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1、案例分析,顶点制笔公司 讨论： 阐述案例中存在的问题和造成的原因 运用价值树和关键影响因素方法确定工作目标,本资料选自国内最具含金量，最全面的人力资源顶级方法与实操大全-2011铂金版 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询qq：514457731（加qq无需验证） ,举例,定量和定性指标,KPI指标,什么是定量指标?,什么是定性* 指标?,反映在一特定职位所需的“软性”技能或能力（如，领导能力或沟通能力） 需要采用详细的业绩分段描述来减少打分时的主观性,能力指标,+,能被量化为“硬”数字或目标的业绩指标 反映关键价值驱动力， 如 财务价值创造 (股本回报率) 运营效率或有效性 (
2、销售、职员) 战略目标 (如，市场占有率),* 公司也有第三类在本年度推行的新举措基础上设计的指标，叫做项目指标,定性能力指标 适用于支持性部门,衡量在该岗位成功所需的技能, 品质, 和价值观,好的定性指标应,定性能力指标更适用于 不易定量衡量业绩的岗位(人力, 行政后勤) 不是通用技术或管理能力，衡量独特专业知识 新业务（如风险投资）,最适用,高,低,定性指标不太适用于 有定量业绩指标的岗位 （资产管理项目经理） 对业绩有更高责任的高层管理人员（业务部经理） 个人业绩更重要的岗位 （销售）,1,2,衡量难定量的业绩组成,3,与业绩指标最少重复,定义评价标准, 减少评估中的主观因素,4,定义提
3、拔到下一个岗位所需的业绩指标,5,行为： 外在的行动和表现 知识与技能： 对特定领域了解和对实践掌握 价值观与态度：对特定事物的偏好和判断 自我形象： 对自己看法，即内在的自我认同 个性与品质： 持续而稳定的行为与心理特征 内驱力； 内心自然持续而强烈的想法 或偏好，它将驱动、引导和 决定人的外在行动,知识 技能,潜能,行为,冰山图,资质洋葱模型,资质影响行为目标,资质是在特定的工作岗位和组织环境中决定工作绩效的个人特征。,个人资质团队素质组织文化,资质模型示例,战略领导,通过制定致胜的战略显示战略远见 运用战略分析框架评估竞争前景,细类说明,定性能力/资质指标从多方面来衡量,总经理能力指标举
4、例,能力评估指标类型,培养和发掘人才 带领、引导他人进行变革 建立团队 培育多样性,执行能力,实现业务成果 - 制定并实现有挑战性的目标 表现出以结果为导向，并有效地把握各方面的结果 承担经计算的风险 以决心和行动为导向 能平衡地管理资源,沟通技能,表现出良好的倾听、理解能力并尊重他人 公平公正地对待他人 面对变化时有敏锐的洞察力与灵活性 利用影响力和感召力来激励他人，并产生影响,每个标准都有分类的定义，看学生手册,人员发展,对资质的评价系统,问题的提出： 1、高素质的员工是否一定能够产生高绩效 2、资质指标与任职资格之间关系是什么 3、任职资格管理与绩效管理之间关系是什么,资质与任职资格评价
5、,任职资格管理,区别,任职资格,绩效考核,基础,职类的划分与行为标准,考核指标与考核标准,关注点,侧重于行为，同时关注结果,侧重于结果-任职者的贡献，,同时关注行为,管理对象,任职者在工作中体现的能力/技能,任职者的绩效改进/实际贡献,管理过程,标准建立/资格认证/培训,计划/辅导/检查/反馈,结果,达标/不达标,优秀/良好/正常/需改进,任职资格与绩效考核：,绩 效,任职资格,绩效不佳的原因之一可能是技能需改进,资格认证的主要依据是绩效输出,任职资格水平的测定,任职资格等级定义,任职资格等级定义（续）,三级管理、四级管理、五级管理,系统、软件、硬件、IT、技术支援、,制造 .,计划、流程管理
6、、人力资源、财经、,采购、项目管理、秘书 .,任职资格分类与职位分类保持一致，没有资格标准的职位类别，参照职,位说明书的任职要求进行资格认证,任,职,资,格,体,系,管理类,技术类,营销类,操作类,产品、销售、营销策划、市场财经、,公共关系,任职资格标准,适用的职位,管理职位,技术族职位,营销族职位,专业族职位,专业类,事务、司机、保安、基层管理、,现场工程师、技术员、装配、调测,操作族职位,任职资格体系举例,任职资格标准开发步骤,职位分析,资格分类 分级,级别角色 定义,确定标杆 人物,总体工作 分析,提取关键 工作要项,定义关键工作要 项的成功行为,知识,技能,行为标准,标准项,典型职位
7、评估,典型职位 等级,非典型职位 安插,规范职位 名称,职位定级：,典型职位 职级图,职位 职级图,规范的职位 职级图,任职资格认证程序,个人申请,申请审核,技能测试,知识考试,行为认证,评审,+,结果反馈,颁证,主管推荐,职位说明在绩效管理中的应用,部门目标,降低产成品运输费用5%,降低库存量10%,仓库管理员描述,职责： 发料及时满足领用需求 送产成品确保产成品及时准确到达客户手中,降低费用 月度盘点和库存控制盘点准确无误，及时递交报告 仓库清洁确保卫生清洁,直接落实-该指标由工作岗位全责贡献,期望： 及时满足领用需求 确保产成品及时准确到达客户手中,降低费用 盘点准确无误，降低库存量 确保卫生清洁,绩效衡量： 需求3小时发货。 客户投诉次数； 产成品盘点抽查准确率为99。9%。 作出可行的库存降低分析报告和行动措施 检查时达到特优水平,职位说明在绩效管理中的应用,制订您的 KPI,JOB,JD,KRA,KPI,Objective,Minimum,Weight,KRA,Plans,分解举例,培训经理,组织安排 培训,编写培训 教材,亲自讲授 课程,评估并反馈 培训效果,通知 （沟通协调）,准备教具,落实授课场所,制作幻灯片,讲授,开发课程,收集培 训需求,制定年度培训 计划,实施 培训,分析、协调、 制定计划,选择培训 机构,
