人才测评与员工招聘课件

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1、人才测评与员工招聘,郭小红 2011.03,人才测评理论概述,课程任务 1）人才测评基本概念 2）人才测评发展历史 3）人才测评测评的作用 4）人才测评的基础 胜任力（胜任特征） （工作分析）,人才测评理论概述,人才测评基本概念-（1） 测评的理论或方法基础；测评的内容； 方法； 测评的目的与用途 1、测评的理论或方法基础 心理学、心理测量学 统计学、管理学,人才测评理论概述,人才测评基本概念-（2） 2、测评的内容 能力、技能、个性特征、动机 价值观、行为风格 3、测评的方法 心理测验、面试、评价中心、传记资料 4、测评的用途和目的 招聘与选拔、晋升/安置、培训开发 职业生涯管理,人才测评理

2、论概述,人才测评发展的历史 西方人事测评 比奈-西蒙 智力测验 中国人事测评 官员选拔制度 张厚粲 心理测验 人才测评师,人才测评理论概述,人才测评的作用 招聘选拔的核心工作 人力资源优化配置的基础 人力资源开发的重要工具 制订个人职业生涯发展计划的重要工具,人才测评理论概述,人才测评的基础 胜任力：又称胜任特征、素质、资质，是能够区分绩 效出众者和一般者差异的个人特征包括：能力、 个性、动机、价值观 1973 McClelland Testing for Competence Rather Than For Intelligence 观点：个人的行为品质和特质比智商更能有效地决定人 们工作绩

3、效的高低，因此应该改变对人的认知能力进行 总体测试的方法，去衡量那些对人在某一特定工作中的 绩效表现有直接影响的特征胜任特征,人才测评理论概述,胜任特征的几种观点： 胜任特征是一种个人的基本特征 胜任特征是一种行为 胜任特征是一种知识/技能 胜任特征是一种综合体 胜任特征：是个体具有的知识/能力和态度等多 种因素的组合，这种组合产生了绩效优秀者与 绩效一般者的区别,人才测评理论概述,胜任特征具有的特征： 1、胜任特征与绩效水平相联系 2、胜任特征的本质和基础是个体特征的 综合表现，是又胜任特征要素构成：知识、能力 水平、心理活动 3、胜任特征是可以观察、分级并测量的 4、胜任特征是胜任特征模型

4、的构建基础 胜任特征模型的基本内容： 知识、能力、态度,人才测评理论概述,胜任特征模型的基本内容-（1）： 知识：指人认识自然和社会的成果或结晶，包括 经验 知识和理论知识 （知识是员工胜任本岗位工作职责所必须的条件，但员 工的绩效是否突出显著，难以用知识水平的高低进行测 度和区分） 能力：是个体胜任某项任务的条件和才能，包括：所需 的技能；支撑工作任务的各种心智活动衍生出来 的能力,人才测评理论概述,胜任特征模型的基本内容-（2）： 态度：指对人或事物的看法在其言行中的表现。 指个体对自我的认知情况，是一种稳定 的心理活动。包括：个体的价值观、自 我知觉、动机等 态度纬度与能力纬度的心理活动

5、有着区别： 态度是个体对于自我的一种认知状态、是任职者自身 的，能力是指向工作的。,人才测评理论概述,胜任特征模型的基本内容-（2）： 1993 Spencer,L.M & spencer, S.M 工作中的胜任特征 胜任特征模型词典 6大簇群 20项胜任特征,人才测评理论概述,总结 人才测评是指运用先进的科学手段和完善的 测评体系;通过心理测验、情景模拟等手段，对 人的能力水平、个性特征等因素进行测量;它是 借助于心理学、心理测量学、管理学、行为科学 和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方 法体系。它能对人的知识水平、智力、特殊能力、 个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进 行客观、

6、科学、准确、系统的综合测评。,测验理论概述,课堂任务 1、课堂讲授 测验的基本概念 测验的标准和道德规范 测评体系（指标） 2、小组讨论 工作分析,测验理论概述,基本概念-（1） 1）测量：指客观的属性，是通过给测验收集到的行为样 本指派数字来体现的 2）测验：指获取个体的一组最佳表现或个体的典型表现 的行为样本的程序，这个程序是标准化的 3）度量：建立系统的法则及有意义的测量单位来量化观 察样本 4）心理结构：又称“心理属性”，是通过对个体行为观察 后，来推论或解释个体行为的产物,说明下列活动是测验还是测量,或既是测验又是测量,或 既非测验又非测量 1、一位指导老师让学生完成章末的5道习题并

7、收回答卷 2、实验心理学专业的一名学生记录了一只老鼠学会在蜂 鸣声响的同时按下键所需的时间 3、一位社会心理学家观察了公交车双人座位上彼此陌生 的同性和异性间的相互作用 4、一位一年级教师让每个儿童抄写字母表,然后根据抄 写的正确数将儿童分组 5、一位电话调查员要每个受调查者对一系列有关几种商 品的是非题作答 6、调查者把所有消费者对每个商品作出肯定反应的数目 制作成表,测验理论概述,基本概念-（2） 5）测验理论：研究心理结构问题怎样影响心理 测量以及如何想出办法用以克服或 使这些问题最小化的一门科学,测验理论概述,心理属性例子 有4个人一同等电梯，稍后电梯门一打开，却有一个人 没有进去。你

8、认为这个人可能是因为什么原因没有进去？ A）他在等人 B）电梯客满 C）有讨厌的人在电梯中，故意错开 A：理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑到 别人的立场。 B：能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无 理，也会按捺性子不发脾气。 C：喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色，情绪不 对劲就会翻脸。,测验理论概述,测验的标准和道德规范 1） 测验使用者资格 心理公司、美国指导系统 三级资格水平 2）伦理规范 评估和诊断应该且只能在专业情境下，由接受过 训练、能够胜任的施测者，通过实验恰当的测验而做 3）知情同意和保密性 告知受测者：为什么要接受测验；谁有权利使用 信息；测验结果将被

9、如何使用；测验分数及分数的意义,测验理论概述,人才测评的标准 1、适应行业的需要：正确认识行业的性质和特点 2、适应企业的需要：明确特定的企业文化和管理风格 3、适应岗位的需要：找准关键要素和核心胜任力 （P38）,测验理论概述,测评体系（指标） 素质：指人在后天通过环境影响和教育训练所获得 的稳定的、长期发挥作用的基本品质结构，包括人的 思想、知识、身体、心理品质等 人的各种素质的全面提高，最终是个体由一 种具有各种潜在发展可能性的人转化成为健全 的现实人,（P39）,身 体 素 质,文 化 素 质,品 德 素 质,智 能 素 质,心 理 素 质,创 意 素 质,其 它 个 性 素 质,人员

10、素质要素分解,测评目的,测评目标,测评内容,测评项目,测评指标,计量方法设计,测验理论概述,创意素质 创造力 创新意识 创造力：创造性地解决新问题的能力 创新意识：创造性地解决新问题的意识 “创新是创造价值的新想法” -理查德.莱昂斯,测验理论概述,测评量表的编制 1、量表的设计 2、量表的编制 3、量表的使用手册 4、测试误差的控制,（P52）,小组讨论主题 1、工作分析中之人员分析,测验理论概述,测验理论概述,课堂任务 1、课堂汇报 2、课堂讲授 1）测验的实施与计分 2）人才测评的信度 3）人才测评的效度 4）常模的解释,测验理论概述,测验的实施与计分-（1） 1、明确测评目标（行为目标

11、） 2、制作细目表 3、确定测验方式 口头测验、书面测验、计算机测验、 操作测验（行为观察、投射测验 P74P86) 4、履行施测者的职责,测验理论概述,测验的实施与计分-（2） 主观题计分：1）将问题视为一个整体进行评分 2）给不同的部分给予独立的权重 3）给答案中所包含的每个信息或技能 分别打分 客观题计分：1）机器计分 2）人工计分 选择题和是非题的计分权重 猜测校正,W SR k1,测验理论概述,测验实施与计分-（3）,猜测校正公式,R:指受测者答对的题目数 W:指受测者答对的题目数 k:每个题目的选项个数 S:代表校正后的分数,W SR 2 (k1),测验理论概述,测评的信度与效度-

12、（1） 信度：是指测量的一致性或可靠程度；人才测评的信 度就是指人才测评的可靠性和一致性。通常用 信度系数来表示。(p 57) 信度范围在0到1.00之间 当信度系数等于1.00时，表示信度非常好 当信度系数等于0时，表示测量不可靠,测验理论概述,测评的信度与效度-（2） 估计信度的方法 稳定系数 等值系数 内在一致性系数 1、稳定系数：（重测信度）是指用同一种测验， 对同一组被测对象进行先后两次测评，然后根据 被测对象两次测评获得的分数计算其相关系数， 即获得重测信度(p58),测验理论概述,测评的信度与效度-（2） 2、等值系数：（复本信度）是指当同一测评的一种型 式不能或者不符合实施两次

13、时，就需要采用该测评的 平行等值测试，叫做复本。复本是指在内容、数量、 难度、区分度、指导语、时限都与原测试相似或相同。 计算原测评和复本测评之间的相关系数就叫等值系数。 (p59) 等值系数：是指在对被测对象进行测评以后间隔一 定的时间，运用复本再测一次所获得的相关系数。,测验理论概述,测评的信度与效度-（3） 3、内在一致性系数：是通过分析同一测评内部各项目 之间的相互关系的方法来估计信度系数，反映的是跨测 题的一致性，称“同质性”。(p58) 效度：指的是测量的正确性，即一个测验或量具能够 测出其所要测量东西的程度。 人才测评的效度就是采用测评工具对其所要测评的 特征测量到什么程度的估计

14、。是针对某种特定的测评目 的。 内容效度 结构效度 效标效度,测验理论概述,测评的信度与效度-（4） 内容效度 是指测题对有关内容或行为范围取样的适当性， 即测题项目能够代表所有表示该特质的项目程度。 结构效度 就是测评对某一理论概念或特质测量的程度。 效标效度 就是测评分数对所要测验行为的预测能力，用测 评分数和效标之间的相关系数来表示测评效度的高低。 (p61-64),测验理论概述,常模的解释 常模：是指来自于测验的目标人群总体的分数分布及其 特征 (p65-67) 常模参照解释 校标参照解释 百分位常模 标准分常模,人才测评工具实验,实验项目 1、职业兴趣测验 2、职业适应性测验 3、职

15、业能力倾向测验 4、性格测验 5、动机测验,人才测评工具实验,归因理论 美国心理学家伯纳德韦纳(B.Weiner,1974)认为，人 们对行为成败原因的分析可归纳为以下六个原因： 能力:根据自己评估个人对该项工作是否胜任 努力:个人反省检讨在工作过程中曾否尽力而为 任务难度:凭个人经验判定该项任务的困难程度 运气:个人自认为此次各种成败是否与运气有关 身心状态:工作过程中个人当时身体及心情状况是否影 响工作成效 其他因素:个人自觉此次成败因素中，尚有何其他事关人与事的影响因素(如别人帮助或评分不公等)。 (p206),人才测评工具实验,韦纳的归因理论的主要论点： 1、人的个性差异和成败经验等影

16、响着他的归因 2、人对前次成就的归因将会影响到他对下一次 成就行为的期望、情绪和努力程度 3、个人的期望、情绪和努力程度对成就行为有 很大的影响 (p209) 自我效能,招聘概述,课堂任务 1）课堂讲授 招聘的基本概念 招聘的程序、原则 2）课堂汇报 工作分析,招聘概述,人才测评与员工招聘的关系 案例：某星级酒店餐饮部有两名中层管理人员餐饮部 经理、行政总厨。前者的主要职责是负责本部门管理工 作，包括：餐厅员工的招聘、业绩考核、薪酬制度的制 定以及其他行政管理。后者负责厨房及厨师的管理工 作，包括对厨师进行上述范围的管理，此外，还负责菜 单的拟定和菜肴菜品的开发。两人在工作中配合默契， 相互协助，不仅使整个部门的管理顺利进行，还深得员 工的好评。酒店老总对餐饮部的工作也赞赏有加，人力 资源部对二人的管理能力给予了高度的评价和肯