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1、【MeiWei_81重点借鉴文档】四川大学本科生(自考)毕业论文题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究办学学院四川大学专业人力资源管理指导老师RRR学生姓名RRR学号RRRRRRR2016年6月1日中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究人力资源管理专业学生：RRR指导教师：RRR摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱
2、和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：建立正确的人力资源观念；制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。关键词：中小
3、企业人才招聘问题对策目录一、中小企业人才招聘概述3（一）中小企业和人才招聘的定义3（二）人才招聘遵循的原则4二、中小企业人才招聘存在的主要问题5（一）企业对招聘不重视5（二）企业缺乏科学的招聘制度和方法5（三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程6（四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位6（五）中小企业对应聘者吸引力较弱7三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究8（一）建立正确的人力资源观念8（二）制定人力资源规划，建立有效的招聘体系8（三）提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍9（四）建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程9（五）注重企业文化建设9结论10参考文献11中小企业人才招聘中存在的问题及
4、对策研究中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。但是招聘不到适合中小企业需要的人才却阻碍着我国中小企业的发展。能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到中小企业未来的成长和发展。随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，因为没有固定的招聘计划，人员招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘，因此中小企业在招聘环节、流程等方面都还不完善，还存在很多亟待解决的问题。一、中小企业人才招聘概述（一）中小企业和人才招聘的定义中小企业又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资
5、产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。一般指的是与本行业大企业相比生产规模较小的企业。其通常用数量指标和质的指标来界定。一般来说，数量指标是利用企业的资本数额、销售额、雇用人数等指标中的一个或几个作为划分大、中、小企业的标准；质的指标主要是指遵循经营学的角度等，最能反映企业经营本质特征的指标。每一个人都有自己的性格特征与能力专长，所谓人才招聘应该是企业让员工的能力与目标岗位所需要的才能相匹配，即能岗匹配。能岗匹配包含二个方面的含义，一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即
6、所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力匹配，这种匹配包含着恰好的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。（二）人才招聘遵循的原则所有企业招聘的目的就是人岗匹配，所谓人岗匹配是指合适的人到合适的位置去做合适的事情，从而为企业创造出高的价值。1.企业所需和岗位适合相结合的原则企业在招聘人才时并不能一味强调高水平，而应当是人尽其才、用其所长。片面的要求过高，不了解自身企业能力和行业情况的，导致的结果往往是招不到人或者找到人不久就离职。合适的人到合适的岗位去做合适的事，才有利于公司和个人双方的发展。2.外部
7、招聘和内部选拔相结合的原则一个好的企业需要引进外部的优秀人才，同时在内部企业出现较高职位空缺的时候应先考虑内部员工。（1）外部招聘当内部员工不能达到新职位的最佳选择时，可以通过外部招聘来吸引更优秀的人才，引进新鲜的血液来给原有的内部员工增加无形的压力，形成危机意识，激发潜能。同时也是一种很有效的与外界交流方式并可以借此机会树立积极进取的良好形象。外部招聘难以准确的判断实际的工作能力，且招聘费用也比较高；也容易对内部员工造成打击。（2）内部招聘当公司内部有空缺职位时，首先应考虑的就是通过内部招聘的方式来选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员，并通过公平、公正和公开的竞争来确定聘用人选，在广大员工内营
8、造一种公平合理、公开竞争的平等环境。由于内部选择的人员对公司的业务工作比较熟悉，能够较快适应和胜任新的工作，所以如果公司内部有合适的人选，优先录用内部员工将会是最佳选择。同时让内部的员工看到了一个发展的机会，它会使员工更加努力的奋斗争取有一个好的前景，这更能使整个公司内部员工变得稳定。内部招聘容易造成近亲繁殖形成错综复杂的关系网拉帮结派；也不利于创新，而创新是组织发展的动力。3.双向选择原则企业根据自身当前的发展和岗位的要求选择员工，应聘者根据自身能力和意愿自主的选择职业，即企业自主选人，应聘者自主择业的一个双向性的选择。双向选择原则一方面能使企业不断提高效益，改善自身形象，增强自身吸引力；另
9、一方面，还能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身的知识水平和专业职业素养，在招聘竞争中取胜。二、中小企业人才招聘存在的主要问题（一）企业对招聘不重视我国大部分中小型企业对于设置一个招聘岗位做的仅仅只是筛选简历，通知应聘者面试，对此并不够重视具体的招聘环节。而且很多企业都是发布了招聘信息后，就坐等招聘者投简历，再从中进行筛选，进行比较，而大多不会进行主动宣传，主动寻找企业需要的人才。而且当今应届毕业生的数量每年都在增加，公司能提供的岗位远远小于毕业生人数，造成了人才市场上求职者供大于求的现状。因此大部分中小企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作，对招聘认识不清。但是并非是所有的大学生都能够胜
10、任公司的岗位，所以对于所有企业来说缺少的不是人而是人才。中小型企业的管理者大多是从业务做起，对于公司业务板块是非常的熟悉，但对人力资源管理工作缺乏了解，加上大多中小型企业还是认为人力资源只是传统的人事，并未重视招聘且在招聘工作上投入过小，认为招聘只是简单机械的程序性工作，并且投入很少的经济和人力资本，导致招聘工作无法高质量的完成。这就是大多数中小型企业招聘工作开展不顺利，招聘不到合适的人的原因之一。大多数中小企业都是人员离职或者增设新职位才开始招聘，人员不能够胜任工作时才想到给员工培训，而没有意识到招聘是企业的基础性工作，往往临到关头才仓促准备，不仅影响企业的正常运转，因大大影响了招聘的质量。
11、（二）企业缺乏科学的招聘制度和方法企业要想获得足够数量和质量的人力资源，必须制定科学的招聘制度。企业的招聘制度是根据自身的企业文化和在长期的招聘实践活动中逐步建立起来的。中小型企业在招聘制度上存在严重的问题，主要存在是以下问题：首先是部分企业没有招聘制度，只是根据企业领导或招聘人员的个人经验进行；其次是企业制定了招聘制度，但不完善，有的企业的招聘制度是照搬其它企业的；最后是与本企业的实际情况不符，有的企业有规范科学的招聘制度，但招聘时不严格按照制度来执行。目前企业招聘选择方法众多，简历、笔试和面试、情景模拟、心理测试等。招聘选拔方法既可单独使用也可多种方法综合使用。企业也要根据实际需要加以选择
12、，但中小型企业受限于各种因素，在实际招聘过程中，选拔方法比较单一，只是使用简历、笔试或面试这几种成本较低、方便简单的方法，而很少使用其它成本较高、效果更好的选拔方法，例如心理测评、领导小组讨论等。（三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程在人员招聘中，我们经常可以看到一些中小企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现为以下几点：首先，企业忽视人力资源管理机构和人员的设置。目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部而是行政部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力资源管理人员，有的企业即使设有人事部，其正常工作也只是传统型人事工作仅局限于档案管理、发放工资
13、、日常考勤和劳保办理等，以事为重心，为人找位，为事配人，强调单方面静态的制度控制和管理。其次，招聘队伍组织不力和招聘人员素质低下。招聘工作是不仅仅是招聘人才同时也是企业宣传的一种方式。招聘人员在招聘的时候不仅仅代表了他个人而是代表着企业的形象。一些招聘人员对应聘者的不够尊重，会让人对这一企业敬而远之，对企业造成不好的名声。如今好的工作不仅是高薪水、高职位而且好的工作环境也很重要，所以招聘人员需要在招聘过程中展现自己最专业的一面，为企业做好宣传。总得来说，企业在实施招聘过程中，应聘人员是更多的是与企业的招聘人员接触，在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘过程中招聘人员的表现、印象、素质
14、来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作。但是，我国众多中小企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让人去收简历，筛选简历通知应聘者。因而非专业的招聘人员将得到了更多的是不合适的简历和员工。比如，还有许多人在招聘时，喜欢招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁。在与应聘人员面谈时，居高临下、敷衍塞责，使应聘人员认为在该企业没有好的发展前途，从而失去加入该企业的兴趣与信心，使得企业错失了人才。因此在招聘开始前，企业需要对招聘人员进行全面的培训，使招聘人员能够更好的代表公司。企业中各部
15、门的工作都很繁忙，招聘面试工作基本全部由人力资源部门组织和实施，缺乏公司其他专业部门的参与，以致对应聘者专业知识的把握往往不够准确，造成的后果就是人力资源部门招的人不能胜任岗位要求，使招聘效果大打折扣。因此面试时应增加部门的专业人员，让招聘的效果大大增加，更好的为公司招到合适的人。（四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位很多中小型企业在人员招聘方面不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如有中小型企业招聘前台文员，招聘时也要求本科学历，更有甚者，招一个保安也要求达本科学历的门槛线。这就造成人才高消费。这种招聘，表面上看，企业并不需要为高学历者多付工资，应聘者迫于严峻的
16、就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。但实际上，个人、企业、社会都有所损失，因为高学历者工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，从而影响工作积极性，久而久之，就会觉得所做工作没有挑战性，不能发挥自己的专长和潜能，也就会滋生另谋出路的念头，此时人才流动就不可避免，这在一定程度上阻碍了个人的职业发展进程。企业也将为员工流失付出人员的重置成本、机会成本等，而社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高回报，也造成巨大损失。在选拔管理者时，一般企业都会依据员工的业绩来进行选拔，若是在选拔技术性管理者时，业绩就不单单是考虑的因素，同时也应当考虑到他时候善于沟通，善于管理。若反其道而行之将会导致该技术人员不仅没有领导
