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1、第四讲 工作场所的教育与培训,背景,适应性强的劳动力（adaptable workforce） 雇主将人力资源发展视为培养适应性强的劳动力的关键因素，这些劳动力能对工作场所的变化做出反应，提高产品和服务的质量。 精益生产（lean production）需要灵巧的、适应性强的劳动力 传统的科学管理正在向培育团队、个人主动性和个人责任转变,教育和培训可以造就有竞争力的、适应性强的劳动力 教育咨询：鼓励工人提高受教育水平 目前工作场所教育与培训的两大特点 不只是针对部分“有问题”的雇员 工会和管理层合作,工会与管理层的合作,合作的可能：教育与培训是双方都可接受的。对工人而言，是自身技能的提升，对管
2、理层而言，可以提高产品和服务的水平。 合作的方式：共同承担责任，共同出资。 工会和管理层的合作意味着双方共同承担从计划（项目）设计、发展到执行的责任。也意味着从中央管理层到地方工厂层面的双方合作（跨国公司地方工厂）。,“五分基金”,管理层和工会共同出资：从每个小时的工资中抽出5美分用于教育与培训。 对工会而言，这5美分是雇主应当付给工人的工资。 对管理者而言，这5美分是公司贡献给“五分基金”的钱。 “五分基金”可在地方层面调整,如何设计一个培训计划,以密歇根大学社会工作学院与美国“三大”汽车公司合作举办的EAP工作者培训计划的设计过程为例 EAP(Employee Assistance Pro
3、gram) 最初用于解决员工酗酒、吸毒和药物滥用影响带来的心理障碍。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。（特点是针对“有问题”的员工）,了解目标群体的特点：针对EAP的工作者，他们来自企业（工厂）内部的从事EAP工作的人员。这些人无权向雇员提供咨询意见，只能鼓励工人使用合适他们的社会服务。而这些社会服务通常是由外部的EAP工作者来提供的（如咨询、转介）。 人员来自两个阵营：工会和管理层,两阶段设计过程,第一阶段：工厂访问
4、 访问了31家工厂（相对汽车公司而言，这些工厂生产的是零配件）。主要关注如下五个方面的问题： 当地劳动力的特点与工厂的个案负担（每个工作员负责处理的个案数量） 与服务（治疗）提供者的关系 对现有计划监管机制的评估 培训需求的建议 对中央层面（公司层面）EAP领导层的一般建议,在访谈的基础上撰写初步报告，确定培训需求，进行问题分类，如理解个人的问题、理解治疗过程、操作程序、沟通技巧等。 第二阶段 收集管理层与工会对培训范围（内容）的意见，对每一主题的相对重要性进行排序。,使用问卷调查：应答率和是否公开结果 快速反应：分享工厂访问的结果，马上公布问卷调查结果，确定培训的主题和范围。,如何提供教育与
5、培训服务,以密歇根大学社会工作学院与美国“三大”汽车公司合作举办的教育咨询服务为例 教育咨询始于学费资助计划，公司每年拿出3800美元资助员工接受教育。但可惜的是，很少有人申请这项资助。即使有人使用，也不知道如何选择适合自己的教育计划，因为他们缺乏经验和信息。 大学与公司签订合同，雇佣全职的咨询工作者（120人在140家工厂）,教育咨询者具有不同的教育背景，但都具有从事咨询工作和教育工作的经历。 教育咨询者的角色 鼓励者：鼓励员工进一步深造，提升自我 支持者：提供后勤支援，如交通、联络学校，提供信息（学历教育还是技能培训） 参与安排课程,工作场所的教育与培训： 在复杂组织环境中的“客人”,EA
6、P工作者培训计划和教育咨询计划的共同点： 第一，本质上都是社会工作实践。在EAP工作者培训计划中，运用的是社工向“有问题”的个人及其家庭提供服务的专业经验。在教育咨询中，很多技术也是社工常用的，比如面对面咨询、倡导和项目设计。,第二，都与关于外在的服务提供（教育）必须适应主办组织（内在的情境）的问题。在EAP工作者培训计划中，大量的工厂访问和问卷调查后快速公布结果就是为了提高社工在主办组织中的被接受程度。在教育咨询中，外在者的角色意味着避免违反工作场所的规范或与组织结构冲突。 例如，学费资助计划的钱可用于员工子女么？,复杂组织环境的来源,工会治理结构的特点：作为一个民主组织，工会领导人是选举产生的，必须迎合工会会员的喜好。 跨国公司（汽车公司）与地方工厂之间的利益冲突。对汽车公司而言，考虑的是产品外包还是自产的问题，而对工厂而言，则是相互竞争，降低成本。,小结,就业现在更多与教育和培训联系在一起。就业不平等实际上教育和培训的不平等，从而又引起了收入的不平等，比如大学毕业生与高中毕业生的收入差距在增大。 面对此种类型的收入不平等，社工的解决方案是帮助那些因其背景、教育和经验所限无法获得能生活的收入的人。,
