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1、第十二章 激励,第一节 激励原理 第二节 激励的需要理论 第三节 激励的过程理论 第四节 激励实务,“你可以买到一个人的时间，雇佣一个人到指定的岗位工作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些” 美国通用食品公司总裁弗朗克斯,激励的概念与对象,激励（motivation）的概念： 激励是指通过一定的手段使员工的需要和动机得到满足，以调动他们的工作积极性，使他们积极主动地发挥个人潜能从而实现组织目标的过程。 激励通常是和动机连在一起的，主要指人类活动的一种内心状态 它包含三个关键要素：努力、组织目标和需要 是由动机推动的一种精神状态，对人的行动起激发、推动
2、和加强的作用 激励的对象： 组织范围中的员工或领导对象,激励原理 激励的概念和对象 激励与行为 激励产生的内因与外因 需要的管理学意义 激励的需要理论 激励的过程理论 激励实务 思考题,3,激励与行为,激励的过程：,激励原理 激励的概念和对象 激励与行为 激励产生的内因与外因 需要的管理学意义 激励的需要理论 激励的过程理论 激励实务 思考题,5,要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值 激励力效价期望值,激励是组织中人的行为的动力 行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程,激励产生的内因与外因,如何对组织中的人或员工进行激励，是建立在对人的运动规律的认识基础上的 激
3、励产生的根本原因，可分为内因和外因 内因由人的认知知识构成 外因则是人所处的环境 激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性,激励原理 激励的概念和对象 激励与行为 激励产生的内因与外因 需要的管理学意义 激励的需要理论 激励的过程理论 激励实务 思考题,6,需要的管理学意义,激励的出发点是激发人未满足的需要 “需要”对管理学的领导职能来说，是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提 从领导方式看，“需要”是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础 对员工的激励能否有效，很大程度上取决于组织中领导者对下属的未满足的需要的识别 正是从需要这种人的动机导向出发，引出了关于如何激励的各种
4、理论,激励原理 激励的概念和对象 激励与行为 激励产生的内因与外因 需要的管理学意义 激励的需要理论 激励的过程理论 激励实务 思考题,7,各种激励理论,类型： 内容型激励理论：着重研究激发动机的诱因，围绕如何满足需要进行研究，又称为需要理论。需要层次理论和双因素理论 过程型激励理论主要研究行为目标的选择，是实质是对动机的形成过程进行研究。公平理论、期望理论 强化理论（行为改造型）着重研究人的行为结果的反馈对下一次行为动机的影响。强化理论和激励需要理论。,激励的需要理论,根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型，有两种思路： 一是从社会文化的系统出发，对人的需要进行分类，通过提供一
5、种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率，称之为需要层次论 二是从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题，称之为双因素理论,激励原理 激励的需要理论 需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论 激励的过程理论 激励实务 思考题,9,需要层次论,由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛(Abraham Maslow)提出 该理论试图回答决定人的行为的尚未得到满足的需要有些什么内容的问题 需要层次论有两个基本出发点 一是：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为 二是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现
6、,激励原理 激励的需要理论 需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论 激励的过程理论 激励实务 思考题,10,需要层次论,由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛(Abraham Maslow)提出 他假设每个人有五个需要的层次 生理需要：衣食住行等。 安全需要：保护自己，免受身体和感情的伤害。 归属需要：友谊、爱情和归属等。 尊重需要：自尊、荣誉、地位等。 自我实现需要：成就感。,激励原理 激励理论 需要层次论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励需要理论 激励员工的方法 思考题,11,需要层次论（续）,激励原理 激励的需要理论 需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论
7、 激励的过程理论 激励实务 思考题,12,需要层次论,马斯洛把这五种需要分为高低两级：较低级的需要是生理和安全需要。较高级的需要是社会需要、尊重需要和自我实现需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。 贡献：该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性，得到了实践中管理者的普遍认可。 缺陷： 1.对需要层次分析简单、机械。 贫贱不能移，威武不能屈；不为五斗米折腰等、不食周粟 2.人类的需要具有多样性、层次性、潜在性和可变性 3.五种层次也不尽完善，如：爱美、求知、劳动的需要等,激励原理 激励理论 需要层次论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励需要理论 激励员工
8、的方法 思考题,13,双因素理论,也叫“保健激励理论”（Motivation-Hygiene Theory），由美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格(Frederick Herzberg)于五十年代后期提出 这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系问题 影响人们行为的因素主要有两类： 保健因素与人们的不满情绪有关的因素 如公司的政策，管理和监督，工作条件等。处理不好会引发不满情绪。 激励因素与人们的满意情绪有关的因素。 和工作内容相关。,激励原理 激励的需要理论 需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论 激励的过程理论 激励实务 思考题,14,双因素理论（续）,激励原理 激励的需要理论
9、 需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论 激励的过程理论 激励实务 思考题,15,赫兹伯格双因素理论的意义： 把传统的满意不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。,满意不满意观点的对比,在企业管理中的应用：导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是有区别的，因此，管理者要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。消除工作中的不满意因素只能带来平和，这些因素只能安抚员工，而不能激励员工，它们得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。,成就需要理论,由美
10、国管理学家大卫麦克兰(David Maclelland)提出 在人的一生中，有些需要是靠后天获得的，有三种需要研究最多： 成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人 依附需要（归属需要）：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊 权力需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威,激励原理 激励的需要理论 需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论 激励的过程理论 激励实务 思考题,19,成就需要理论（续）,麦克兰对人的需要及其在管理学上的意义研究了二十多年，他指出： 有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家
11、的人 有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者” 协调几个部门关系，如项目管理人员、品牌管理人员。喜欢合作而非竞争。 有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层,激励原理 激励的需要理论 需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论 激励的过程理论 激励实务 思考题,20,X理论与Y理论,由美国管理心理学家道格拉斯麦格雷戈(Douglas McGregor)总结提出 管理者对人性的假设有两种对立的基本观点： 一是消极的X理论（Theory X） 二是积极的Y理论(Theory Y) 麦格雷戈本人认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富
12、有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有助于调动员工的工作积极性,激励原理 激励的需要理论 需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论 激励的过程理论 激励实务 思考题,21,X理论与Y理论,X理论与Y理论关于人性假设比较：,激励原理 激励的需要理论 需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论 激励的过程理论 激励实务 思考题,22,(3)对于激励问题分析的意义： X理论假设较低层次的需要支配着个人行为。 Y理论假设较高层次的需要支配着个人行为。,麦格雷戈认为，Y理论比X理论更实际有效，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极
13、大地调动员工的工作积极性。 没有证据证实哪一种假设更为有效。,激励过程理论,激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功 过程理论有两种基本类型 公平理论 期望理论,激励原理 激励的需要理论 激励过程理论 公平理论 期望理论 激励的强化理论 激励实务 思考题,26,公平理论,美国心理学家亚当斯（J. S. Adams）在1965年首先提出，也称为社会比较理论 这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响 员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种： “其他人”：包括在本组织
14、中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人 “制度”：指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作 “自我”：指自己在工作中付出与所得的比率,激励原理 激励的需要理论 激励过程理论 公平理论 期望理论 激励的强化理论 激励实务 思考题,27,公平理论（续）,激励原理 激励的需要理论 激励过程理论 公平理论 期望理论 激励的强化理论 激励实务 思考题,28,Qp：自己对所获报酬的感觉； Ox：自己对他人所获报酬的感觉 Ip：自己对付出的感觉； Ix：自己对他人的付出的感觉 付出：教育、经验、努力水平和能力 报酬：工资、表彰、信念、升职等。,除了进行横向比较，还存在着在纵向上把自己目
15、前的状况与过去的状况进行比较： Qpp/Ipp=Qpl/Ipl,公平理论对企业管理的启示： 工作任务和公司的管理制度都可能产生某种关于公平性的影响作用。如果员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但员工的离职率普遍上升时，说明组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要引起管理人员的高度重视。,因为它意味着除了组织的激励措施不当外，更重要的是，企业的现行管理制度有缺陷。 公平理论的不足之处在于，员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得的报酬，而对他人的估计则刚好相反。,期望理论,由美国心理学家
16、V.弗鲁姆（Victor Vroom）在60年代中期提出并形成 期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动 员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断： 努力绩效的联系 绩效奖赏的联系 奖赏个人目标的联系,激励原理 激励的需要理论 激励过程理论 公平理论 期望理论 激励的强化理论 激励实务 思考题,31,期望理论（续）,员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积 M= VE 式中：M表示激励力，V表示效价，E表示期望值 效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况： E高V高=M高 E中V中=M中 E低V低=M低 E高V低=M低 E低V高=M低,激励原理 激励的需要理论 激励过程理论 公平理论 期望理论 激励的强化理论 激励实务 思考题,32,激励的强化理论,由美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner）首先提出的 该理论认为人的行为是其所获刺激的函数 根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类型 正强化 ：奖励那些符合组织目
