增，更重要的是管理者的责、权、利没有最大限度的落实。,第四阶段：2003年开始,主要思路：根据不同的科室功能、不同的岗位、不同的 职位制定不同的分配模式，管理者以落实责、权、利为主 要目的，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目 的，取消国家工资体系，制定符合医院实际的分配体系， 分配向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，拉开生产科室 与支持部门的差距，拉开骨干与普通员工的差距，拉开管 理者与被管理者的差距，拉开医生与护
6、士的差距，但是关 注最低收入层，以保证在认真工作的情况下，在医院效益 增加的情况下，人人收入有所增加。实施办法是先易后难 ，先简单后复杂，先管理者后员工，先试行后推开。,建立岗位工资与绩效工资为主的薪酬体系 岗位工资：体现专业和岗位特点 绩效工资：体现业绩和贡献大小,方法： 1、岗位管理：护士、医生、技术员、科主任、 护士长、行政管理干部、工勤人员等 2、根据业绩确定总量 护士长年工资总量按全院护士平均工资的140%设计 科主任年工资总量根据科室规模、社会水平设计 其他管理干部按科主任平均总量比例设计,生产科室员工根据科室成本核算、比例控制、预算管理的原则每月确定绩效工资总量 非生产科室员工根
7、据生产科室平均总量按比例计算出每月绩效工资总量,每一类员工总量确定后按绩效考核确定个人量 考核方法：服务量、服务质量量化到个人 计算出分值 根据个人量化得分计算出绩效工资 部分考核内容采取直接扣除法,薪酬体系设计原则,（一）医院宏观控制人力成本，根据医院综合效 益调控薪酬总额, 注意各种平衡关系 社会平衡、员工平衡、老员工与新员工 眼前与将来、个人与团队、社会效益与经 济效益的关系等 (二) 根据医院战略和管理要求确立薪酬重点,（三）以岗位特点为依据根据不同的岗位 设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗 薪一致、岗变薪变、绩优薪优。 （四）岗位工资和绩效工资制。,（五）根据人才需求和市场人才供求关
8、系确定薪酬导向。 （六）拉开分配差距，向生产一线倾 斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗 位倾斜，向贡献大的人员倾斜。,（七）符合社会义市场经济规律，用市场经济的手段调控分配政策，引导员工实现社会公益事业 目标。 （八）重视辅助性薪酬和非经济性薪酬的作用。 （九）配套可操作的考评体系。,权重系数设计依据,根据政府文件确定精神 根据地方劳动部门公布的指导意见 根据医院实际情况 1.员工承受能力 2.医院改革成本支付能力 3.医院期望的目标,郴州市第一人民医院各类人员薪酬权重系数,生产科室各类人员权重系数排列顺序,管理及工勤部门各类人员权重系数排列,薪酬总额的确定,1、首次薪酬总额确定：首次确定按上年度实
9、际人均开支 额来确定“人均年工资”，每年“人均年工资”根据事业 单位档案工资平均调资额度适当增加。 2、薪酬总额的增加： 社会平均增资法 综合效益增资法 3、上年度门诊人次、出院人次、总收入平均增长率为 “效益增长率”,方法二： 工资总额占业务收入比例 （我院目前为25%）,郴州市第一人民医院各类人员薪酬体系,管理干部设定薪酬总额，因岗设酬，全面考核，根据绩效上下浮动。 员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两部分，岗位工资体现员工本身从事的专业、年资和所取得的学历和职称，绩效工资根据所在科室和个人的绩效来确定。 岗位工资分医生、护士、医技、后勤、管理、财务等岗位，各自根据工作岗位特点及权重系数不同而
10、有所区别。,（ 临床科主任薪酬 年薪制：能有效落实管理者责、权、利的一种分配模式，它是由规定的责任，落实责任的权力和完成职责的利组成，明确管理者的任务、责任，赋予管理者的权力，利益和承担的风险。管理者预先明确了责任和利益，就能主动地、有效地制定达到目标的措施并落实，主动地承担压力，更好地发挥管理者的作用。年薪设计为岗位工资和绩效工资两部分，各占50%，岗位工资平均分成12个月计发，绩效工资考核后年底按实际发个人，随考核上下浮动。,科主任分层设置和管理： 学科主任（三级） 专科主任（三级） 病区主任 三年一任期，每一层级任职不超过两任；根据科室规模（服务量和收入）设计工资总量，50%为岗位工资，
11、50%为绩效工资；根据综合考核结果确定实际工资收入。,学科设置基准及各级主任薪酬总额设计 学科主任 专科建设 病区数量 出院人次 核算收入 薪酬总额 一级 院级重点 2个 2000 700万元 1618 二级 市级重点 2个或以上 2800 1200万元 1820 三级 省级重点 2个或以上 3600以上 1600万元 2224,专科设置基准及各级主任薪酬总额设计 专科级别 出院人次 核算收入 薪酬总额 一级 小于1000 小于300万元 12 二级 10001600 300600万元 1316 三级 1600以上 600万元以上 1618 病区主任参照专科设计,科主任任期和绩效评价内容,1、
12、能力评价：你能做什么？（过去和未来） 2、忠诚度：事业心和责任感 公平、奉献、培养员工、执行力 3、结果：业绩、贡献,以每年度职称聘任考核结果为任职依据 1、个人综合 30%（含综合测评10%） 2、学术水平 30%（含专科建设10%） 3、科室业绩 40% 3年平均90及以上为优，连任；7089为合格，继续参加述职、竞聘；低于70为不合格。,个人综合考核内容： 职责履行 专业社会兼职 服务量 医疗安全 质控病历的质量和数量、 劳动纪律,学术水平评价： 参加学术活动和培训 科研课题和成果 发表论文 项目开展 教学工作 指导下级医生,临床科主任月考核内容：质量安全综合 占55%,医疗质量 65分
13、：环节质量15 终末质量15 医疗安全15 工作质量10 感染控制 5 传染管理 5 教学工作 10分 服务质量 10分 综合考核 15分,科主任月考核内容：预算管理 占40%,神经外科某月核算情况,普外科某月核算情况,科主任月内容考核：其他 占5%,未列入的、违反有关规章制度 发表论文、科研成果、突出表现等年底加分不超过10分,科主任年底考核汇总内容,质量安全综合 55 预算成本管理 40 其 他 5 各部分占的比例根据医院实际情况确定，总百分比为实际绩效工资与设计的绩效工资的百分比。,岗位工资,临床科室医生绩效工资考核和计算方法,以医疗小组为分配单元 考核指标四类 1、确定单元绩效工资量的
14、指标 数量指标：原则上不超过3个 出院人次、手术人次、收入 发展指标：原则上不超过2个,2、质量、满意率、纪律指标等采取扣除法 3、约束指标采取扣除法 平均住院日、药品比例、费用控制等 4、公益指标加分或直接奖励,心内科方案,三个医疗小组 1、确定性指标：出院人次40分、收入20分 介入手术每台2分 2、其他指标按规定扣分或直接扣钱到个人,财务核算某月医生可分配的绩效工资35000,1组：出院28、介入12、收入12 2组：出院22、介入11、收入11 3组：出院32、介入15、收入17 1组28/32X40+24+12/17X2073.1 2组22/32X40+22+11/17X2062.4
15、 3组40+30+2090 分值35000/(73.1+62.4+90)155(元) 1组11350元、2组9690元、3组13950元,单元内分配： 1、比例法：5:3:2:1、4:2:2:2等 2、计分法：先用比例法算出带头人绩效工资， 再用计分法算出其他人的绩效工资,负责医生1.5,住院医生1.0,轮科医生0.8 3组负责医生1人,住院医生2人,轮科医生1人 A医生出院11人,介入6台,收入6.5万 B医生出院12人,介入5台,收入6.2万 C医生出院9人,介入4台,收入4.3万 先算出负责医生的绩效工资 1.5+1+1+0.84.3 每1的分值为13950/4.33244,负责医生的绩效工资：1.5X32444866 其他医生可分配13950-48669084 A医生得分11/12X40+20+1268.67 B医生得分40+6.2/6.5X20+1069.08 C医生
