战略人力资源管理贺新闻第六章节

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1、战略人力资源管理,第6章 战略绩效管理,学习目标 了解：战略绩效管理的基本要求 建立战略绩效管理体系的意义 战略绩效管理系统评价标准 战略绩效管理应注意的问题 理解：战略绩效管理的概念 战略绩效管理的特征 战略绩效管理的原则 企业战略与绩效管理的匹配关系,掌握：战略绩效管理与传统绩效管理的区别 基于不同战略的绩效管理 基于企业生命周期的绩效管理 战略绩效管理系统模型 战略绩效管理方法,6.1战略绩效管理概述,6.1.1战略绩效管理的概念 战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理,是一个连结组织战略的持续完整的战略人力资源管理的系统过程，由绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节构成一个闭合式

2、循环。,6.1.2 战略绩效管理的特征 （1）以战略为核心 （2）过程管理与目标管理并重 （3）短期目标与长期目标平衡 （4）关注学习和能力发展 （5）具有很强的战略适应性,（1）以战略为核心 战略绩效管理的产生不仅为企业提供了一种全新的绩效管理系统框架，同时通过绩效指标体系的构建也为企业的战略管理与绩效考核之间建立系统的联系提供了思路和方法，实现绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效改进以及战略实施、战略修正的目的。,（2）过程管理与目标管理并重 战略绩效管理既注重对经营目标完成程度的管理，又注重对经营目标实现过程的管理。通过对从过程到结果的整个价值创造过程进行管理，可以使企业避免短期行为和次优

3、化行为，确保企业的整体和长远利益。一个良好的绩效管理应该是过程管理与目标管理并重。,（3）短期目标与长期目标平衡 战略绩效管理的指标间存在紧密的因果关系，通过这种因果关系链，企业可以将其长期目标层层分解为短期目标，当企业实现了经过自上而下分解的短期目标时，实质上也是向企业长期战略目标靠近了一步。因此，企业通过管理短期目标，可自动实现长期目标，从而实现了两者之间的平衡。,（4）关注学习和能力发展 战略绩效管理要求管理者和一般员工具有不断学习的能力。从对战略的透彻理解到绩效指标的制定到假设的检验和指标的修正都要求全体员工广泛的参与。因此，对员工的学习能力提出了更高的要求，它促使员工在自我学习和相互

4、学习中不断提高，将改变组织的学习气氛，使组织变为学习型组织。同时，由于战略绩效管理以战略为核心，将保证战略成功所必须具备的核心能力在学习和发展方面给予强调和明晰，为员工能力的发展指明了方向。,（5）具有很强的战略适应性 战略的改变要求与之相应的绩效管理系统也随之改变。战略绩效管理的指标体系直接来源于企业竞争战略，而且具有精简明确、重点突出的特点，很容易根据战略需要进行改,6.1.3 战略绩效管理与传统绩效管理的区别 （1）考核的目的 （2）考核的方法 （3）考核的结果,（1）考核的目的 传统绩效考核主要是完成人事工作，对上一级有所支持，注重形式和过去经验的总结，不重视未来改进。而战略绩效管理注

5、重内容，重点在于提出改进的思路和方法，重视提高员工的满意度。,（2）考核的方法 传统的绩效考核是主观描述，单向评定，领导掌握考核的过程，员工不了解考核的结果，没有及时的沟通和反馈。战略绩效管理要制定标准，记录成绩，不单纯是主观的描述，也是双向沟通，员工参与整个的评估过程，员工能够及时反馈，便于提高员工的工作的积极性。,（3）考核的结果 战略绩效管理通过考核员工的思想和态度和要求，获得员工对组织的意见和建议，并共同制定未来的工作和改进目标。这样，增进了沟通和理解，增强了员工的信心和满足感，组织增强了凝聚力，提高了组织的效率。,6.1.4战略绩效管理的原则 基于战略的原则 自上而下的原则 平衡实施

6、原则 全员参与原则 全面衡量原则 激励原则,6.1.5战略绩效管理的基本要求 战略绩效管理必须和组织的战略相匹配 战略绩效管理要与企业的组织结构相适应 战略绩效管理要与企业文化相适应 战略绩效管理要体现人本主义的思想 战略绩效管理必须得到企业高层领导的高度重视,（1）战略绩效管理必须和组织的战略相匹配 人力资源管理的基本任务就是通过人力资源的管理来获得和保持企业在市场竞争中的战略优势。不同的战略目标对企业管理者的素质的要求是不同的，企业在整个的绩效管理过程中，针对不同的战略实施不同的、有效的绩效管理方法方式。,（2）战略绩效管理要与企业的组织结构相适应 企业的战略目标不同、管理模式不同都决定了

7、企业组织结构的不同。企业是松散式管理模式，还是集中直线式管理模式，决定了绩效管理体系中绩效职责体系的不同。 如:工厂制管理企业，企业绩效管理可直接管理每一名员工，而集团制企业，集团总体绩效管理的重心应在中层管理人员，也即二级经营者，员工的绩效管理应重心下移，由各级经营单位自行管理，这样会使绩效管理更具有实效性。,（3）战略绩效管理要与企业文化相适应 企业文化具有目标导向、行为规范、精神凝聚和内在激励等多重功能。企业文化对员工最直接的影响表现在员工的责任感、行动力、工作效率、合作精神等方面。 一个具有严谨型文化的企业在设计绩效管理体系时可能需要细致、严谨和周全的制度，强调的是员工对纪律的遵守和对

8、命令的执行。 一个开放型文化的企业的绩效管理体系可能更强调员工工作环境的营造、员工的自主创造性。,（4）战略绩效管理要体现人本主义的思想 战略绩效管理实质是对人在企业战略目标实现过程中的行为的管理，它针对的是知识、技能和人，人是知识、技能的载体，知识、技能能否发挥其作用，关键在于他们的拥有者，人的积极性是否得到充分的发挥。因此在企业进行绩效管理体系的设计中，要重视员工的沟通，要尊重员工的知情权，要培养员工的归属感，培养员工对企业的忠诚度。,（5）战略绩效管理必须得到企业高层领导的高度重视 绩效管理是企业战略实施的载体。战略目标的实施必须通过组织体系落实到每一个基层组织，落实到每一个员工身上。

9、战略绩效管理体系牵涉到企业发展战略、企价值评价、分配观念和价值分配体系和企业文化的建设以及企业组织结构和业务流程重组等一系列问题。因此，战略绩效管理体系必须得到企业高层领导的高度重视.,6.1.6 建立战略绩效管理体系的意义 从企业角度看,有利于企业获得竞争优势,实现企业战略目标 从管理者角度看,有利于管理者了解员工,实现有效管理 从员工角度看,有利于员工的自我开发,实现个人绩效的提升 从绩效管理本身看, 弥补了传统绩效考核体系的不足,6.2企业战略与绩效管理的关系,6.2.1企业战略与绩效管理的匹配关系 企业战略目标的实施是必须落实到具体的行动主体上的，企业的目标最终被分解到每个岗位上面，企

10、业的整体目标是由每个岗位的绩效来支持的，绩效管理使全体员工为了工作目标的实现必须正确地做事。,6.2.2基于不同战略的绩效管理 （1）基于总体战略的绩效管理 （2）基于竞争战略的绩效管理,（1）基于总体战略的绩效管理 基于增长战略的绩效管理 基于维持战略的绩效管理 基于收缩战略的绩效管理,（2）基于竞争战略的绩效管理 对应不同的经营战略，企业必须采用不同的绩效政策。 采用成本领先战略的企业通过规模效应扩大市场，关注的是降低成本、吸纳和维系人才的绩效哲学； 采用差异化战略的企业强调的是创新，鼓励员工提供不同的建议，强调高水平的协作。,6.2.3基于企业生命周期的绩效管理 不仅企业的组织文化和经营

11、理念影响绩效管理，企业所处的生命周期阶段也会对其绩效管理有影响。根据企业生命周期理论，可以将企业的发展分为开创期、成长期、成熟期和衰退期。在四种不同的阶段企业应该采用不同的绩效管理模式，如表6.3所示。,6.3 战略绩效管理系统构建,6.3.1 战略绩效管理系统模型,对于一个完整的战略绩效管理系统而言，“三个目的”至关重要，并且需要同时实现，只有这样才能够确保企业绩效管理活动的有效性和战略导向性。作为绩效管理主体的管理者在进行绩效管理时，则需要严格按照绩效管理的四个环节来开展工作，“四个环节”缺一不可。“五项关键决策”主要是指设计绩效管理系统时需要重点关注的五个问题。从某种意义上说，在导入战略

12、绩效管理系统之前就需要统筹考虑这五项关键决策。,（1）三个目的 绩效管理的“三个目的”在战略绩效管理系统模型中处于中心的位置,分别为： 战略目的 绩效管理与企业战略密切相关。 管理目的 绩效管理的管理目的主要是指通过评价员工的绩效表现并给予相应的奖惩，以激励和引导员工不断提高自身的工作绩效，从而最大限度地实现企业目标。,开发目的 绩效管理的开发目的主要是指管理者通过绩效管理过程来发现原来存在的不足，以便对其进行有针对性的培训，从而使员工能够更加有效地完成工作。,（2）四个环节 为了确保战略绩效管理的有效性，作为绩效管理主体的管理者在进行战略绩效管理时需严格按照计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈

13、绩效这四个环节来开展管理活动。 计划绩效。 监控绩效 评价绩效 反馈绩效,计划绩效。 计划绩效作为战略绩效管理系统闭循环中的第一个环节，是指在新的绩效周期开始时，管理者和员工一起就员工在新的绩效周期中将要做什么、为什么做、做到什么程度、怎么做以及何时做完等问题进行讨论，促进相互的理解和协议的达成，最终形成双方同意并正式签署的绩效目标协议书的过程。计划绩效是管理者和员工进行双向沟通的过程。,监控绩效 在监控绩效阶段，管理者主要承担两项任务: 一是采取有效的管理方式监控员工的行为方向，通过持续不断的双向沟通，了解员工的工作需求并向员工提供必要的工作指导； 二是记录工作过程中的关键事件或绩效数据，为

14、绩效评价提供信息。,评价绩效 作为绩效管理过程中的第三个环节，评价绩效特指在极小周期结束时，由不同的评价主体使用有效的的评价方法和衡量技术，对员工的工作绩效进行判断的过程。需要注意的是，应把绩效评价放到绩效管理过程中考察，将其看做绩效管理过程中的一个环节。 绩效评价不能与其他环节相脱离。,反馈绩效 反馈绩效是指在绩效周期结束时，管理者与员工就绩效评价进行面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者对员工在下一周期该如何改进绩效进行指导，最终形成正式的绩效改进计划书的过程。绩效反馈贯穿于整个绩效管理的始终，在绩效周期结束时进行的绩效反馈是一个正式的绩效沟通过程。,（3）绩效管理的五项关键

15、决策 评价内容 评价主体 评价周期 评价方法 结果应用,评价内容 所谓“评价内容”，即“评价什么”，就是指如何确定绩效评级所需的评价指标、指标权重及其目标值。 评价主体 评价主体即谁来评价，指对评价对象作出评价的人。通常来说，评价主体分为企业内部评价者和外部评价者。,评价周期 评价周期索要回答的问题是“多长时间评价一次”。评价周期的设置应尽量合理，既不宜过长，也不能过短。 评价方法 所谓“评价方法”，就是判断员工个人工作绩效时所使用的具体方法 结果应用 绩效管理是人力资源管理系统中的核心环节，而绩效评价结果能否被有效利用，关系到整个绩效管理系统的成败。,6.3.2战略绩效管理系统评价标准 战略

16、一致性 明确性 可接受性 信度 效度,（1）战略一致性 战略一致性是指绩效管理系统与企业发展战略的一致性程度，绩效管理系统伴随企业战略的变化而变化。 理想的绩效管理系统应该与企业的战略保持一致，个人的绩效目标能够与企业及部门的战略目标紧密结合。,（2）明确性 战略绩效管理系统的明确性是指绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导，清晰地告诉员工企业对他们的期望是什么，并使他们充分了解如何才能实现这些战略目的、期望和要求。 要求在绩效管理的设计和运行过程中，要向员工提供明确的信息，以便让他们知道更好地实现预期的绩效目标，从而使企业更好地实现战略绩效管理的“三个目的”。,（3）可接受性 可接受性是指运用绩效管理系统的人接受该系统的程度。 能够被人们感知的公平有以下三种类型： 程序公平 人际公平 结果公平,（4）信度 信度是指测量的一致性，即一种评价方法所得结果的前后一致性程度。绩效管理中遇到的问题主要是绩效评价的信度，即绩效评价系统的一致性程度。 一般情况来讲，我们