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1、绩效辅导与绩效面谈绩效辅导与绩效面谈 北大纵横管理咨询有限公司北大纵横管理咨询有限公司 培训讲师：徐 剑培训讲师：徐 剑 2009年02月 徐剑讲师简介徐剑讲师简介 ?北大纵横管理咨询有限公司培训讲师北大纵横管理咨询有限公司培训讲师，清华大学、北京大学总，清华大学、北京大学总 裁班裁班 & & 企业家班特约教授企业家班特约教授， 多所著名高校多所著名高校EMBAEMBA & MBAMBA客客裁班裁班 & & 企业家班特约教授企业家班特约教授， 多所著名高校多所著名高校EMBAEMBA & MBAMBA客客 座教授，中国座教授，中国著名人力资源管理专家，绩效管理权威专家，职著名人力资源管理专家，
2、绩效管理权威专家，职 业化训练权威专家业化训练权威专家，十余年培训师、管理顾问经历。，十余年培训师、管理顾问经历。已经为国 内逾一 已经为国 内逾一千千五百五百多多家企业家企业及及政府政府部部门门做做过过培训培训或咨或咨询询。千千多及部做培训询多及部做培训询 ?已经出版有：已经出版有：绩效为纲绩效管理7步走绩效为纲绩效管理7步走、一流的员一流的员 工，一流的企业工，一流的企业优秀员工职业化塑造优秀员工职业化塑造、有效商务沟有效商务沟 通通、打造职打造职业业化团队化团队等等等等，系列畅销的培训系列畅销的培训DVD &DVD &通通打造职化团队打造职化团队等等等等，系列畅销的培训系列畅销的培训 V
3、CD光盘教程。VCD光盘教程。 课程总体说明课程总体说明课程总体说明课程总体说明 ?二十一世纪，企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发；二十一世纪，企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发； 而人力资源管而人力资源管理理的的重重中之中之重重，就是绩效管就是绩效管理理与绩效考核与绩效考核！企业企业而人力资源管的中之而人力资源管的中之，就是绩效管与绩效考核就是绩效管与绩效考核 管理必须以管理必须以绩效为纲绩效为纲，才能够真正实现可持续发展！，才能够真正实现可持续发展！ ?实际上，绩效辅导是绩效管理的真正核心环节，是耗时最长，实际上，绩效辅导是绩效管理的真正核心环节，是耗时最长， 最关键的环节最关
4、键的环节，绩效辅导的好坏直接关系着绩效管理的成败绩效辅导的好坏直接关系着绩效管理的成败。最关键的环节最关键的环节，绩效辅导的好坏直接关系着绩效管理的成败绩效辅导的好坏直接关系着绩效管理的成败 ?美国绩效管理专家巴克沃认为，绩效管理实际上就是一个持续美国绩效管理专家巴克沃认为，绩效管理实际上就是一个持续 的沟通过程。由此可见，沟通面谈在绩效管理中的重要性。的沟通过程。由此可见，沟通面谈在绩效管理中的重要性。 ?很多企业在绩效考核结束后很多企业在绩效考核结束后，认为绩效管理就结束了认为绩效管理就结束了。这是根这是根?很多企业在绩效考核结束后很多企业在绩效考核结束后，认为绩效管理就结束了认为绩效管理
5、就结束了。这是根这是根 本错误的。本错误的。绩效考核后，经理人应重视绩效反馈与面谈沟通。绩效考核后，经理人应重视绩效反馈与面谈沟通。 课程内容大纲课程内容大纲课程内容大纲课程内容大纲 全案例互 ?第01讲塑造绩效管理新理念第01讲塑造绩效管理新理念 动教学！ ?第02讲绩效辅导与培育下属第02讲绩效辅导与培育下属 ?第第0303讲讲绩效沟通与反馈面谈绩效沟通与反馈面谈?第第0303讲讲绩效沟通与反馈面谈绩效沟通与反馈面谈 ?第第0404讲讲绩效结果与开发应用绩效结果与开发应用?第第0404讲讲绩效结果与开发应用绩效结果与开发应用 ?第05讲应对变革与勇于挑战第05讲应对变革与勇于挑战 塑造绩效
6、管理新理念塑造绩效管理新理念 （ 第一讲 ） 绩效的基本内涵绩效的基本内涵绩效的基本内涵绩效的基本内涵 绩效绩效（f f）也称为业绩也称为业绩效绩效绩成效等成效等反应反应?绩效绩效（PerPerf formanceormance），也称为业绩也称为业绩、效绩效绩、成效等成效等，反应反应 的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。 ?不同的企业对于绩效有不同的理解不同的企业对于绩效有不同的理解：?不同的企业对于绩效有不同的理解不同的企业对于绩效有不同的理解： ?“绩效就是利润”“绩效就是利润” ?“绩效就是规模绩效就是规模”?“绩效就是规模绩效就是规模”
7、 ?“绩效就是企业可持续发展的能力”“绩效就是企业可持续发展的能力” ? ?对于个人的绩效也有不同的说法：对于个人的绩效也有不同的说法： ?“绩效是个人工作的结果或产出”“绩效是个人工作的结果或产出” ?“绩效是个人工作的行为”“绩效是个人工作的行为” ?“绩效是个人表现出来的素质”“绩效是个人表现出来的素质” ? 绩效管理的核心内涵绩效管理的核心内涵绩效管理的核心内涵绩效管理的核心内涵绩效管理的核心内涵绩效管理的核心内涵绩效管理的核心内涵绩效管理的核心内涵 ?绩效管理，就是通过经理人和员工双方的互动沟通，将组织的绩效管理，就是通过经理人和员工双方的互动沟通，将组织的 目标责任层层传递目标责任
8、层层传递上下级之间上下级之间就下级目标以及如何实现目标就下级目标以及如何实现目标目标责任层层传递目标责任层层传递，上下级之间上下级之间就下级目标以及如何实现目标就下级目标以及如何实现目标 结成共识，并增强员工成功地达到目标能力的管理方法。结成共识，并增强员工成功地达到目标能力的管理方法。 ?绩效管理不是简单的任务管理，它绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调辅导与沟通，注重特别强调辅导与沟通，注重 对员工能力和素质的提升对员工能力和素质的提升绩效管理是种管理和开发员工潜绩效管理是种管理和开发员工潜对员工能力和素质的提升对员工能力和素质的提升；绩效管理是绩效管理是一一种管理和开发员工潜种管理和开
9、发员工潜 力，使其在一定时期内取得成就的方法。力，使其在一定时期内取得成就的方法。 ?绩效管理不仅强调结果导向，而且非常重视达成目标的过程，绩效管理不仅强调结果导向，而且非常重视达成目标的过程， 促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程 。促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程 。 绩效管理就是绩效管理就是 1使员工的努力与组织的战略保持高度一致1. 使员工的努力，与组织的战略保持高度一致 2激发组织的活力提高组织的效率和效益2. 激发组织的活力，提高组织的效率和效益 3提升员工的工作意愿让员工士气高涨3. 提升员工的工作意愿，让员工士气高涨 4发展员工的胜任力提高员工的工作成效4. 发展员
10、工的胜任力，提高员工的工作成效 5实现组织经理人与员工的共赢5. 实现组织、经理人与员工的共赢 绩效管理不是什么绩效管理不是什么绩效管理不是什么绩效管理不是什么 ?绩效管理不是绩效考核绩效管理不是绩效考核；?绩效管理不是绩效考核绩效管理不是绩效考核； ?不是简单的任务管理；不是简单的任务管理； ?绩效管理不简单是人力资源部的工作绩效管理不简单是人力资源部的工作?绩效管理不简单是人力资源部的工作绩效管理不简单是人力资源部的工作； ?经理人要求员工做的各项工作或事；经理人要求员工做的各项工作或事； 监督员工的工具或手段监督员工的工具或手段?监督员工的工具或手段监督员工的工具或手段； ?寻找员工的错
11、处，记员工的黑帐；寻找员工的错处，记员工的黑帐； 迫使员工更好或更努力工作的棍棒迫使员工更好或更努力工作的棍棒?迫使员工更好或更努力工作的棍棒迫使员工更好或更努力工作的棍棒； ?只在绩效低下时使用的工具；只在绩效低下时使用的工具； 绩效是惩戒绩效是惩戒?绩效绩效管理不管理不是惩戒是惩戒员工；员工； ?只在绩效低下时使用；只在绩效低下时使用； ?绩效管理不是发奖金；绩效管理不是发奖金； ?一月或一年一次的填表工作一月或一年一次的填表工作 绩效管理是什么绩效管理是什么绩效管理是什么绩效管理是什么 绩效管理是个经理人与员工之间绩效管理是个经理人与员工之间持续的交流过程持续的交流过程?绩效管理是绩效管
12、理是一一个经理人与员工之间个经理人与员工之间，持续的交流过程持续的交流过程； ?绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程；绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程； ?绩效管理特别强调绩效辅导以及持续不断的沟通。绩效管理特别强调绩效辅导以及持续不断的沟通。 ?该过程由员工和经理人达成共同协议来保证完成；该过程由员工和经理人达成共同协议来保证完成； ?协议中对下面有关问题有明确的要求和规定： 1、 协议中对下面有关问题有明确的要求和规定： 1、期期望望员员工完成的工完成的实质实质性的工性的工作作职职责责；期员实质作责期员实质作责； 2、2、员工的工作对企业实现目标的影响；员工的工
13、作对企业实现目标的影响； 3 3、以明确条款说明以明确条款说明“工作完成得好工作完成得好”的含义的含义；3 3、以明确条款说明以明确条款说明工作完成得好工作完成得好的含义的含义； 4、4、员工和经理人之间如何共同完善和提高绩效；员工和经理人之间如何共同完善和提高绩效； 5 5工作绩效如何衡量工作绩效如何衡量即绩效标准是什么即绩效标准是什么；5 5、工作绩效如何衡量工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么即绩效标准是什么； 6、寻找影响绩效的障碍并与员工共同解决6、寻找影响绩效的障碍并与员工共同解决 绩效辅导与培育下属绩效辅导与培育下属 （ 第二讲 ） 绩效辅导的基本内涵绩效辅导的基本内涵绩效辅导的基
14、本内涵绩效辅导的基本内涵 绩效辅导绩效辅导是在绩效管理实施过程中是在绩效管理实施过程中对员工进行的种对员工进行的种有有?绩效辅导绩效辅导是在绩效管理实施过程中是在绩效管理实施过程中，对员工进行的对员工进行的一一种种有有 计划、有目标、有步骤计划、有目标、有步骤的的帮助、训练、培育和提升帮助、训练、培育和提升活动。活动。 ?绩效辅导就在于发现并分析制约员工绩效提升的障碍因素，绩效辅导就在于发现并分析制约员工绩效提升的障碍因素，进 行对症下药的辅导，使得员工的 进 行对症下药的辅导，使得员工的知识、技能、工作方法、工作知识、技能、工作方法、工作 态度以及工作的价值态度以及工作的价值等方面得到系统性
15、的改善和提高等方面得到系统性的改善和提高从而发从而发态度以及工作的价值态度以及工作的价值等方面得到系统性的改善和提高等方面得到系统性的改善和提高，从而发从而发 挥出最大的潜力挥出最大的潜力提高个人和组织的绩效提高个人和组织的绩效，推动组织和个人的不，推动组织和个人的不 断进步断进步，最终实现最终实现组织组织、经理人和员工经理人和员工的的共赢共赢发展发展。断进步断进步，最终实现最终实现组织组织、经理人和员工经理人和员工的的共赢共赢发展发展。 ?特别是当员工的表现不尽如人意时，经理应采取什么必要的方特别是当员工的表现不尽如人意时，经理应采取什么必要的方 法对员法对员工工进行单独辅导进行单独辅导，以
16、以帮助员帮助员工工顺利实现绩效计划目标顺利实现绩效计划目标。法对员进行单独辅导法对员进行单独辅导，帮助员顺利实现绩效计划目标帮助员顺利实现绩效计划目标 ?绩效辅导是连接绩效计划和绩效考核的中间环节，这个环节充绩效辅导是连接绩效计划和绩效考核的中间环节，这个环节充 满整个绩效管理周期满整个绩效管理周期。绩效辅导绩效辅导，是体现是体现经理人管理水平和领经理人管理水平和领满整个绩效管理周期满整个绩效管理周期绩效辅导绩效辅导，是体现是体现经理人管理水平和领经理人管理水平和领 导艺术导艺术的主要环节，这个过程的好坏直接影响最终业绩成败。的主要环节，这个过程的好坏直接影响最终业绩成败。 绩效辅导的常见障碍因素绩效辅导的常见障碍因素绩效辅导的常见障碍因素绩效辅导的常见障碍因素 1 没有时间辅导员工；没有时间辅导员工； 2 日常业务繁忙，没有机会和员工接触； 日常业务繁忙
