管理学原理 教学课件 ppt 作者 冯拾松 7-2

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1、管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,7.2 激励理论,7.2.1 激励的概念与过程 7.2.2 激励中对人的认识 7.2.3 激励理论 小结 作业,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,7.2 激励理论,7.2.1 激励的概念与过程 激励 为了特定的目的去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。 激励的过程模型,未满足的 需要,紧张,动机,寻求 行为,需要 满足,紧张解除,开始新一轮的激励过程,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,1.“经济”人假设与激励,7.2.2 激励中对人的认识,人性恶：懒惰、无大志、自我为中心、追求金钱待遇,激励,7.2 激励理论,管

2、理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,2.“社会人”假设与激励,人性善：不只关心金钱，更看重人与人之间的和谐关系,激励,通过满足人的心理需求，如尊重、良好的人际关系等，以期调动人的积极性。,7.2 激励理论,7.2.2 激励中对人的认识,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,3.“自我实现的人”假设与激励,表现才能、实现自身价值,乐于工作,能够自觉将个人目标与组织目标统一起来,主动接受工作任务,工作不需要监督和控制,激励,挑战性的工作,压担子,给权利,7.2 激励理论,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,4.“复杂人”假设与激励,多样化的需求,激励：权变,7.2 激励理论,7.2.2 激

3、励中对人的认识,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,内容型激励理论：侧重研究人们需要的内容、结构及如何推动人们行为,马斯洛的需求层次理论 奥德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论,过程型激励理论：研究人们行为产生的关键因素及相互关系,并预测或控制人的行为,佛鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论,7.2.3 激励理论,7.2 激励理论,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,生理需要(最基本的需要),衣,食,住,行,性,安全需要,职位和疾病的保障,生命财产的安全,社交需要,爱,归属,友谊和团体的接纳,尊重需要,自尊,自主;地位,认可和关注,自我实现 的需

4、要,成长,发挥自己的 潜能和自我实现,需求层次图,低,高,理论要点: 1.人类未满足的需要导致了动机产生,需要得到满足就会激励人们努力工作. 2.人类的需要由低级到高级分为五个层次. 3.低层次需要获得相对满足后，下一个高层次的需要就成为激励人们行为的主要动力。,7.2 激励理论,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,7.2 激励理论,4.管理意义 1）仅满足生理、安全需要不足以激励人。如果你要激励某个人,你就需要知道他现在的最迫切需要是什么,然后去满足这些需要及更高层次的需要。 2）人的五个层次的需要虽然需要依次满足，但每个层次之间并非截然分开，而是需要相互兼顾。 3）一种需要被满足之后，

5、它就不再是一种刺激，其激励效果也相应减弱。 4）激励针对那些志向远大的对象时，其效果将事半功倍: 个人志向越高，满足感越强，对组织的潜在贡献就越大。 5）要在个人目标与组织目标之间寻求最佳结合点。最佳的结果应该是：组织目标实现，个人的需要得到满足。 6）将“无法兑现的承诺”排除在激励设计之外。,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,5.对马斯诺需求层次论的分析与评价 “需要层次论”具有普遍的适用性，它揭示了人们需要的基 本层次和需要结构，使人们对人的行为的认识更加深化,一般把它看成是行为科学的理论基础。因此，很有必要学习、研究和借鉴。 但是我们也必须看到这一理论的局限性 第一，它把人看成是完

6、全自私的，只讲个人需要，不讲社会需要； 第二，5个层次只是最基本的需要，人们的需要比这丰富 得多。例如，求美、求知的需要，以及为民族、为国家、 为集体勇于献身的“超越自我的需要等。,7.2 激励理论,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,7.2 激励理论,1.人类有三种基本需要： 生存需要 关系需要 成长需要 （Existence) (Relatedness) (Growth) 类似于生理和安全需要 社交需要和尊重需要 自我实现需要 2.越是得不到满足的需要,其渴望程度就越大 3.需要的满足既可以是满足-前进,也可以是受挫-后退.,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,薪水 个人生活,工作

7、安全与工作环境,上司素质 人际关系,公司政策与行为管理,社会地位,保 健 因 素,成长,晋升 褒奖,责任感,工作的挑战性,认可,成就,激 励 因 素,1.如果不满足，则产生不满意;如果满足， 则没有不满意 2.它是维持因素，没有激励作用，但必须 满足，否则就会产生不满,1.如果满足，则产生满意 感 2.有很大激励作用,7.2 激励理论,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,7.2 激励理论,启示与不足: 启示管理者在进行激励时,要重视激励因素的作用,围绕工作本身多花一些功夫(比如实践中的工作丰富化,工作扩大化及弹性工时等劳动制度); 不足之外在于没有进一步证实满意度与生产率之间的关系,可信度

8、和普遍性值得怀疑等.,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,7.2 激励理论,研究内容：人们在生理需要得到基本满足后，还有哪些需要,三种可以作为激励因素的需求,1、对权力的需要 2、对社交的需要 3、对成就的需要,结论,1、主管人员成就需要强烈 2、组织成败与高成就需要人数有关 3. 成就需要可以通过培养来提高,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,M（Motivation）= E（expectancy） V（valence）,激励水平的高低,期望值,效价,1.提出背景：美国心理学家佛鲁姆于1964年在 工作与激励一书中提出,2.理论内容,（结果的预期价值）,（结果出现的期望概率）,3.理

9、论意义,管理者在进行激励时应尽可能提高下属对效价综合值和期望值的主观判断,处理好努力与工作绩效、绩效与奖酬、奖酬与需要满足的关系.,7.2 激励理论,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,7.2 激励理论,点击案例期望理论 为了激励员工提高工作绩效，某公司的销售副总裁宣布，下个月销售额最高的两个推销员可以获得免费在圣诞节去夏威夷旅行的额外奖励。现在销售额最高的推销员有三名：查尔斯、弗来特和莫琳。查尔斯没有去过夏威夷，他很想去，但他想起上个月副总裁也曾答应过这类事，那是去巴黎，最后由于财务部门不同意而未能兑现。所以对下个月能否成行他感到怀疑。弗来特去过夏威夷，夏威夷的美景使他难以忘怀。他很想再

10、有机会旧地重游，他也记得上一次的事情。他得知财务部门和副总裁的意见分歧已消除，下个月优胜者去夏威夷是板上钉钉的事。莫琳是惟一一个不想去夏威夷的人。因为她要在圣诞节结婚，到瑞士去度蜜月，所以她对副总裁的奖励漠不关心，尽管她知道优胜者肯定能去夏威夷。 你认为在这三个人中谁谋求最高销售额的激励力量最大?为什么?,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,7.2 激励理论,1.研究内容:利益分配的合理性公平性对职工生产积极性和工作态度的影响. 2.理论要点： 人的工作动机和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且也受到相对报酬的影响. 人们往往通过纵向比较和横向比较来判断其所获报酬的公平性.所谓纵向比较

11、,就是把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去的劳动和所得的报酬进行历史的比较;所谓横向比较就是将自己的劳动所得比与他人进行比较.比较的结果是相等,就会产生公平感;若两种比值不相等,则产生不公平感.,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,比率比较 个体评价,自己所得的报酬 另一个所得的报酬 自己付出的劳动 另一个人付出的劳动,不公平(报酬过高), 但不会产生不满,自己所得的报酬 另一个所得的报酬 自己付出的劳动 另一个人付出的劳动,自己所得的报酬 另一个所得的报酬 自己付出的劳动 另一个人付出的劳动,不公平(报酬过低), 工作积极性会受到影响,公平,会保持 工作积极性,理论意义：所谓的付出

12、和所得都包括了一个人的主观感觉或 判断.因此,在现实生活中激励时应力求公正，尽量避免造成 不公平感，同时要注意对被激励者公平心理的疏导.,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,7.2 激励理论,公平理论-点击案例 小刘去年进入一家小有名气的外资企业。这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间相互都不知道彼此的收入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。 小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小刘

13、的努力下只用了原定时间的13就完成了，为公司节约了大量成本。项目负责人为此还专门写了一份报告表扬小刘。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。 年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪15。听到这个消息，小刘高兴极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,7.2 激励理论,公平理论-点击案例 同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说：“你今年可真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。” 猛然间小刘意识到，原来小李的底薪比他高9

14、00元。他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢?他不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：原来我一直以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑去 你能预测小刘到人力资源部会说些什么吗?这个问题不解决，小刘以后的工作表现将会怎样?,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,7.2 激励理论,1.强化理论研究内容: 外部刺激对激励和改造人的行为的影响。 2.强化理论要点: 人的行为会受到行为产生的结果和过去经验的影响.他们会使人的行为得到加强或消失. 强化可分为正强化和负强化两种基

15、本类型.即对符合组织目标的行为提供奖励,使得它进一步加强,或对不符合组织目标的行为进行惩罚,以使它削弱直至消失.,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,3.强化理论的主要特征： 目标刺激(前因)行为绩效(后果)报酬:奖;惩;既不奖也不惩 (强化理论是作为前因的目标这种外界刺激导致行为，取得绩效后给予作为后果的报酬，这种报酬又分为奖、惩以及既不奖又不罚的办法) vs.内容型激励理论的主要特征 需要动机行为目标绩效报酬满足需要,7.2 激励理论,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,7.2 激励理论,管理故事-鲶鱼效应 西班牙人爱吃沙丁鱼，但沙丁鱼非常娇贵，极不适应离开大海后的环境。当渔民把刚捕捞上来的沙丁鱼运回码头后，用不了多久沙丁鱼就会死去，而且死掉的沙丁鱼味道不好，销量也差，倘若抵港时沙丁鱼还活着，鱼的卖价就要比死鱼高出若干倍。后来渔民想到一个法子，将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。因为鲶鱼是食肉鱼，放进鱼槽后，鲶鱼便四处活动寻找小鱼吃。为了躲避天敌的吞食，沙丁鱼自然加速流动，从而保持了旺盛的生命力。如此一来，沙丁鱼就一条条活蹦乱跳的回到渔港。 问题： 1.试运用强化理论来分析这种现象。 2.一个公司应该选择人员长期固定，还是请一些外来人员加入公司？请谈谈你对这种激励方式的认识。,管理学主编 冯拾松 第7章 沟通和激励,7.2 激励理论,