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1、xxxx学院人力资源管理结课论文论文题目 论通达公司的绩效考评 学 号 xxx 专 业 工商管理 班 级 工商本四 任课教师 周苑 成 绩 年 月 日评分标准是否抄袭： 论文检测重复率：指标标准等级分值得分论文规范性1选题符合本课程要求，能达到综合训练的目的；论文层次结构分明、结构严谨，文字表达能力强，材料翔实，数据可靠，中心突出，论据充分，分析问题正确、全面，撰写格式规范。502选题符合本课程要求，能达到综合训练的目的；论文层次结构具有一定严谨性，文字表达规范，分析问题正确，撰写格式规范。403选题符合本课程要求，能达到综合训练的目的；论文层次结构严谨性一般，文字表达比较规范，分析问题基本正
2、确，撰写格式基本规范。304选题符合本课程要求，论文层次结构较为混乱，文字表达不够清晰，撰写格式不够规范。20创新点1案例有针对性，对案例分析有创新观点，具有一定的深度和新意或具有应用推广价值；202案例有针对性，对案例分析有一定创见；103案例针对性不强，分析角度没有新意。0专业素养1能够利用专业知识进行分析问题并提出合理的解决对策，体现一定专业素养能力。302能够利用专业知识进行分析问题并提出一般的解决思路，具备基本专业素养能力。203专业知识较为欠缺，问题与解决思路不够准确，专业素养能力有待提高。10综合评分案例：通达公司员工的绩效考评通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1
3、000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。 绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了中层干部考评办法。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经
4、理。 考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。 对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通
5、常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总 公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。没有绩效反馈通达公司绩效考核一、绩效考核的相关概念 （一）绩效考核的含义 绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 （二）绩效考核的作用达成目标：绩效考核是一种过程管理，它不仅仅是对结果的考核。更是是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指
6、标，不断督促员工实现、完成的过程。挖掘问题：绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环过程。分配利益：员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。促进成长：绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。人员激励：通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制
7、得到充分运用。有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。 （三）绩效考核的特点1、多因性：多因性主要是指绩效的优劣会受到多种主、客观因素的影响和制约，这种受制于主客观因素的特点，使得绩效管理具有多因性的特征2、多维性：是指员工的绩效要从多方面、多个角度去考评，即沿着多个维度的=屈分析与考评，才能取得比较合理的、客观的、容易让员工接受的结果。3、动态性：动态性是指员工的绩效考核会随着时间的推移发生变化，并非固定不变的，而是处于动态的变化之中。二、通达公司绩效考核的存在的问题首先通达公司犯了一个最重要的错误，它违背了绩效考核分配利益这一点，作为一个员工最在乎的莫过于自
8、己的工资和升迁，而通达公司尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。这无疑会大大打击员工的积极性，按照马斯洛的层次需求理论，人只有满足了最基本的低下需求才能够向着实现自我价值的方面去发展，对于基础的员工来说，他们最基本的需求就是养家糊口，这些员工是很在乎绩效工资。通达公司在考核后并没有去具体实施这是最大的错误。其次通达公司考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，没有明确考评目的，绩效考核的目的是为了提高员工们的能力及积极性从而为公司创造更多的利润，通达公司以奖金来作为考核的奖励，这固然可以调动员工们的工作热情，但却也忽略了员工们的一
9、些其他的需求，及提升自我，只有员工们足够优秀，才能从根本上提高绩效，以奖金为单一的目的的考核，只能是指标不治本。接着就是通达公司考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。通达公司的考核内容的范围太大，过于笼统，子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；都是企业经营管理类的一些相关的东西，这些对于一些基础员工来说，意义不大，问题与问题之间都是孤立的、零散的，不符合绩效考核计划中考核问题需要有层次性、有内在逻辑关系的指标体系，对于考核还没有一套合理的评价的标准，还有就是通达公司的考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。而通达的考核人员由公司的高层
10、领导与相关职能部门人员组成考评小组。公司的高层领导们对底下的基础员工并不熟悉，这样就会导致无法做出正确合理的评价，而且对员工不熟悉就无法对症下药，提出相关的问题，就无法采集到准确的数据。最后的就是绩效反馈，这一部分，通达公司的被考评人员很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。没有绩效反馈。没有绩效反馈，那么这些绩效考核对于员工们来说就会毫无意义。员工也不会知道自己有哪些地方不足，不知道自己存在的问题的员工就不知道从哪些地方去提升自己，这样的绩效考核就会变得毫无意义。3、 针对于通达公司存在的问题提出的建议 （一）实施原则1、清晰
11、的目标：实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。目标引导行为。2量化的管理标准：考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。3与利益、晋升挂钩:与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。4具有掌控性、可实现性:绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。5“三重一轻”原则:绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下“三重一轻”的原则：（1）重积累：平时的点
12、点滴滴，正是考核的基础；（2）重成果：成果的反馈，才可以让员工看到进步，才有前进的动力；（3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。即时考，即时思；（4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。 （二）考核无法实现的应对措施针对于通达公司绩效考核无法实施的问题，我的建议是首先制定一套规范的绩效考核的制度，包括绩效考核的内容、实施、奖励等各个方面，毕竟无规矩不成方圆，只有制定好了目标，绩效考核才能顺利实施，制度的制定也能让员工们体会到公司绩效考核的决心，树立一个积极
13、向上的工作环境，让员工们重新对公司有信心。对于绩效考核的内容要有层次性、逻辑性，应该包含以下几个方面1） 员工在本次绩效周期内要达到的工作目标是什么（包括量化和非量化）2） 员工怎样达到目标？3） 目标的结果是怎么样的？4） 如何判断员工是否取得成功？从哪些方面去衡量？评判标准是什么？5） 工作目标和结果重要性如何？6） 从何处获得员工工作结果的信息？员工的各项工作目标权重如何？7） 员工在完成工作时可以拥有那些权利？可以得到哪些资源？8） 员工在达到目标的过程中可以遇到哪些困难和障碍？员工会得到哪些帮助？9） 在绩效周期内，经理人将如何与员工沟通？10） 员工工作的好坏对部门和公司有什么影响
14、？11） 员工是否需要学习新技能以确保完成任务？ （三）考核人员不规范其次是考核人员，并不应该由公司的高层领导们来担当，作为高层领导，他们在公司并不了解哪些基层的员工们的需求，对于员工他们知之甚少，因此，考评人员最好以人力资源部门联合各个部门，每个部门自己考核自己部门的员工，毕竟只有主管才最了解自己的员工， （四）绩效考核的评价过程然后是绩效考核的评价过程，在这一方面，通达公司几乎没有，对于考核与评价，要遵循公平公开、反馈、实用性原则，通达公司可以在每个绩效结束后将每个员工的分数公布出来，包括评分标准以及分数的得分由来，以及绩效考核的奖励制度，从营造一个良好的公平的竞争环境，接着是绩效反馈，在考核后，各个部门的主管们都应该将结果反馈给自己的员工，这样既起到考核的促进作用，也是保证考核公正的重要手段。而对于绩效反馈而言，反馈的内容无疑是对员工来说是最重要的一环之一。反馈的内容一定要有这些：员工在上一周期的考评结果；员工的工作情况，员工对结果的看法，与员工探讨结果形成的原因，对存在的不足制定改进的措施，表明组织对员工的要求和期望
