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1、第六章 人力资本理论 一、人力资本的概念 人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。 20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨创立了人力资本理论，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。,二战结束以后，德国和日本受到很大的创伤。很多人认为，这两个国家的经济恐怕要很久才能恢复到原有的水平。但实际上，大约只用了15年左右，德国和日本的经济就奇迹般的恢复了，而且60年代以后，这两个国家继续以强大的发展势头赶超美苏，并最终使经济实力上升为世界第二和第三的位置。这其中的原因让许多人迷惑
2、不解，人们开始探究传统经济学的不足。,舒尔茨的人力资本理论就是在这样的背景下应运而生的。他提出了著名的观点：在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。他认为，两国战后之所以出现经济复兴的奇迹，最主要原因是人力资本。战争虽然破坏了两国的物质资本，但并未破坏其充裕的人力资本；再加上这两国悠久的文化传统和重视教育的现代国策为经济发展提供了大量高素质的劳动力，这使两国的经济发展得以建立在高技术水平和高效益基础上。,关于“里昂惕夫之谜”，美国虽然人口只有两亿多，但劳动者的平均劳动熟练程度很高，劳动者事实上从事的是复杂劳动，以此角度来看
3、，美国并不是一个劳动缺乏的国家，而是一个人力资本相对丰富的国家。所以，对外贸易中，美国出口自己资源优势比较大的产品。,在人力资本的形成过程中，投资是非常关键的。舒尔茨指出，区分消费支出和人力资本投资支出是很困难的。但可以将人力资本投资渠道划分成几种：营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用、个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动等。,人力资本对经济增长的贡献表现在直接和间接作用上。 直接作用表现为，人力资本直接增加劳动者的边际生产率，推动经济增长。 间接作用表现为，人力资本投资通过技术创新与技术扩散，产生溢出效应，促进全要素生产率的增长，进而推动经济增长。,人力资本的特点 、
4、人力资本是寓寄在劳动者身上的一种生产能力 、人力资本的所有权不具备转让和继承的属性,二、教育投资 （一）教育投资的成本和收益 1、成本 按成本属性不同，分为教育显成本和教育隐成本 。 教育显成本，是学校或个人为教育而实际支出的成本，它又可以分为学校显成本和个人显成本。学校显成本主要包括有教职工的工资支出、学校公务费、业务费、修缮费、折旧费等。,个人显成本，是指学生个人为获得教育而支付的成本，例如学杂费、书费、文具费、住宿费、交通费、生活差距费。 教育隐成本是指社会或个人将自己的拥有物投入教育领域所放弃的在其他领域中的最大价值（包括货币的时间价值）。教育隐成本可分为社会隐成本和个人隐成本。前者是
5、指社会将资源用于提供教育服务时，所放弃的用于其他领域中的最大价值，包括有房屋、建筑、土地等资产的租金，货币投入的时间价值。,个人隐成本是指个人将自己的拥有物投入到教育领域中所放弃的在其他领中所能获得的最大价值，包括有个人因上学而放弃的收入和个人为接受教育而放弃的资金投入到其他领域中所带来的收益。,2、收益 教育投资的收益，是指通过教育投资培养和提高了劳动者的知识、技能以及生产能力，从而给个人和社会带来的经济收益，也即教育投资对国民收入（国民生产总值）或个人收入的贡献。 这种收益按照享有主体的不同，可分为教育的社会收益和教育的个人收益。教育的社会收益是指一定时期内国民经济增长中可以归因于国家(或
6、社会)教育投资的部分；教育的个人收益是指个人收入增长中可以归因于个人教育投资的部分。,教育收益的特点 （1）间接性 （2）迟效性 （3）长效性 （4）多效性,（二）我国的教育投资 改革开放以来，我国教育投资总量呈现出明显的增长态势，教育投资在三级教育和使用结构上的分配也逐渐趋于好转。但由于我国长期以来受精英主义教育价值理念的影响，在教育投资分配上依然存在着一定的问题，主要表现为重高等教育发展，轻初等、中等教育发展；重重点学校建设，轻普通学校建设的现象。,国家财政性教育经费及其占GDP的比例（19922007年）,表2 不同收入水平国家的公共教育支出 占国内生产总值的比例 资料来源：世界银行，W
7、orld Development Indicators Database。,三、在职培训 1、在职培训的类型 在职培训可以分成两大类：一般在职培训（简称一般培训）和特殊在职培训（简称特殊培训）。,一般培训和特殊培训之间的差别主要在于工人通过培训所学得的职业技能对于向工人提供训练的企业之外的其他企业是否有用。所谓一般培训，是指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。而特殊培训则是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处时的情况。,在实际中，有时很难将两种训练内容严格区分开来。例如，销售工作培训通常既包括一般培训又包括特殊培训。普通销售技术的学习是一般培训，因为它们在任何
8、销售工作中都有价值。然而，关于企业所出售产品细节的学习便属于特殊培训。 对一般培训和特殊培训的区分至少有以下两个方面的意义：一是它有助于解释雇员或雇主是不是愿意为在职培训付费；二是它会使我们更容易理解为什么有些雇主特别热衷于留住他们所培训过的一些雇员。,2、在职培训的成本与收益及其安排 （1）在职培训的成本 A、在职培训所需要的一些直接成本开支。如企业在举办技术培训班的情况下，不仅要支付受训者的工资及教师的讲课费，还要支付租用培训场地和培训设备的费用。即使所使用的是本企业的师资、场地、设备，也应该将这些投入计入培训成本。,B、受训者参加培训的机会成本。在职员工参加培训均需花费一定的时间，有的需
9、要全脱产，有的需要半脱产，还有一些则在业余进行，但受训职工也往往要提前下班或请假。另外，参加培训的员工常常不能全力工作。 C、利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。例如，在师傅带学徒的培训中，有经验的师傅要给学徒讲授技能，其工作效率必然会降低或受到影响。,（2）在职培训的收益 在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高。 （3）在职培训投资的成本及收益安排 A、一般培训的成本与收益分摊方式 通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而雇主则负担特殊培训的成本。当然，雇员对成本的负担可以通过下面方式来实现：,即雇员在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工资率（低于不接受培训时的
10、市场工资率），同时在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高工资率（高于不接受培训情况下所可能获得的市场工资率）。,B、特殊培训的成本和收益安排 在特殊培训的情况下，培训投资的成本和收益安排往往是这样的：在培训期间，受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低，但是这时雇主既不完全按雇员在接受培训时的较低生产率来支付工资（因为如果这样做，就等于让雇员来承担接受特殊培训的成本），也不完全按雇员不接受培训时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率，而是向雇员支付一种介于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。这实际上意味着雇主和雇员共同分摊了特殊培训的成本。,在特殊培训完成之后，雇主既不会按照雇
11、员没有接受特殊培训时的生产率向他们支付较低的工资，也不会完全按照雇员接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资，而是会向雇员支付一种介于两者之间的工资率。,3、在职培训对企业及员工行为的影响 在培训结束之后，雇主是通过向工人支付比他们对企业的总收益所作出的实际贡献要低的工资率来获取自己在培训方面的投资。而雇主能够从雇员的边际收益与工资率差额中所获得的收益总量或利润总量的大小，则取决于工人在受训后继续为企业工作的年限。在投资成本一定的情况下，收益时间越长，则收益的净现值就越大，投资就越有利。换言之，只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下，雇主才能收回人力资本投资的收益。,因
12、此，雇主必然会有一种强烈的经济动机，即通过尽力降低受过特殊培训的这些工人的流动率或辞职率。 同样，接受过培训的雇员也有动力在企业中工作相对较长的时间，这是因为雇员所受到的在职训练中多多少少有一些特殊培训的成分。 特殊培训是使雇主将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。,劳动力市场上的某些雇佣关系确实可以证明，企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的工人更感兴趣。例如，在经济衰退时期，企业一般不愿解雇受过特殊培训的工人，这些工人的失业率在整个经济周期内很少变化。由于特殊培训往往同一个工人在一个企业中连续服务年限的长短有关，因此，企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业时间最短的那些人员。,
