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1、某某公司房地产开发有限公司某某公司房地产开发有限公司 人力人力资资源管理制度源管理制度 （之三）（之三） 薪酬管理薪酬管理办办法法 目目 录录 第一章第一章 总则总则3 第一条 目的.3 第二条 原则.3 第三条 适用范围.3 第四条 组织责任体系.3 第二章第二章 薪酬分配制度薪酬分配制度4 第五条 薪酬分配制度.4 第三章第三章 岗位等级工资制岗位等级工资制5 第六条 薪酬构成.5 第七条 岗位薪酬等级确定.5 第八条 岗位工资的确定.5 第九条 现有人员岗位工资的进入.6 第十条 固定工资的确定.7 第十一条 绩效工资的确定 8 第十二条 工龄工资的确定 9 第十三条 年终奖的确定 9
2、第四章第四章 年薪制年薪制10 第十四条 采用年薪制的目的 10 第十五条 采用年薪制的原则 10 第十六条 年薪总额的确定 10 第十七条 年薪构成 10 第五章第五章 岗位等级工资岗位等级工资+ +特别奖励制特别奖励制11 第十八条 薪酬构成 11 第十九条 特殊奖励部分 11 第六章第六章 加班、假期、旷工、兼职工资规定加班、假期、旷工、兼职工资规定12 第二十条 加班工资 12 第二十一条 假期工资 12 第二十二条 旷工工资 12 第二十三条 兼职工资 13 第七章第七章 薪酬支付薪酬支付13 第二十四条 薪资支付方式 13 第二十五条 薪酬支付时间 13 第二十六条 工资扣除 13
3、 第二十七条 新进员工的薪资支付 13 第二十八条 离职员工的薪资支付 14 第八章第八章 薪酬调整薪酬调整14 第二十九条 整体调整 14 第三十条 个别调整 14 第九章第九章 附则附则15 第三十一条 保密要求 15 第三十二条 生效时间 15 第三十三条 解释权与修改权 15 第一章第一章总则总则 第一条第一条目的目的 规范公司薪酬管理，完善公司激励机制， 体现员工绩效水平 ， 使薪酬真正起到激励作用 。 第二条第二条原则原则 一、 岗位价值导向原则：岗位价值导向原则：采用科学的岗位价值评估方法，从技能水平 （知识、管理诀窍、沟通水平） 、解决问题能力（环境、难度） 、 承担的职务责任
4、（行动、责任、影响）几个维度来进行评估，确 定各岗位的相对价值差别。 二、 薪酬宽带化原则：薪酬宽带化原则：深化宽带薪酬概念，加大同一等级内的浮动范 围，在一定范围内削弱等级观念，以提高公司效率和创造良好的 企业文化，并有助于公司保持组织结构的灵活性和有效地适应外 部环境的能力。 三、 能力导向原则：能力导向原则：引入能力因素，将薪酬晋级与任职者能力评定紧 密联系。 四、 业绩导向原则：业绩导向原则：建立以业绩为导向的薪酬激励体系，将绩效工资 与员工的业绩表现紧密相连。 五、 战略导向原则：战略导向原则：分析内部资源，确定战略重点对于强化内部人力 资源的方向，使薪酬激励重点能够满足战略目标的实
5、现。 第三条第三条适用范围适用范围 本办法适用于某某公司房地产开发有限公司（以下简称“某某公司” ）总部各部门及分公司全体员工。 第四条第四条组织责任体系组织责任体系 一、一、 薪酬管理最高机构薪酬管理最高机构 总经理办公会是薪酬管理最高、非常设机构，由公司领导班子和综 合管理部组成。薪酬管理最高机构的主要职责为： 1、 指导、审议公司薪酬管理办法； 2、 审定公司薪酬调整结果； 3、 对于特殊人才的薪酬确定； 4、 对薪酬水平的申诉作出最终裁决。 二、二、 薪酬管理执行机构薪酬管理执行机构 综合管理部为薪酬管理的执行机构，其主要职责为： 1、 负责完善、修订公司薪酬管理办法，经总经理办公会审
6、批后贯 彻落实； 2、 薪酬的日常管理； 3、 进行薪酬水平的调查，提出内部薪酬水平调整建议，经总经理 办公会审批后贯彻落实。 第二章第二章薪酬分配制度薪酬分配制度 第五条第五条薪酬分配制度薪酬分配制度 本公司薪酬分配方式包括岗位等级工资制、年薪制、岗位等级工资 +特别奖励制。不同人员采用不同的分配方式，各种分配方式的薪酬结 构不同。 分配方式分配方式适用范围适用范围薪酬构成薪酬构成 岗位等级工岗位等级工 资制资制 中层管理者及以下员工 岗位工资+工龄工资+绩效工 资+年终奖金+福利 年薪制年薪制 领导班子、分公司总经 理、副总、总助、总监 基本年薪+风险年薪+福利 岗位等级工岗位等级工 资资
7、+ +特别奖励特别奖励 制制 负责拿地、融资、销售 （自组销售团队下）的 人员或有相关渠道的人 员均可采用此方式 岗位工资+工龄工资+绩效工 资+年终奖金+特别奖励提成+ 福利 第三章第三章岗位等级工资制岗位等级工资制 第六条第六条薪酬构成薪酬构成 一、 岗位工资岗位工资分为固定工资和绩效工资，岗位工资体现岗位的相对价 值，主要取决于岗位的知识技能要求、工作环境及所承担责任大 小等。其中固定工资固定工资员工收入的固定部分，保证员工基本收入需 求，给予一定的工作稳定感；绩效工资绩效工资是员工收入的浮动部分， 由员工平时的绩效考核结果确定，并与公司年度整体绩效挂钩， 以拉开员工之间的收入差距，形成
8、内部良性竞争机制； 二、 工龄工资工龄工资是员工收入的固定部分，由员工在公司任职年限来确定， 工龄工资虽然是固定部分，但其晋升需要与绩效考核结果挂钩； 三、 年终奖金年终奖金是员工收入的浮动部分，由员工年度的综合考核结果确 定，并与公司年度整体绩效挂钩，在界定员工年度业绩表现、能 力提升等方面差别的基础上给予薪酬体现； 四、 福利，福利，保险包括五险一金，其他福利，以福利费形式承包给分公 司，具体福利项由各分公司自行规定。 第七条第七条岗位薪酬等级确定岗位薪酬等级确定 一、 岗位评估：通过岗位价值评估，确定各岗位的相对价值，从而确 定各岗位的等级，为薪酬等级的确定提供依据。 （岗位价值评估结
9、果表见附件一） 二、 岗位等级数即为薪酬等级数。 三、 薪酬等级：为了保证各类岗位薪酬晋升的需要，专业序列与非专 业序列的岗位等级不同。 a) 专业序列岗位薪酬等级分为五等，每等分为十一级； b) 非专业序列岗位薪酬等级分为十二等，每等分为七级； c) 通常情况下，一个专业序列岗位薪酬等级跨度为两个非专业序列 岗位的薪酬等级，以保持薪酬水平在专业与非专业岗位之间接轨。 第八条第八条岗位工资的确定岗位工资的确定 一、 岗位工资等级由岗位评估等级确定（见第七条） 二、 岗位工资水平根据总额、最高与平均倍数、中值上升率、幅宽、 任职者现有薪酬水平进行测算确定。 a) 非专业序列岗位工资序列表 等等
10、级级 1 1 级值级值2 2 级值级值3 3 级值级值4 4 级值级值5 5 级值级值6 6 级值级值7 7 级值级值 121239571 42538 48474 5144251442 53668 60345 63313 111127480 29541 33663 3572335723 37269 41906 43967 101019083 20514 23377 2480824808 25881 29102 30533 9 912392 13321 15180 1610916109 16806 18897 19827 8 88915 9583 10921 1158911589 12091 1
11、3595 14264 7 77685 8262 9414 99919991 10423 11720 12296 6 66862 7376 8406 89208920 9306 10464 10979 5 57288 7652 8381 87458745 9019 9839 10203 4 45206 5466 5986 62476247 6442 7028 7288 3 34412 4632 5073 52945294 5459 5956 6176 2 23616 3797 4158 43394339 4475 4882 5062 1 130003000 3098 3293 33903390
12、3542 3998 42004200 b) 专业序列岗位工资序列表 等等 级级 1 1 级级 值值 2 2 级级 值值 3 3 级级 值值 4 4 级级 值值 5 5 级级 值值 6 6 级级 值值 7 7 级级 值值 8 8 级级 值值 9 9 级级 值值 1010 级级 值值 1111 级级 值值 一一 54005400 5594 5789 5983 6178 63726372 6718 7063 7409 7754 81008100 二二 6047 6380 6712 7045 7378 77107710 8043 8375 8708 9040 9373 三三 7176 7607 803
13、8 8468 8899 93299329 9760 10190 10621 11052 11482 四四 8520 9073 9627 10181 10735 1128811288 11842 12396 12950 13503 14057 五五 10118 10826 11534 12242 12951 1365913659 14367 15075 15784 16492 17200 （注：表中测算数据为固定工资+绩效工资基数总和） 第九条第九条现有人员岗位工资的进入现有人员岗位工资的进入 以岗位说明书中规定的最低任职资格条件为基础，根据任职者的过 往业绩、学历（现有最高学历） 、职称（现有
14、最高职称） 、经验（工龄或 任现职年限）来确定薪级；规定以上四个因素的权重分别为 50%、15%、10%、25%。 一、 各套级因素配分表： 1.过往业绩（50%） 过往业绩得分为评议分数乘以过往业绩权重（50%） 其中，由于公司没有绩效考核，过往业绩评议分数由总经理办公 会综合评定(考虑岗位任职条件、过往业绩表现、能力表现)，直接 确定任职者的过往业绩等级。 2.学历（15%）:以任职者实际学历折算成分值来确定 任职者学历任职者学历大学专科以大学专科以大学专科大学专科大学本科大学本科硕士研究生硕士研究生 下下或双学位本或双学位本 科科 分值分值 3.职称（10%）:不同职称给予不同的权重分值
15、 任职者职称任职者职称无无初级初级中级中级高级高级 分值分值 14710 4.经验（25%）:以任职者任现职年限单一条件为基础确定 现职年限超过现职年限超过 任职资格的年任职资格的年 限（限（n n） n5n5 5 5n10n101010n19n191919n n 分值分值 5121925 二、 入级分数区间 a) 非专业序列岗位任职者入级分数区间 薪级薪级 1 1 级级2 2 级级3 3 级级4 4 级级5 5 级级6 6 级级7 7 级级 分数区分数区 间间 0-4041-5051-6061-7071-8081-9091-100 b) 专业序列岗位任职者入级分数区间 薪薪 级级 1 1 级
16、级 2 2 级级 3 3 级级 4 4 级级 5 5 级级 6 6 级级 7 7 级级 8 8 级级 9 9 级级 1010 级级 1111 级级 分分 数数 0- 40 41- 50 51- 60 61- 65 66- 70 71- 75 76- 80 81- 85 86- 90 91- 95 96- 100 第十条第十条固定工资的确定固定工资的确定 一、 固定工资的确定：按照薪酬测算的岗位工资（固定工资+绩效工资 基数） 、固定工资比率来确定的； 二、 固定工资基数计算方法：固定工资基数岗位工资固定工资比 率 三、 固定工资比率的确定：固定工资比率根据任职者所在岗位的工作 弹性程度、风险程度、工作内容稳定性等来综合确定，如，职能 类岗位属于高稳定、高重复性工作，薪酬稳定性也相对较高。具 体比率确定如下表： 岗位类别岗位类别固定工资比率固定工资比率 高层管理类 1/4 一类中层管理类 1/4 二类中层管理类 1/3 业务类 1/3 职能类 1/2 业务支持类 2/3 行政类 2/3 资深专家级技术类 1/4 专家级技术类 1/4 高级
