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1、人力资本、知识管理能力与人力资源管理效能关系之研究A Study for the Relationship of Human Capital、Knowledge Management Capabilities and Human Resource Management Effectiveness发表人：陈姵臻长荣管理学院经营管理研究所指导教授：李元墩博士/长荣管理学院国际企业学系专任教授摘要知识经济时代，人及知识等无形资产是企业未来之竞争优势，人才培育与知识的不断学习与更新，已愈显重要。欲将知识不断创新、累积、扩散及应用，则有赖于人力资源的充分发挥；而透过知识管理来提升人力资源管理效能，将进一
2、步掌握信息时代之竞争优势，是未来企业成功的不二法门。有鉴于缺乏高素质的人才与有效的知识管理方案是企业在多变的环境中将面对之首要问题，另一方面，许多学者指出，知识管理最大难题就是知识分享，其关键常不在技术，而是在人。故本研究尝试以知识工作者之能力为主要之人力资本，实证人力资本、企业知识管理能力与人力资源管理效能三者间之关系与互动，期藉此了解高素质人力的投入是否有助于企业知识管理能力之提升与人力资源管理效能之成效，并探讨知识管理能力在人力资本与人力资源管理效能间所扮演之角色，拟作为企业未来进行管理活动之策略方向的参考依据。研究结果显示：一、企业在人力资本上，应着重的关键是知识工作者之专业能力。二、
3、要提升知识管理之能力，就必须有高质量之人力资本的投入；将高质量的人力资本蓄积在组织内部，是企业刻不容缓的事。三、知识管理能力不会因产业特性而有所不同，厚植知识管理能力以提升核心竞争力是经营者需努力的方向。四、人力资源管理的挑战在于如何落实人力资源的制度与运作，并能确保公司关键之智慧不外流。关键词：人力资本、知识管理、人力资源管理效能。一、绪论1.1研究背景与动机麻省理工管理学院院长李斯特梭罗（Lester Thurow）也提到：二十世纪时，企业要成功得仰赖自然资源、资金、技术与人力等四大要素，但到了二十一世纪，自然资源与资金已不再是优势，技术与人力资源将是未来竞争优势的来源。由此可显示，人力资
4、源的管理将是决定组织经营效能的重要因素。人力资源在台湾被视为最珍贵的资产。在过去40年，扎实的基础教育培养了许多优秀人力，厚植了台湾的人力智慧资产，也开创了台湾经济成长奇迹。在1991年5月版的策略生产力期刊（Strategic Productivity）上揭露人力资源是影响台湾企业竞争力之最重要因素。企业将更仰赖于人力资源管理（HRM）的核心特质与人力资源专业人员的核心能力共同带动企业迈向高绩效的经营成果。有鉴于此，人力资源管理的效益一直被台湾企业所追求着。人力资源的重要性是不可忽视的，但如何运用比拥有资源更重要。Martha A. Gephart（1995）在迈向高绩效之路提出高绩效组织在
5、迈向成功之路通常具有八项特质，其中最重要的莫过于如何有效的运用及保存人力资源。然而，人力资本是组织无法完全拥有的资产（Brooking,1996; Stewart,1997; Edvinsson and Malone,1997; Wiig,1999），一旦组织内关键员工离职，不仅意味着人力资本的流失也代表着昂贵的人力资源成本付诸流水，之后更得花费不赀方能弥补所造成的后遗症；另一方面，人力资本的价值在于能为组织竞争优势或核心能力，提供潜在的贡献；可见人力资本的动态性与重要性。而知识管理的进行是希望能够推论出公司核心能力之所在，进而透过创造、储存、分享、维持、流通等活动来巩固企业的竞争优势；对于存
6、在员工脑海中的知识，如能善加管理和运用，更进一步了解每个员工能够贡献多少价值，视其拥有多少知识、能提供多少信息、以及其运用知识的能力，便能更进一步掌握信息时代竞争之制胜关键。因此，本研究以人力资本为核心观点切入，探讨台湾企业的人力资本与知识管理能力，及其与人力资源管理效能之间的关系，进而探讨知识管理能力在人力资本影响人力资源管理效能之间的中介效果。1.2研究目的基于上述之研究背景与动机，本研究将选择2001年中华征信所列举之台湾前1000大企业为研究主体，拟探讨企业在人力资本、知识管理能力及人力资源管理效能三者之间的关联性。因此，本研究期望能达到下列之研究目的，并拟作为企业未来进行管理活动之策
7、略方向的参考依据：1. 了解台湾企业目前人力资本之优势。2. 了解台湾企业目前知识管理能力之倾向。3. 了解人力资本与知识管理能力、人力资源管理效能之关系。4. 了解知识管理能力与人力资源管理效能之关系。5. 探讨台湾企业不同人力资本优势对知识管理能力之影响。6. 探讨台湾企业不同人力资本优势对人力资源管理效能之影响。7. 了解知识管理能力是否为人力资本影响人力资源管理效能关系中之重要变量。1.3文献探讨A.人力资本人力资本具独特性，且是知识发挥、创造及与其它组织接触的媒介，所以成为企业最重要之无形资产，运用得当，既能为企业创造高附加价值，更可透过内部人力资本的蓄积与发展，产生相乘的效果。而归
8、纳相关之理论探讨，本研究以Sveiby（1999）所提对无形资产衡量之指标为衡量依据；其中，基于强调人力资本之特性，故员工能力系以专业人员为主，而专业人员系指计划、生产、处理、呈现产品或解决问题的人员，有别于会计部门、行政部门等支持人员。表1-1 人力资本的内涵学者人力资本内涵Brooking（1996） 人力中心资产是与组织内员工直接相关的资产。区分为六类：教育程度、职业证照资格、工作相关知识、职业潜能、人格特质、工作相关能力。Stewart（1997）所谓人力资本指的是个人能为顾客提供价值的才能，其来源可以从教育水平、商品型技能/杠杆型技能/专属型技能的比例、公司员工的取代程度以及附加价值
9、、员工进修管道、才能模型、以及非正式群属的个数等六个方向来指认。Edvinsson and Malone（1997）人力资本包括公司所有员工与管理者的个人能力、知识、技术、以及经验，另外，也要包括组织的创新力和创新能力；同时必须能掌握到变动频仍的竞争环境中，一个组织的动态。Roos et al （1998）人力资本是组织价值创造的来源但组织不能完全掌控来自于员工所拥有的职能、态度、以及聪明才智。资料来源：陈玉玲整理，页15，民90。B.知识管理能力Andrew et al.（2001）以美国1000位高阶主管为研究对象，从组织能力的观点实证知识管理（Knowldege Management）的
10、绩效，作者将知识管理能力分成知识基础建设能力（Knowledge Infrastructure Capabilities）和知识程序建构能力（Knowledge Process Capabilities）两部分。本研究引用此概念，调查台湾企业的知识管理能力，并探讨知识管理能力对人力资源管理效能的影响；进一步将知识管理能力视为中介变量（intervening variable），探讨其在人力资本与人力资源管理效能之间所产生的中介影响效果。C.人力资源管理效能人力资源管理的观念普遍应用于各种学术领域上（Lee，民77），如：人口统计学、人力经济学、工业心理学、人事管理及教育管理等，在不同的研究背景
11、中可以有不同的定义；而其主要机能在于规划、协调和管理人力资源。人力资源管理源自于传统的人事管理，然而其所涉及的范围超过了人际关系与基本功能，并扩展之组织行为和比较文化管理的范畴。张何永福和杨国安（民84）认为，所谓人力资源就是企业内所有与员工有关的资源，包括员工的能力、知识、技术、态度与激励。而人力资源管理，即是只企业内部所有人力资源的取得、运用、和维护等一切管理的过程与活动。随着人力资源管理决策是以整体组织为考虑点，且要求组织内部决策需具备一致性，人力资源管理逐渐摆脱过去仅负责执行人事功能的狭隘，不仅将人力资源视为组织中有价值的资产、组织一项具关键性投资，其决策更会直接影响整体组织的绩效。黄
12、英忠（民84）的定义：人力资源管理是以人的价值理念为中心，来探讨人与人、人与事群体互助关系，并及于群体所创造的组织与制度等多边关系，透过有效的模式，使其对于组织整体的创造力发挥有所挹注，以求得丰蕴的人类社会。 综合以上中外学者的说法，人力资源管理乃是以人为考虑核心，除了负责员工的一般功能性事务（招募、甄选、训练、薪酬等），更与整体组织息息相关。根据企业所需，将人力资源做最有效率的运用与管理，并配合其它功能部门的充分协助，以提高人力资源管理效能，进而有效率地达成企业组织的目标；其效能之衡量主要有运作上及制度上两方面之衡量指标。贰、研究设计2.1研究架构与假设企業特性其概念性之研究架构如图2-1所
13、示。人力資源管理效能1.報酬管理效能2.確保管理效能3.開發管理效能4.維持管理效能人力資本1. 成長更新2. 效率3. 穩定性知識管理能力1.知識基礎建設能力2.知識程序建構能力圖2-1 研究之概念性架構圖本研究之假设如下：H1:不同的企业组织特性，其人力资本、知识管理能力及人力资源管理效能有显著差异。H2 :人力资本、知识管理能力与人力资源管理效能有显著相关。H2-1：人力资本与知识管理能力有显著相关。H2-2：人力资本与人力资源管理效能有显著相关。 H2-3：知识管理能力与人力资源管理效能有显著相关。H3:人力资本对知识管理能力有显著的影响。 H4:人力资本对人力资源管理效能有显著的影响
14、。 H5:知识管理能力对人力资源管理效能有显著的影响。 H6:知识管理能力是人力资本影响人力资源管理效能关系中之重要中介变量。 除了上述研究假设之外，本研究所定义之人力资本、知识管理能力及人力资源管理效能之构面指标均由相关文献之探讨中归纳出；而在针对2001年中华征信所列举之台湾前1000大企业进行问卷普查后，将有效问卷以因素分析方式删除不适切之题项，重新归纳出台湾企业适合之人力资本、知识管理能力及人力资源管理效能之构面指标。在人力资源管理效能方面，经因素分析后萃取出两个因素，累积解释变异量61.298，故将人力资源确保管理效能与开发管理效能合为同一因素，命名为发展性管理效能；而将人力资源维持
15、管理效能纳入报酬管理效能中，命名为激励性管理效能。2.2研究对象与工具本研究主要以2001年中华征信所依营收净额成长率、纯益率、资产报酬率、净值报酬率、每一员工销货额、生产力指针、每元净值销货额、每元净值纯益额等八大指标所列举出台湾2001年之前1000大企业为主要研究主体。邮寄（含Mail）及问卷填答之对象均为人力资源管理部门之最高主管；研究工具则以问卷调查为主。2.3问卷回收 本研究于九十一年四月中采问卷调查方式进行问卷数据的搜集，主要是以邮寄及Mail方式寄发问卷给受访企业之人力资源管理部门的最高主管。回收工作于五月8日完成，共发出1086份问卷，经电话催收及企业界先进的协助，共回收190份，扣除23份无效问卷，计有效回收率为15.37（详见表3-1）；问卷回收方式大都由填答问卷者自行寄回，少数因时效或便利因素采传真或Mail方式回复。表3-1 问卷回收情形总寄发问卷数回收问卷数有效问卷数有效问卷比率108619016715.37资料来源：本研究整理。2.4数据分析方法本研究采用问卷调查法，乃根据研究目的，配合实际的情况对研究问题和研究变量进行操作化定义，设计出研究问卷，并透过问卷的邮寄或发放，经其回收后
