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1、我国人力资源管理的现状及主要弊端分析 2012年08月27日 09:25 来源：当代经济2012年第1期上 作者：黄盛 字号打印 纠错 分享 推荐 浏览量 内容摘要：关键词：作者简介：摘 要：我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的，通过中央和地方政府以及企、事业单位等的结合，用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。本文就我国目前人力资源管理的现状及主要弊端进行了分析。关键词：我国人力资源，资源管理，弊端我国是世界上人口最多的国家，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。尽管我国有着丰富的人力资源，
2、但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%2%。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年历史，而我国的人力资源开发与管理才起步几年，无论在理论上还是在实践上都十分欠缺，管理方法和方式上也存在一些问题，严重制约了我国人力资源的开发与管理。本文就我国目前人力资源管理的现状及主要弊端进行了分析。一、我国人力资源管理的现状1、人力资源管理方法落后据有关统计显示，目前我国有近400万人在从事人力资源（HR）管理工作，但大多数人从业经验只有3至5年，其整体管理水平亟待提高。当前在我国很多单位高层还未把人力资源管理提上
3、日程，还处在传统行政性、事务性劳动人事管理阶段，更多注重的是静态的管理和控制，把人视为一种工具，关注的是成本、使用和控制，并没把人视为可实现创新的资源，大部分单位的人力资源管理缺乏科学性，还很不适应市场竞争的需要。尤其是不少国有单位传统管理的烙印很深，仍是老旧的人事管理方式在起主导作用，甚至一些知名度很高的单位还在沿用。由于管理者的自身素质不高，给现代人力资源管理带来了极大的负面影响。2、人才的职业生涯规划意识欠缺在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择适合自己的工作单位。这不仅造成了人才的浪费，也给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家在这个专业里进
4、行了大量的前期投资和努力都浪费掉了。据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但他们有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但他们绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和80年代中前期的大学生里有相当一部分现在不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域。3、人力资源培训和开发缺乏我国的专业技术人员普遍知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平，这都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。不少单位人力资源管理基础非常薄弱，选人、用人、留人、育人机制不健全，招聘方式落后、方法粗放
5、，没有配置科学合理的工作分析和岗位说明，人力资源部门无法对员工进行有效地培训、考核、晋升、奖励，同时，对员工个性需求分析认识不清，急功近利，吝啬金钱和时间的投入，不重视员工培训，使员工资本不能获得增值。由于员工的潜能难以调动和发挥，缺乏广阔的上升空间，因而单位很难留住人才。4、尚未建立有效的管理机制一些单位激励机制不健全，约束乏力，在重视管里的同时，往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现，或过分依赖物质刺激，而忽略了精神文化的激励，导致相当多的员工对工作缺乏积极性。还有一些单位虽有先进的人力资源管理理念，却很难运用先进的技术、方法将其转化为适应单位特点的、可操作的制度、措施和技术手段，
6、导致工作效率极低。中国企业评价协会办公室秘书长周小红在首届中国人力资源管理颁奖典礼暨峰会上说道：“一名出色的人力资源管理者不仅要有先进的理念、扎实的理论知识以及对人力资源管理方法和技术的熟练把握，还要求必须通晓人性和科学性。”5、人力资源流动缺少市场调节由于缺少市场调节功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外，传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流
7、动难以实现。二、我国人力资源管理的主要弊端1、将人力资源培训视为人力资源开发国内一些单位对人力资源的培训与继续教育的投入越来越多，纷纷投资成立了培训与继续教育学院，而且培训的内容更加广泛。然而很多单位在开展员工培训活动时，大多盲目跟风，模仿竞争对手或兄弟单位的做法，造成人力资源管理成本加大。值得注意的是，单位开展培训活动是适合单位发展需要的，也是必须的，它不仅仅是进行人力资源能动性开发的一部分，更重要的是通过培训可挖掘员工的潜在能力，根据员工的能力特点可制定员工个人的开发计划，从而达到人才的有效使用。2、人力资源部门的执行权多于决策权很多单位虽设有人力资源管理部门，但形同虚设，该部门所做的工作
8、中行政事务性居多，活动范围仍然很有限，很少能涉及组织高层战略决策，更不用拥有提决策权了。由此可以看出，要搞好人力资源管理工作，使其真正发挥作用，是单位内所有人的义务和责任，因此，各单位应有选择性地抛弃传统人事管理工作的思想束缚，以现代人力资源管理的思想来指导单位的高级战略决策。3、人力资源部门应加大人力资源的开发力度事实上对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发方法，因为它只需将员工的工作积极性和潜在能力充分发挥出来，便可转换成为劳动生产率。若员工得到有效的使用，对员工而言，其满意度增强，劳动的积极性会大大提高；对组织而言，则表现为员工得到合理的配置、组织高效的运作。若能很好地转变员
9、工的观念和态度，不仅有望收回培训的投资成本，同时还能有效降低单位的员工离职率，确保人力资源的合理流动。4、人力资源部门处于二线参谋地位的现象普遍存在有些单位将人力资源管理纳入行政管理部门，并从中任命23人负责人力资源的一系列的管理，这些单位大多持有“有钱能买天下将”的观点，凭借诱人的薪酬来吸引并留住人才，从而放弃必要的人力资源的开发与管理，这种单位病态虽然在短时间里比较可行，但根据我国改革开放的程度来看，未来将面临着人才转移的危机。5、忽视建立对本单位内部员工进行人力开发机制由于有些单位到处捕获人才而不重视对内部人员的人才培养和挖掘，造成极大的人力资源管理成本投入，若将外部获取人力的成本投入到
10、内部人才的开发，不但可以节约离职成本，而且还能及时补充组织的后备技术或管理人员，以应对各种人才的突发转移，做好各种接替准备。三、人力资源管理的开发1、领导力的开发制定符合组织战略及组织各方面特点的系统化、个性化人力资源管理制度体系，仅仅只是完成了信息时代人力资源管理工作的一部分。实际上，当组织面临“确定性情境”和“非确定性情境”时，人力资源管理制度的实践者对实践方式的选择，即领导者制度规范性和权变艺术性的高度融合及展示，才是最为关键的。这就是人们经常说的领导力的完美体现。随着人们自我意识的觉醒、命运自主意识的自我强化，作为“人与人之间一种相互影响关系”的领导力的开发，有利于强化领导者的民主意识
11、、人本观念，亦是提升信息时代人力资源管理效能的关键。2、文化价值认同与人才潜力开发制度是一种规范人们行为的规则，其目的是引导人们努力追求组织目标和个人价值的实现。但制度是外在的，只有经过持之以恒的实践，才有可能将外在的制度规范内化，成为人们的价值观念、信仰追求。因此，新时代的中国人力资源管理，如何在修正、完善相关制度的基础上，强化组织文化及组织中人们价值体系的管理，亦是一大挑战。四、结语从我国人力资源管理的现状可以看出，要提高我国人力资源的总体素质必须要在思想认识上给予高度注视，现今社会，越来越多的人深刻体会到社会需要与时俱进的知识和力量并存的人。开展人力资源管理建设已成为世界各国共同关注的热
12、门话题，当然也成为我国人才资源开发的第一要务，成为实现人才强国战略的基础工程。我国应找准人力资源管理建设“知识定位、能力提升、观念转化、思维变革、心理调整”的基本定位，明确“重点抓好人才资源的学习能力、实践能力、创新能力”的总体思路，从而探索新时代人才创新与提升的新方法。【参考文献】1赵曙明：人力资源管理理论研究现状分析J.外国经济与管理，2005（1）。2曾金：浅谈我国人力资源管理的对策J.企业技术开发，2002（4）。3孙丽萍：我国的人力资源管理现状及发展对策J.领导之友，2001（1）。4马力：我国企业人力资源管理的现状及对策研究J.经济师，2000（12）。5孙杰：建立合理的企业人力资源管理体系J.经济论坛，2000（11）。（作者单位：武汉商业服务学院）
