工作满意度概念

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1、工作满意度的概念工作满意度的概念首先由美国心理学家赫波克(RHoppock, 1935)提出，他认为工作满意度乃是员工心理和生理上对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应。它受每个人的价值观的影响，不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断，对相同的工作状况也会产生不同的主观感受；同时，工作满意度是一种主观感知，虽然有一定的客观标准加以比较衡量，但也并不能全面、准确地反映客观实际情况。1967年维思和大卫(Weiss，Davis)等人的研究认为,工作满意度是对工作环境的要求的实现。1969年史密斯,肯道尔和霍林(Smith,Kendall Hulin)把工作满意度定义为“

2、工人对工作的感觉”。他们区分出了5个工作满意度维量,包括工作本身、管理、工资、提升和工作同伴。1979年奎思和斯坦恩(Quin，Staines)把工作满意度定义为“对工作的情感反应”。而洛克（Lock）则认为，工作满意度是一种随着个体工作价值的实现或允许他实现，而引起的对工作积极的情感反应，对工作不满意则是由于把工作评价为不受重视、受挫折或否定其工作价值而造成的消极的情绪反应。陈敏、时勘（2001）认为工作满意度是组织成员根据其对工作特征的认知评价,比较实际获得的价值与期望获得价值之间的差距之后,对工作各个方面是否满意的态度和情感体验。王重鸣（2003）提出工作满意度是指个体有关其工作或职务的

3、积极或消极情感的程度。杨真龙（2006）对于工作满意度的定义为员工工作态度的整体反映,是员工对工作所具有的总的积极情感,是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度,而不是指对某一维度的态度，工作满意度是对工作满意程度的一种度量。根据研究意图的不同，众多学者对工作满意度下了不同的定义，可归纳成下列三种：第一种是综合性的定义：对工作满意度作一股性的解释，认为工作满意度是一个单一的概念，是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。第二种是差距性的定义：指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小，满意的程度愈大，因此这种定义又被称为“需求缺陷性定义”。第三种是参考架构性的定义：支持此定义的学者认为影响人的态度及行为最重要因素，是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响。因此，此类定义可以说是特殊构面的满意，其特征是工作者对特殊构面的情感反应。