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1、第六章,人力资源获取后的录用,Human Resource Management,2,本章重点,录用决策的过程和纠偏措施 新员工的录用面谈 新员工的引导上岗 新员工的上岗培训 新员工的差异化培训,3,第一节 录用决策的准备,一、录用决策要素 二、录用决策者 三、录用决策的程序 四、录用背景调查,4,一、录用决策要素,信息准确可靠,5,一、录用决策要素,资料分析方法正确,3、注意对特长和潜力的分析,工作中所表现出的忠诚度、可靠度和事业心。,2、注意对职业道德和品格的分析,1、注意对能力的分析,对具备某些特长和潜力的人要特别关注。,包括沟通能力、应变能力、组织能力、协调能力等 .,6,一、录用决策
2、要素,6、注意对面试中现场表现的分析。,学历背景包括毕业的学校、专业、攻读的学位。可加强对其知识总量、专业能力的信息。成长背景包括对其成长环境、成长过程、家庭影响和对其有重要影响的人和事。可加强对其个性和心理健康等信息。,5、注意对学历背景和成长背景的分析。,4、注意对个人社会资源的分析。,面试是对一个人的综合能力和素质的测评，语言表达能力、形体表达能力、风度、礼貌、教养和心理的健康，控制情绪的能力，分析问题的能力和判断能力。,个人的社会资源对企业无疑也是一笔财富。,7,一、录用决策要素,最后,第三轮,第二轮,第一轮, 人力资源部的初步筛选 ； 业务部门进行相关业务的考察和测试 ； 招聘职位的
3、最高层经理和人事招聘专员参加测试 ； 进行能岗匹配度分析 ；,招聘程序科学,8,一、录用决策要素,主考官和其他考官的素质,9,一、录用决策要素,某个人的能力完全胜任该岗位的要求 （人得其职）,岗位所要求的能力这个人完全具备 （职得其人）,能力与岗位的匹配,10,二、录用决策者,11,三、录用决策的程序,实施目的,基本程序,为了保证评价应聘的过程中信息的完整性，还需要一系列信息的信息整理和分析的过程。,分析录用的影响因素,总结应聘者的信息,决策方法的选择,最后决定,12,三、录用决策的程序,(一)总结应聘者的信息,根据企业发展和职位的需要，评价小组最终把注意力集中在“能做”与“愿做”两个方面。其
4、中，“能做”指的是知识和技能以及获得新知识和技能的能力或潜力；“愿做”则指工作动机、兴趣和其他个人特性。,工作表现=能做愿做,13,三、录用决策的程序,（二）分析录用决策的影响因素,14,三、录用决策的程序,（三）选择决策方法,1.诊断法,方法简单，成本较低，但主观性强。,主要根据决策者对某项工作和承担者资格的理解，在分析候选人所有资料的基础上，凭主观印象作出决策。,15,三、录用决策的程序,2.统计法,这种评价方法对指标体系得设计要求较高。,首先要区分评价指标的重要性，赋予权重，然后根据评分的结果，用统计方法进行加权运算，分数高者获得录用。,16,三、录用决策的程序,(四)在相关层面上研究和
5、讨论,如董事会、总裁办公会、人力资源部与用人部门领导联席会，用人部门办公会等，在这些相关层面上，进行研究和讨论，比较各位入选者的优点和缺点。,17,三、录用决策的程序,(五)最后决定,让最有潜力的应聘者进入诊断性面试，最后让用人部门主管（或专家小组）作出决定，并反馈给人力资源管理部门。然后人力资源管理部门通知应聘者有关的录用决定，办理各种录用手续。,18,四、录用背景调查,19,第二节 录用决策中的特殊问题,一、对优秀人才的吸引 二、对应聘者的通知 三、协商待遇条件 四、签订劳动合同 五、拒聘的处理 六、录用决策存在的误区 七、纠偏措施 八、录用成本的分析 九、录用效益分析,20,一、对优秀人
6、才的吸引,由于当今社会对于熟练的、具有高能力的人才的竞争已经变得越来越激烈，决策阶段消极对待应聘者，可能就会把企业所需要的人员拱手让给竞争对手。,21,一、对优秀人才的吸引,企业应该采取以下积极措施,1.让优秀的应聘者尽可能多地了解企业的信息。 2.在优秀的候选人和企业之间建立共同点,3.提前拟定出企业给应聘者的薪酬待遇。 4.如果在录用阶段判定某候选人较为优秀而又在一些方面还存有疑惑，就要在决策之前对疑惑点进行调查研究，排除可能有的疑问。,5.要吸引优秀的应聘者必须行动迅速，不能让应聘者等待过久。 6.录用之后要让应聘者感觉到对他的尊重。,22,二、对应聘者的通知,1.录用通知,为了不失去合
7、格的应聘者，录用通知要及时送出。,在录用通知书，应该说清楚报道的起止时间、报道的地点、报道的程序等内容，在附录中详细讲述如何抵达报道的地点和其他应该说明的信息。,23,二、录用决策的程序,2.辞谢通知,周到的辞谢方式除了能树立良好的企业形象外，还可能对今后的招聘产生有利的影响。因此，应该用同样礼貌的方式通知未被录用的人员。,一种方式，使通过电话用委婉的语言通知对方；另一种方式，用信函的方式告知对方。,24,三、协商待遇条件,协商待遇条件很重要哦！,25,六、录用决策存在的误区,（一）主管过于主观,（二）决策小组成员不协调,（三）评价指标较难操作,(四) 决策前的背景调查较难把握,26,七、纠偏
8、措施,3、对录用决策结果进行控制,人力资源部门承担招聘中专业性工作，帮助各部门管理者挑选合适的人选；用人部门则对岗位角色更为熟悉，了解岗位对人员的资格要求。双方必须密切配合，共同完成招聘任务。,2、明确人力资源管理部门与用人部门的责任,1、事先形成统一的评价标准,不同层次人员的最终决定权也不一样。对于一线员工，只要直线主管进行决策就足够了；而对于管理岗位，至少需要三个人一起讨论，进行最后的决策。当然这个小组必须有应聘者的直接主管。,在招聘之前，在岗位分析的基础上，由人力资源部门协调各部门统一评价指标，并对相关人员进行培训。,27,八、录用成本的分析,1、录用付出的人力成本 2、录用付出的风险成
9、本 1、招聘过程提高了企业的知名度 2、正确的选聘给企业带来新的活力、新的思想，使企业的竞争力上了一个大台阶 3、正确的选聘会提高企业的生产率，使企业快速的壮大,九、录用效益分析,28,第三节 录用决策的面谈,通过谈话可以了解新员工的家庭、婚姻、爱好、思想上有无负担、生活上有无困难等更多的在招聘过程中面试无法涉及的信息。 话题可以比较深入，可以了解新员工更深一层次的信息。,录用面谈的气氛比较融洽，新员工问一些自己关心的问题，如薪酬、福利、发薪日，各级领导的姓名、性格、为人，自己所录用部门的概况等 通过录用面谈，新员工对自己即将工作的环境会深入了解。,加强新员工对企业的了解,加强企业对新员工的了
10、解,（一）录用面谈的重要性,29,（二）录用面谈的执行者,人力资源 部主管,董事长或总经理,部门主管,分管的 副总,录用普通员工,基层管理人员,中层管理人员,高级管理人员,第三节 录用决策的面谈,30,第四节 新员工的上岗培训,一、新员工面临的困惑 二、新员工应如何对待自己职业的新开端 三、新员工上岗培训的意义 四、新员工培训的内容 五、新员工差异化培训 六、新员工进入学习型组织的培训,31,一、新员工面临的困惑,1.是否会被群体接纳?,2.公司的承诺是否会兑现 ?,3.工作环境怎么样?,32,二、新员工应如何对待自己职业的新开端,应该和同事和睦相处,应该让自己表现出色,应该尊敬和服从上级的领
11、导,应该开一个家庭会议，和家里人亲切沟通,33,三、新员工上岗培训的意义,1.使新员工熟悉工作场所，了解企业的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚企业的组织结构和发展目标，以有利于新员工适应新的环境。,2.使新员工明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，逐步胜任工作。 3.建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。 4.为招聘、甄选和录用，职业生涯管理等提供信息反馈。,5.通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色。企业有必要将自己的经营理念和企业文化等融入到员工的行为与观念之中，从而使新员工成为本企业真正的一员。,34,四、新员工培训的内容,公司的地理位置和工作
12、环境,1,企业的标志及由来,2,企业发展历史和阶段性的英雄人物,3,企业具有重要标志和意义的纪念品的解说,4,企业的产品和服务,5,企业的品牌地位和市场占有率,6,35,四、新员工培训的内容,企业文化和企业的经营理念,8,企业的组织结构及主要领导,7,企业的战略和企业的发展前景,9,科学规范的岗位说明书,10,团队的协作和团队的建设,12,企业的规章制度和相关的法律文件,11,36,五、新员工的差异化培训,专业技术人员的培训,现场管理人员的培训,普通新员工的培训,中层管理人员的培训,37,五、新员工的差异化培训,对来自母国的管理人员的培训,对来自东道国的管理人员的培训,高层管理人员的培训,38
13、,六、新员工进入学习型组织的培训,39,复习思考题,1.录用决策需要收集哪些应聘者的信息？你认为哪一种信息对决策最起作用？ 2.为什么说一个的工作表现与“能做什么”和“愿做什么”成正比？你认为“能做什么”和“愿做什么”哪个因素对未来可能的行为影响更大一些。 3.录用决策失误的原因可能有哪些，怎样有效防止决策失误？请结合自己的经历或阅历，举一个录用决策失误的例子。 4.新员工通常面临哪些困惑？你认为对新员工的培训有哪些内容是最重要的，为什么？,第六章 人力资源获取后的录用,40,1.你认为Ed Humphrey的决定是否正确：他仅有时间决定高层管理团队，而由Clark作其余的决策？ 2.你认为Clark “对不同岗位、不同工作的甄选过程不同”的做法是否正确？ 3.你能说明为什么只对管理者、专业人员和技术人员作介绍信检查吗？为什么别的岗位不必作此检查。,开放式讨论,讨论题,第六章 人力资源获取后的录用,
