心理测试的应用心理测量在人力资源管理中的应用

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1、心理测量在人力资源管理中的 应用,今日目标,基本目标： 友谊&开心&发现自我。 启发，对于心理学在人力资源管理中的应用有较为全面的了解，对人力资源管理工作有全新的认识。 人人都能掌握两种以上心理测量技术，并能应用到工作中去。 挑战目标： 参与者在上述基础可自行设计有创新的人力资源评价方法。,战略人力资源管理框架,外部环境（法政经社）,人力资源市场,组织的文化,组织的战略,技术,人力资源管理的活动 正式的方针和日常的活动： 确保公正和合法 岗位分析和能力模式 组织的协调和一致性（处理团队 问题） 为战略变化制定人力资源计划 挑选适合于岗位和组织的人才 留住适合于岗位和组织的人才 培训和开发 测评

2、员工业绩和反馈意见 制定薪酬策略并提供薪酬福利 设置多样化的奖励提高员工积极性 提高工作场所的安全性和成员 健康水平,组织所处的环境 领导： 愿景和使命 价值观 战略： 目标 竞争战略 组织结构 组织文化,利益相关者的满意程度 股东： 财务回报 公司声誉 顾客： 质量 速度，反应 低成本 创新 方面性 社会： 就业机会 守法和道德行为 环保等各种社会责任 合作伙伴： 成本与回报 解决问题时的合作程度 员工： 公正 工作生活质量,专业的人力资源工作人员,Watson Wyatts Human Capital Index表明，在30项人力资源活动方面进行改进，公司的市场价值会提升30%,心理测量的

3、应用1-招聘面试和晋升选拔,对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测 为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？ 被试与岗位特性的匹配度如何？ 为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（职位的开发或工作的再设计） 晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？ 情境模拟法的行为检测 在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面相关的行为，从而评判其特质和能力,请您参与：,分享您主试的经历 & 被面试的经历,测量的价值,假设某企业现在要招聘一批人，企业 预先设定好了选人的标准，假设应聘 人群中有40%达标，但事先并不知道 谁是达标者。那么，如果要从

4、中选出 20%的人，随意的方法把握只有8%。 但如果有一个哪怕只有0.50效度系数 的测验，那么把握就可达到69%，如 果靠0.70效度系数的测验，把握可达 82%，已经相当理想了.,不科学不严谨的面试将浪费大量的资源 面试技术和人才流失是直接相关的。良好的面试技术不仅能选拔到最合适的人才，还能使他们由于体验到加入过程的艰难和严格后，产生自豪感和忠诚度任何人都不会轻易放弃得来不易的东西。,招聘面试的4种结果,符合 标准的人,不符合 标准的人,工作绩效标准,四种可能分别是业绩的加减乘除题。HR做对乘法题才是尽责。,错误拒绝,正确接受,正确拒绝,错误接受,拒绝,接受,x,-,+,/,无测评案例：两

5、任外籍总经理带来的经济损失,广东JN纸业新加坡籍和台籍两任总经理的来去,有测评案例：销售经理被正确地拒绝,来自台资汽车分销企业的销售经理应聘者，初步面试表现得彬彬有礼，并出示了许多证明其工作业绩的材料，DISC测验结果显示为极低的服从性和稳定性特征，小组作用测试和背景调查验证了他无法与他人取得良好的沟通与合作，出现过极端行为，并且频繁地跳槽。,避免将不合适的人提升到管理岗位,案例：销售主管的晋升建议为何不被批准？,现实的问题是,传统面试方法的的信度和预测效度不高，大部分选人者缺乏科学的“知人”方法,不“知人”，何以能“善任”？,心理测量的价值在于帮助了解用其他方法所难以了解到的信息。,测量和测

6、评的信度,信度：是说明测量结果的可靠性或一致性的指标，即测验结果是否反映了被试者的稳定的、一贯性的真实特征。 提高信度的方法： 测量工具或方法的科学性和可靠性； 重测，检验被试在不同情境和不同时间里的表现的一致性； 多主试（最好来自不同组织），取一致性意见。,测量和测评的效度,效度:测量到的目标是否原本想要测量的目标，或能测量到所要测量目标的程度。所报告的，应当的确是所要测量的内容。 如果一个测验效度很低，无论它的信度有多高，这项测验都没有应用价值。比如用磅秤来测量身高，每次测量值很一致，也就是说信度很高，但它并不代表身高，也就是说其测量值并不反映身高这一属性，效度很低，所以磅秤就不是身高的适

7、宜的测量工具。 效度好的测验往往它的信度也较高。,人格特质、动机、归因风格、自我管理能力和时间管理，因为它们决定了能力的发挥和工作成效的结果,人格特质（特质类型） 动机 归因习惯 自我管理能力（情绪和时间管理） 人际沟通,一般能力 职务能力（学历、专业知识、专业经验、专业技能，管理者的领导技能等）,促进,或抑制,正确的心理测量和评价中心技术可以测评到以上各个维度的信息,人事测量在西方企业的应用,人才测评的主要技术和方法,标准化的纸笔测验（心理测量为主） 行为模拟与观察类测量（基于工作情境的测验） 评价中心技术,评价中心,现代企业评价中心的使用,评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、心理测

8、量、小组问题解决、无领导小组讨论、角色扮演法等，其中每一个测验都为总体能力评估提供了唯一的、重要的信息。 评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情境模拟测验。,心理测量的应用2-培训与开发,作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求、沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任务的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚至可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）。,心理测量的应用3-职业规划,为员工与职位的匹配程度提供参考，为员工目前情况下如何调整状态如何发挥积极性提供建议,盖洛普优势理论：铁杵何必磨成针。爱

9、一行干一行。,心理测量的应用4-组织诊断,人力资源整体状况分析和改善建议 组织沟通状况分析和改善建议 组织有效性（比如管理人员配置效率）,心理测量的应用5-员工健康水平,统一实施团体测量，为了解员工心理健康水平提供依据，以便做出改善建议及时做出改善计划（比如举办压力应对策略培训、情商管理培训等）。,心理测量的应用6-人力资源补充计划,对员工稳定性的评判有助于缩小离职员工数量的预估偏差，以便提前作出较为准确的人力资源补充计划。,个性测验各维度与员工稳定性的关系,“+”表示该特征越强越有利于工作的稳定性；“”表示该特征越弱越有利于工作的稳定性。,心理测量的应用7-员工考核,胜任能力（素质）进步考核

10、,心理测量的激励意义,心理测量对员工还具有激励作用，让员工感受到组织对他们的重视，并且为公司人力资源的专业水平而自豪。,心理测量在知名企业的应用,AT&T早在20世纪30年代就运用心理测量工具对员工发展潜能进行预测。经过7年的跟踪，发现预测的有效性达到70%以上。 Motorola几十年前就运用心理测量工具对人员素质进行测评，进行人员筛选和培训，并证明收到的效益远远大于投入的成本很多倍。 SHELL壳牌公司专门聘用心理学专业出身的人从事有关人事测量工作。壳牌进入中国后，又不失时机地延请中国的心理学家帮助公司建立适合中国使用的心理测验，专门考察应聘者的成就取向、才能（特别是分析、预测、决策能力）

11、和社会交往技巧，并在北京大学心理学系设立了博士生奖学金，专门资助有关研究。 TOTO在人事招聘、重大人事变动、企业兼并中采用心理测量技术。甚至为了严格保证产品质量，运用心理测验方法对生产线上的员工气质等进行测量，严格筛选。,某商场的招聘,现需招聘一批有一定工作能力、敬业精神且掌握一定专业知识的摄像设备销售人员。 测量目标的确定：对应聘者将来的工作能力、工作动机进行预测，对应聘者现有的专业知识（对摄像的知识）进行了解。 测量内容的设计：其工作能力可分解为言语交流能力、说服能力、推销技巧。对成就动机的测量可预测应试者将来工作的敬业程度。通过对摄像知识的考试可以测查应试者的专业知识。 测量形式的设计

12、：根据测量内容建议采用情境模拟测验形式对工作能力进行测量，用自陈量表形式对动机进行测量，并设计一项标准化的摄像知识的纸笔考试。,某IT开发企业招聘体系1,19项能力归为3个因素。,某IT开发企业招聘体系2,心理测量工具的类别,智力测验 人格测验 能力测验（能力或潜在的能力） 心理健康测验,人格的影响,在工作中对事物的理解：乐观-悲观，多愁善感；独立主见-依赖，易受环境影响和暗示，无主见。 处理事物的方法：谨小慎微-不拘小节，敢于冒险；优柔寡断-坚决果敢；拖拖拉拉-雷厉风行；短视、局部-运筹帷幄，长远、整体。 工作中与人沟通的方式：善解人意、体察同理-麻木不仁、反应迟钝、固执己见；幽默风趣-尖刻

13、伤人，过于直率。 影响人独特的表达方式：情绪稳定-喜怒无常；我行我素，独来独往；察言观色，随群附众；讲义气重情分-讲原则重任务；负责-塞责；认真仔细，精益求精-马虎草率。 ,请您参与：您对人格特质的理解？您是如何写面试结论的？,什么是人格,人格是一个人独特的、相对稳定的思维、情感和行为模式。是存在于个体身心系统中的一个动力组织。 人格的形成实为诸多成因之间交互作用的复杂结果。由于基本倾向和外在环境的互动，个体产生个别性的适应，而形成独特的技巧、 信念、态度、兴趣、社会角色以及社交关系等。根据研究，人格在时间上呈现出持续性。一般而言，在2130岁之间，人格渐趋成熟稳定，外来的影响虽然同样作用，个

14、体的态度与行为却与内在的人格维持着一致性。 借助人格测验来选人，符合“人事匹配”的思想。 人格变量在有关绩效相关效度上的显著性不容置疑。,盖洛普优势理论认为才干是 优势的核心，他们这样定义 才干：是个人所展现的自发 而持久的并能产生效益的思 维、感觉和行为模式；是贯 穿其一生并且无法传授、培 训或强求的主题；它所体现 的是你的为人之本，而不是 你的后天知识。,人格形成和差异原因,人格,遗传,环境,文化 家庭 团队成员 生活经历,气质,气质由生理尤其是神经结构和机能决定的心理活动的动力属性，表现为行为能量和时间的特点。 气质和人格的差异:：生理因素与社会文化：发展，早期与逐渐形成；气质是人格发展

15、的基础，是人格的一个部分。,气质测验,指由高级神经系统活动特性所决定的行为活动的能力和时间特性，例如外倾性、灵活性、耐久性、强度等。不同的人气质不同，比如李逵是典型的胆汁质，时迁则是多血质。 不同气质的人所适宜的工作不同，比如流水线的工人，要求有很好的耐力，耐久性和稳定性，但李逵就可能干不了，时迁则可以胜任。,四种气质类型的特征,多血质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强；具有可塑性和外倾性；情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快而灵活。 胆汁质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优势，外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度快，但不灵活。 粘液质：感受性低而耐

16、受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现少；反应速度慢，具有稳定性。 抑郁质：感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性高而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。,四种气质类型的一般特征图示,四种基本气质类型的人在同一情景中的不同行为表现,案例：多血质与抑郁质的区别,同事A、B是截然不同类型神经系统的代表者。CHEN是多血质，其智力活动的风格是：工作和学习精力充沛，不知疲倦似的；LEE是抑郁质，常常显得易疲劳，每天中午要休息半个小时，精力才能恢复。 在参与新项目时，其风格也迥异。CHEN对有新工作做很感兴趣，积极参与，讨论过程中思维敏捷，反应迅速，很快就能进入项目工作所需要的状态，乐意做顾客访谈等工作。LEE的情绪反应有些令项目经理不高兴，比较冷淡，理解新的工作显得有点困难，不喜欢主动发表自己的意见，但经过深思熟虑的发言往往非常深刻、周到和准确，乐意承担从过往的项目资料中找有用的信息的工作。,气质的测验方法 现场学习与操作,1、英国心理学家艾森克（HJEysenck）个性问卷以及由我