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1、窗体顶端单项选择题1、设置岗位的基本原则是（）1. D. 因任务设岗2. E. 因事设岗3. 因关系设岗4. 因人设岗2、1-5年的人力资源规划称为（）。1. A. 长期规划2. 短期规划3. 中期规划4. 组织规划3、针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作业处理规定是（）。1. B. 行为规范2. 技术规范3. 管理制度4. 业务规范4、现代人力资源的基本职能1. C. 保持、奖惩、调动、评价2. 录用、保持、发展、考评、调整3. 计划、组织、监督、激励、协调、控制4. 录用、保持、提高、晋升5、在使用绩效考评的关键事件法时，（ ）。1. 考评者记录并观察员工工作中
2、的关键事件2. 关键事件只能作为衡量员工的辅助资料3. 考评者无需考虑行为的情景4. 考评者要对人不对事6、培训要求信息收集的（ ）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。1. 问卷法2. 观察法3. 访问法4. 记录法7、（ ）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。1. 生产管理人员2. 计划管理人员3. 培训管理人员4. 岗位管理人员8、在标准化离职作业程序中，（ ）是最为重要的一环。1. 业务交接2. 离职面谈3. 监督交接4. 离职生效9、在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（ ）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。1.
3、 内部调剂2. 外部补充3. 招聘4. 借调10、（ ）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。1. 人员选拔2. 人员录用3. 招聘准备4. 招聘评估11、以下属于考官面试目标的是（ ）。1. 创新一个融洽的会谈气氛2. 展现自己的专业知识和工作风范3. 使应聘者更清楚地了解单位和招聘岗位的信息4. 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素12、在下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（ ）。1. 心理测验法2. 工作实践法3. 典型事例法4. 调查问卷法13、在人员选拔中，体格检查程序放在最后的原因是（ ）。1. 该程序不重要2. 符合应聘者的意愿3. 有利于提高体
4、检的准确性4. 节约费用14、（ ）理论是美国心理学家马斯洛提出的。1. 需求层次理论2. 双因素理论3. 期望理论4. 激励强化理论15、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于（ ）。1. 横向扩大化2. 职务轮换3. 工作丰富化4. 工作满负荷16、（ ）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。1. 专家意见法2. 回归分析方法3. 劳动定额法4. 转换比率法17、职务分析的主要收集者不包括（ ）。1. 职务分析专家2. 岗位在职人员3. 工作任职者的上级主管4. 工作任职者的同事18、职务分析主要由
5、两部分组成，即职务描述和（ ）。1. 工作岗位调查2. 工作岗位评价3. 任职说明书4. 工作岗位规范19、人力资源规划中最困难、同时也是最关键的工作是（ ）。1. 人力资源需求预测2. 人力资源供给预测3. 核查现有人力资源4. 确定企业发展目标20、现代人力资源管理以（ ）为中心。1. 信息2. 资本3. 知识4. 人21、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（ ）1. “经济人”2. “社会人”3. “自我实现的人”4. “复杂人”22、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪些活动？( )1. 人员档案资料2. 人力资源预测
6、3. 行动计划4. 控制与评价23、“金无足赤，人无完人”体现在人员选拔的原则上是( )1. 用人所长原则2. 民主集中原则3. 因事择人原则4. 德才兼备原则24、招聘工作，不一定要最优秀的人才，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长。这遵循的是招聘中的( )原则。1. 择优、全面原则2. 能级原则3. 宁缺勿滥原则4. 全面考核原则25、组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是（ ）。1. 内隐层次2. 中间层次3. 外显层次4. 物质层次26、我国劳动法规定的劳动年龄为( )1. 14周岁2. 16周岁3. 18周岁4. 20周岁27、目标管理是提高工作生活质量的精神手段之一，它的提出
7、者是（ ）。1. 库克2. 勒温3. 泰勒4. 德鲁克28、学习型企业的内部组织结构往往倾向于（ ）的结构1. 高耸型2. 扁平型3. 视具体企业而定4. 金字塔型29、主张集体奖，而不主张个人奖。这是（ ）假设的思想？1. F. “社会人”2. “经济人”3. “自我实现的人”4. “复杂人”判断题30、员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越不容易成功。1. A.2. B.31、绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准1. A.2. B.32、员工的个别需求完全是出自个人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训。1. A.2. B.33、很多培训只是为了提高素质，
8、并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。1. A.2. B.34、从工作能力出发设定工作目标可以保证个人的工作目标与职位要求相一致。1. A.2. B.35、企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。1. A.2. B.36、自下而上法（领导估计法）比较贴近企业战略的整体需要，当企业处于调整状态下或者进行管理变革时，使用较多，能够较好地贯彻企业的战略管理意图。1. A.2. B.37、面谈由于是管理者与员工面对面地沟通，相比较而言其针对性更强，所以比较难以与员工就工作目标达成一致。1. A.2. B.
9、38、培训任务完成以后，培训工作就真正结束了。1. A.2. B.39、工作轮换不仅可以使接受培训的管理人员适应组织各种不同的环境，还可以减轻那些处在高度紧张职位上的雇员的工作压力。1. A.2. B.40、职务分析的结果是岗位说明书。（ ）1. A.2. B.41、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。（ ）1. A.2. B.42、市场经济条件下，企业劳动条件是在国家法律法规的最低标准上由企业所有者确定的。1. A.2. B.43、为了使员工的绩效计划能够与组织的目标结合在一起，在制定绩效计划之前，双方都需要重新回顾组织目标。1. A
10、.2. B.44、管理人员与员工之间对话的平等对沟通效果的好坏影响极大。1. A.2. B.45、岗位分析的结果是岗位说明书。1. A.2. B.46、调整企业的薪酬管理，必须对原有的薪酬体系进行彻底的革命。1. A.2. B.47、工伤也称职业伤害，是指由于工作原因对职工造成的伤害。1. A.2. B.48、人力资源需求预测的方法分定性和定量预测两类。1. A.2. B.49、组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。这样，才能保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。1. A.2. B.50、招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的
11、慕名而来的应聘者。1. A.2. B.51、人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。1. A.2. B.52、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。1. A.2. B.53、有可能出现裙带关系的不良现象，滋生组织中的小帮派小团体，引发组织内的政治集团斗争，削弱组织效能是外部招聘的不足。1. A.2. B.54、一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。1. A.2. B.主观题55、简述绩效考评的含义、
12、功能、步骤和程序。参考答案：绩效考评是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，是绩效管理中促进和确认员工的工作成绩，改进员工的工作方式，奖优罚劣，提高工作效率和经营效益的一个关键性环节。绩效考评的功能：（1）绩效考评是员工晋升的重要依据；（2）绩效考评是员工岗位调配的依据；（3）绩效考评是确定合理的劳动报酬的基础；（4）绩效考评是企业制定培训开发计划的主要依据；（5）绩效考评是激励员工的重要手段；（6）绩效考评可以反映企业的效率情况。绩效考评的步骤和程序：（1）制定绩效考评计划；（2）确定绩效考评标准；（3）选择绩效考评方法；（4）实施绩效考评计划；（5）根据数据资料和评定考核结果；（6）绩效考评结果的反馈运用。
