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1、工资=基本工资+考核工资+提成+奖金+分红+股权一 考核工资法员工考核行为（考核工资）领导考核结果（绩效考核）错误示例：某企业给予员工工资发放：1500元保底工资+1500差旅杂费（1500差旅费没有考核就可以拿到，员工懈怠）底薪=基本工资（1000）+考核工资（500）500考核价值行为聚英学习顾问： 基本工资（1500）=底薪（900）+考核工资（600） 考核工资考核价值行为： 名录：（客户资源） 电话量（） 文化考试（专业性：对产品有所了解才能更好的去销售产品） 全勤（每月迟到次数100全勤（月迟到3次）考核工资法操作要点1. 考核价值行为低标准，严要求；2. 考核工资价值行为3-5条
2、3. 基本价值行为来源（全勤/盈亏平衡点/核心基本功/核心所需资源） 核心基本功：岗位所需业务技能，文化课，课程，专业 核心所需资源：展业所需的内外部资源（销售部名录） 盈亏平衡点（针对管理层）保本点。财务核算。只针对管理层考核 客户投诉量（销售部门客服部门）考核工资占总工资30%岗位考核工资考核指标考核额度客服专员600元1.每周提交一次最新版客户档案数据库。200元2.每月做一次客户投诉分析报告。2003.接到客户投诉电话1小时内填写客户投诉通知单提交相关部门，并将投诉真实信息发送至公开平台。200渠道专员8001.每月提交一份空白区域待开发网点跟进报告；2.每月提交一份销售数据分析表；3
3、.每月3家网点上门服务，形成服务记录；4所有渠道客户每周电话回访一次，形成回访记录市场督导8001每月搜集潜在精准客户信息至少20条；2.每月完整填写拜访日志，30日前提交给客服部；3.每月至少培训5家客户，提交培训照片，组织培训；4.每月抽查客户满意度，均分大于90分。销售经理10001.每月30日前提交月度结果表和月度计划表，发送至邮件平台；2.每周六开展总结会和培训会各1小时，并形成会议记录；3.每月将所有新增准客户纳入成交节点管控表，并对原准客户成交设计进行优化；3004.部门每月新客户开发量10个以上300聚英管理顾问15001.每月公司文化、专业考试两次，分数80分以上。2002.
4、每月3篇标准版本分享发至平台（维度：团队建设，项目方法论，客户服务）6003.每月服务客户第三方测评平均分大于或等于90分；3004.每月提交自己服务完整的客户服务咨询成果报告PPT400落地操作：1. 每日31日24：00前由个人填写考核自测表并提交给第三方；2. 第三方核查后由部门领导人确认，并于次日5日前提交财务部。二 三级九岗法如何通过薪酬设计帮助销售部门实现发财升官的梦想，加快营销团队的成长和淘汰房产中介组织机构： 业务员没有晋升通道打造团队：定战略；选干部（副总-高层干部；总监-中层干部；经理-基层干部）；搭班子（1副总+3总监；1总监+N经理；1经理+N业务员）；带团队三级九岗法
5、： 把职位设成三个级别，每一个职级设成三个岗位，分为见习，正式，高级三个级别。先来看下岗位示例职位级别底薪总提成13%个人提成管理提成组织奖总监高级360012%正式300012%1%见习240012%经理高级200012%正式160012%见习120010%2%学习顾问高级120010%2%正式10009%3%见习8008%4%管理提成：激励管理层代理团队，业务员出业绩，管理层有提成职级越高，工资越高，极差越大，最小感觉差为12%见习岗位一般是锻炼岗位，除非独立带领团队。领导做业绩，带头作用。管理的员工级别越低，操心和付出的精力越多，管理提成越高（只有经理拿自己所管辖业务员的提成）组织奖提成
6、：干部做到责任下移，自我管理，无中生有（领导人拿所有人的提成1%）工资最小感觉差12%，差别过小，基本没有区别，发挥不了层级作用。各行业总提成参考标准行业类别总提成服务型行业21%工业品行业按综合毛利计算代理行业7%快消品行业13%三级九岗法实施意义u 员工晋升不由领导定，而由标准定u 公司关照骨干利益，让一部分人先富起来u 提成设计+孤儿客户设计u 骨干关照基层员工利益u 如何提升业绩=如何提高优秀员工收入u 适用范围：适合销售型扩张团队，适合于销售和协作链条不太长的团队。如果公司有干部基础，适用效果明显。岗位级别基本工资考核工资底薪个人提成管理提成组织奖（季度）品牌经理高级33001200
7、4500无无70%以下 无提成70%-75% 0.6%75%-80% 1%80%-90% 2%正式30008003800见习26008003100店长高级24007003100个人业绩提成80%以下 2.3%80%-100% 2.6%100%以上 3%全店营业额提成80%以下 无提成80%-100% 0.3%100%以上 0.6%无正式20006002600见习16005002100导购高级16005002100个人业绩提成80%以下 2%80%-100% 2.3%100% 2.6%无无正式14004001800见习12003001500五星工资法：根据价值行为和内部客户价值评分。双重考核（适
8、用行政，人力，财务，物流，客服部门）生产薪酬法：只根据价值行为考核。有外部客户的，加上客户价值评分基本工资考核：三级九岗；五星工资；生产薪酬提成：三级九岗；团队销售流程再造奖金：团队冲刺薪酬法（完成团队目标）三、生产薪酬法存量型岗位：看过去的经验，资历，学历（技术型岗位，顾问型岗位，职能类岗位）增量型岗位：销售类团队，看业绩，看未来的结果适用范围：适用存量型岗位。技术型，研发型，生产型，专家型岗位，依据工作经历，工作经验，产量等进行差异化设计。错误案例：所有员工底薪1000.按计件工资核算工资误区：1.所有人工资一样，优秀员工和普通员工只体现在计件之上2.管理人员没有额外提成奖励，经验值强的员
9、工不愿意培养下级。带新员工积极性不高（一）岗位价值评估岗位价值评估比例实际得分评分标准技能50461. 证书15分高级：15分 中级：12分 初级：8分 无证：5分2. 现场操作测试15分3. 理论考试10分优秀10 良好6 及格3 4. 行业经验10分10年以上10分5年以上6分1年以上3分工作重要性1515质检岗15分模具调试岗12分拌料岗10分加料岗8分包装岗6分运输岗4分资历1510岗位经验5年以上15分3年以上10分1年以上6分1年以下3分工作环境1010锅炉车间10材料车间6包装车间4学历108本科及以上10大专及以上8高中及以上6高中以下3最终得分89分（二）设定层级划分，区分固
10、定工资（四岗八级）层级一二三四五六七八级别卓越级技术工胜任技术工普通技术工非技术工分数98+96+93+88+82+75+60+60-男工180016001400120010008006000女工1900170015001200900800700600（三）区分工作时间和等级的计件工资职级性别早班中班晚班卓越级技术工男222527女202225胜任级技术工男212426女182124普通技术工男202223女181920非技术工男192122女151617（四）生产管理者利益设计（针对管理者设计的提成机制）职级性别早班经理中班经理晚班经理卓越级技术工男11.21.3女11.21.3胜任级技术工
11、男0.80.91女0.80.91普通技术工男0.60.80.9女0.70.61非技术工男0.40.50.6女0.30.40.5适用于一些有早晚班颠倒的工作，有些工作谁都不愿意做，就需要通过设计特殊的薪酬机制来激励。【生产薪酬法操作要点】1. 设计岗位价值评估体系2. 设计员工的职级工资3. 设计员工的提成机制4. 设计管理者利益机制落地操作：1. 固定周期通过通过岗位价值评估对员工重新定级（建议3各月一次）2. 新员工入职转正后，首先通过岗位价值评估进行定级。【实施生产薪酬法的效果】1. 生产员工技术水平提高，综合素质提升2. 生产管理者愿意培训下级生产技能，愿意管理团队3. 合理安排生产时间
12、，每段时间内的生产效率最大。三 团队流程薪酬法适用范围：销售链条较长的团队协作型企业，销售需要多个部门来完成把一个能人做的事情分解成N个普通人来做，形成不依赖于能人的系统马文华：简单 专注 勤奋（搜信息，打电话）开发狼文化：挑战 突破 行动（拜访，成交）销售鹰文化：专业 资深 （服务，维护）客服设计协作部门的提成。方案团队顾问团队客服团队7%10%3%搜名录打确认 学习顾问 4%做铺垫打邀约做锁定 方案经理 3%做服务销售顾问服务顾问咨询顾问平台服务增值服务操作要点：1. 销售流程再造横向：公司部门设置纵向：部门内部流程设置2. 确定总提成比例3. 确定各部门岗位提成比例4. 参考行业标准、岗位价值、团队人数等要素进行测算。四 团队冲刺薪酬法适用范围：适用于服装卖场，物流，饭店，理发店等团队协作性强的企业，也可用于职能型或服务型组织。问题：1.员工大多数都是固定工资制，老板有时凭感觉发放奖金，没有标准，员工抱怨，导致无人关心店面业绩；3. 部门配合较差，前厅后堂经常出现责任推诿情况，客户投诉居高，导致业绩下滑。咨询解析：
