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1、XXXXXX 公司公司 绩效考核手册（试行版）绩效考核手册（试行版） 人力资源部人力资源部 20032003 年年 6 6 月月 目目 录录 1总总 则则 .3 1.1绩效考核意义 3 1.2绩效考核目的 4 1.3绩效考核原则 4 1.4绩效考核周期 4 1.5考核与薪酬委员会 .4 1.6绩效考核关系表（考核人、被考核人及考核内容、权重，表 2）11 1.7适用范围5 2绩效考核体系绩效考核体系.6 2.1绩效考核体系定义 .6 2.2绩效考核体系结构 .6 2.2.1绩效考核体系内容.6 2.3业绩考核的综合介绍6 2.3.1总述.6 2.4KPI 考核 KPI 考核体系构成82.3.2
2、 选择 KPI 的原则.7 2.3.3硬指标.7 2.3.4软指标 2.5计划完成情况考核 .8 2.5.1总述.8 2.5.2月度工作计划完成情况考核.9 2.5.3季度工作计划完成情况考核.9 2.5.4年度工作计划完成情况考核.9 2.6能力、态度考核.9 2.6.1总述.9 2.6.2能力态度指标体系.10 2.6.3能力态度考核方式.10 2.7部门满意度考核.10 2.8考核内容及权重分配10 2.8.1权重的确定方法：.10 2.8.22003 年考核内容及权重分配.11 2003 年考核内容及权重分配表（表 4）： 11 3绩效考核实施绩效考核实施.12 3.1绩效考核培训 1
3、2 3.2绩效考核流程 12 3.2.1月度绩效考核流程.12 3.2.2季度绩效考核流程（适用于部门经理）.13 3.2.3年度绩效考核流程.13 3.2.3.1部门经理年度绩效考核流程 13 3.2.3.2主管、线长（组长）年度绩效考核流程 14 3.2.3.3其他员工年度绩效考核流程 14 4绩效考核结果运用绩效考核结果运用 .15 4.1绩效考核结果 15 4.1.1员工月度绩效考核结果15 4.1.2部门经理季度绩效考核结果.15 4.1.3部门经理年度绩效考核结果.15 4.1.4员工年度绩效考核结果15 4.2岗位工资及岗位调整16 4.2.1员工晋升 .16 4.2.2工作调动
4、 .16 4.2.3辞退.16 4.3员工培训16 4.4其它影响16 4.4.1对员工资格职务的影响16 4.4.2对内部职称评聘的影响17 5绩效考核制度修订绩效考核制度修订 .18 5.1绩效考核修订内容 .18 5.2绩效考核修订程序 .18 6绩效考核申诉绩效考核申诉.19 6.1申诉条件19 6.2申诉形式19 6.3申诉处理19 7附则附则.20 附表附表 1: 绩效考核方案意见表绩效考核方案意见表.21 附表附表 2：绩效考核申诉表：绩效考核申诉表22 1总总 则则 1.1绩效考核意义绩效考核意义 1.1.1绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通
5、过 制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造 性，提高员工工作效率和基本素质； 1.1.2绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业 绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应 的薪酬调整、人事变动等激励手段。 1.2绩效考核目的绩效考核目的 1.2.1了解员工对组织的业绩贡献； 1.2.2为员工的薪酬决策提供依据； 1.2.3为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 1.2.4了解员工和部 1.2.5门对培训工作的需要； 1.2.6为人力资源部规划提供基础信息。 1.3绩效考核原则绩效考核原则 1.3
6、.1公开的原则：考核过程公开化、制度化； 1.3.2客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想； 1.3.3反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对 考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； 1.3.4时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的 行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 1.4绩效考核周期绩效考核周期 1.4.1公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核； 1.4.2月度考核主管和线长一年进行十二次，部门经理一年进行八次；季度考核部门经理 一年进行四次；年
7、度考核全员一年进行一次， 1.4.3月度考核时间为下月实际工作日的第 1 至 5 个工作日；一季度考核时间为 4 月 1 10 日，第二季度为 7 月 110 日，第三季度为 10 月 817 日，第四季度为次年 1 月 616 日；年度考核考核时间是次年 1 月 6 日1 月 30 日。 1.5考核与薪酬委员会考核与薪酬委员会 1.5.1考核与薪酬委员会职能 组织、实施、监督年度绩效考核工作； 委员会成员负责按时完成成员之间和对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩 效考核工作的开展； 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度 最终简明有效并易于操作，最终提高
8、员工工作业绩； 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。 1.5.2考核与薪酬委员会成员（表 1） 成员任职人员主要职责 主任公司副总经理 主任负责提出年度绩效考核总体要求，监督考核过程， 处理考核中出现的突发事件 副主任人力资源部部长 副主任负责组织安排对各部门负责人和各部门负责人 对其部门各岗位作绩效考核；负责日常业务的执行 成员公司其它高级管理人员、各部门经理 负责按时完成对其它部门负责人及直接下属的绩效考 核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展 备注人力资源部作为办事机构，负责收集整理考核与薪酬委员会和各部门考核结果并统一备案。 1.61.6适用范围适用范
9、围 1.7.1适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。 1.7.2适用于线长（组长）以上所有正式员工，但不适用于以下人员： 公司总经理、副总经理、助理总经理等高级管理人员； 兼职、特聘人员； 试用期员工； 公司临时工岗位； 1.7.3不参加考核的人员 月度考核期内累计不到岗超过 10 天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与 本月度考核； 季度考核期内累计不到岗超过 1 个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与 本季度考核； 年度考核期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与 本年度考核。 2绩效考核绩效考核体系体系 2.1绩效考核
10、体系定义绩效考核体系定义 2.1.1绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组 成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核 工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素； 2.1.2考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核 体系的基本单位。 2.2绩效考核体系结构绩效考核体系结构 2.2.1绩效考核体系内容 业绩考核：通过设定关键业绩指标（KPI） ，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情 况。此类 KPI 考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核 KPI 的指标是不同的。经理以下其他
11、管理人员只需在年度进行 KPI 考核。KPI 分为 硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类； 计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程 度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部 门业绩考核” ； 能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、 思想意识和工作作风，每年度进行一次； 部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每 季度进行一次。 以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合。 具体考核体系构成表（表 3） ： 月季度年度考核周期
12、/ 内容 被考核人 月计划 部门业绩 （季度计划） KPI 部门满 意度 部门业绩 （年度计划） 月计划 KPI 部门 满意度 能力 态度 部门经理 部门主管 线长（组长） 说明1 “”代表构成指标； 2.3业绩考核业绩考核的综合介绍的综合介绍 2.3.1总述 业绩考核是绩效考核的核心内容。它通过对员工当期履行职务职责状况及工作 结果的考核，衡量和评价员工贡献和对企业的价值。业绩考核包括 KPI 考核与非 KPI 考核两项内容。KPI（Key Process Indication）即关键业绩考核指标，代表岗位 的核心责任。 2.3.2关键业绩（KPI）指标考核 2.3.2.1 选择 KPI 的
13、原则 结果导向：KPI 指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出， 从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定 KPI 指标； 可衡量性：KPI 指标应具备可衡量性、可验证性。 制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益； 少而精：KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，该指标能对工作业绩产生重大影 响，并能覆盖大部分工作内容； 2.3.2.2 KPI 确定方法 确定 KPI 应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作； 进行全面考评有助于衡量被考评人的全面绩效。在制定岗位 KPI 指标时应该采取硬 指标和软指标相结合的方式，并根据
14、岗位调节软硬软指标在整个工作业绩考评体系 中的权重，制定出适合被考评人的考核指标。企业直线部门员工的考核指标以硬指 标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主。 在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的 3-6 个最能反映出被考核人 业绩的评价指标作为 KPI 指标； KPI 指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过程，在项目选择、权重设定、 考核标准设计时都要使员工全面参与，积极承诺完成指标； 公司的 KPI 体系每两年修订一次。根据公司发展和管理的方向和重点，由人力资源 部牵头组织，通过与被考核人双向沟通讨论，并结合部门及岗位职责、管理及经营 目标（包括：财务指标、内部经营管
15、理、市场及发展与创新等方面）重新确定被考 核人的 KPI 指标，将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考核 依据。 2.3.2.3 硬指标 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直 接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标； 硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一 样； 硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正 确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客 观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。 2.3.2.4 软指
16、标 软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出 模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和 评价，容易受各种主观因素影响； 软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有 相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评 价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用； 软指标缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和 准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判 断经常造成不公平。 2.3.2.5 KPI 考核体系构成 考核标准：对 KPI 的考核标准作以说明； KPI 权重：根据组成某岗位的 KPI 指标对岗位业绩影响的大小分别确定各自的权重， KPI 权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入 更多的资源开展某项工作，可以加大该
