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1、n 掌握NE5000E/80E/40E产品的体系结构n 掌握NE5000E/80E/40E的单板构成n 掌握NE5000E/80E/40E换板操作n 了解NE5000E/80E/40E升级操作全景式绩效管理模拟实训课程 基于企业实用性的绩效管理技术IBM前CEO曾经说过，一个企业的管理就是人力资源管理，而人力资源管理的核心就是绩效管理。可见绩效管理在企业管理中的重要作用。让我们看一下长期困扰一些企业管理的几个问题： 1、对绩效管理认识不足公司许多管理人员认为年末填写的那几张考评表就是绩效管理。员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，每人仅凭各人想当然的了解戒备地看待该体系对自己的影响，常
2、常产生各种曲解和敌意2、沟通不畅、反馈不及时 一些公司的绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善。尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于缺乏信息反馈和有效沟通，员工不知道自已工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进管理绩效的目的，进而妨碍绩效考评对职工的指导教育作用。3、绩效管理与战略目标脱节公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。4、绩效指标设置不科学 公司的绩效考评机制属于一种非参与性的评价制度，员工被动地接受任务、目标
3、模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，无法激发员工的积极性的。过多定性化指标的存在，自然无法避免在实际考评过程中出现考评组织者的随意主观性判断，影响了考评工作的严肃性与有效性。5、绩效考评存在主观性与片面性绩效考评的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的如：月晕偏差、类己效应、趋中效应、近因效应。绩效考评制度中的种种缺陷大都来自考评的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考评的可信度与效度。作为企业中高层管理人员，您是否明白以上问题出在哪里？您是否知道如何解决以上问题？【课 程 特 色】讲解+全景案例展示分析+角色模拟训练+案例讨论分析+顾问
4、式点评 1、在课程训练中，将学员置身到模拟建立的特定企业中，结合仿真背景实战训练2、从理论到实践再到操作，环环相扣，层层深入； 3、根据讲师和咨询顾问多年企业人力资源经验，将先进的人力资源管理理论与实践相结合，向学员传授系统、前沿、实操性强的人力资源管理方法和工具。4、采用互动讨论、模拟演练、疑难解答、游戏等方式，使学员在轻松学习中掌握更多的方法、技能【课 程 目的】1、掌握现代企业绩效管理原则、方法、操作技巧，并让您能与专家一起分析人力资源管理中常见的误区与克服办法。2、帮助学员提升企业绩效管理的实战能力，应对所在企业人力资源领域和业务领域面临的挑战，从而提升企业的竞争力。【讲 师 简 介】
5、单国旗 先生【讲师背景】MBA、高级经济师、大学副教授，中国企业联合会高级管理咨询顾问、深圳市中商管理研究院研究员、PTT银章国际职业培训师、2003深圳市“十佳”优秀管理顾问。曾担任外贸集团行政总监、连锁酒店总经理、某集团副总经理、某咨询机构副总裁、咨询公司总经理、首席顾问等。是集大学教授、企业高层管理者于一身的、具有理论研究和管理实践相结合特点的资深专家、教授。【专业短评】单老师拥有大学多年的教学经历，具有丰富的讲课经验和授课技巧，讲课生动、富有激情。由于多年担任企业高层管理职务，对现代企业的管理特点具有较深的体会，因此善于针对企业的实际问题，为企业量身定做、单独开发培训课程，进行授课辅导
6、，追求专业性和实操性相结合的特点，突出表现“咨询式培训”风格。单老师不仅仅是一位培训师，更是一位咨询专家。长期深入为企业提供服务的经历，使单老师更能够站在企业的角度思考问题，从而在课程设计上更适合企业的需要。单老师十年来带领专业咨询团队，成功实施了数十个企业咨询辅导项目，积累了深厚的咨询辅导功底。单老师长期以来专门从事企业人力资源管理、连锁经营与管理方面的研究和实践，对企业的人力资源规划、企业绩效管理、薪酬体系设计、培训体系建设、管人技术、连锁企业的规范化管理、连锁企业的赢利模式等方面具有多年的管理实践经验和咨询服务经验。尤其对连锁企业及中小民营企业的内部管理、提升组织绩效有着丰富的咨询经验。
7、【擅长课程】全景式领导技术实战训练、现代企业管人技术、TTT企业内训师核心能力发展训练、企业绩效管理、企业绩效沟通、连锁企业-中高层领导技能提升训练、连锁企业-金牌店长店面管理与销售服务技巧、人力资源3P课程-情景模拟、实战演练【代表作品】:零缺陷复制(连锁企业赢利模式)、盈利模式等专著。【咨询辅导过的企业】包括并不限于：1，战略管理与规划：广州药材公司、深圳南油集团、广东温氏集团、深圳万信达、大亚湾核电站、深圳力劲集团、联邦家私2，绩效管理与考评体系：东莞迈世集团、深圳南油集团、广东省输变电工程公司、深圳万信达、广东电力研究设计院、东莞伯顿主题餐厅连锁企业、中山市“天天渔村”连锁酒店3，培训
8、体系建立：广东溢达纺织集团、深圳移动、东莞迈世集团、广东温氏集团、深圳航空公司、佛山日升电业4，连锁管理体系建设：东莞伯顿主题餐厅连锁企业、步步高鞋业连锁体系建设、梅派服饰连锁、孔雀王家具连锁体系、广州四海酒家连锁体系【培训辅导过的企业】包括并不限于：联想集团、广东溢达集团、中国燃气、哈药集团、广东科惠白井集团、顺威电器集团、恒欣机电；山西中核、大亚湾核电站、广东省输变电工程公司；东风雪铁龙、风神汽车制造公司；永乐家电连锁、欧派橱柜、绿色世纪、广州酒家、中山天天渔村、广州四海酒家、东莞伯顿主题餐厅连锁企业、洞庭湖鱼头王连锁酒店；深圳机场集团、深圳航空、连云港家得福商贸公司。【课程时间】：6天第
9、一天第一单元 培训基础一、课前准备1、 企业建制（建立具有#行业背景的、经营内容不相同的#家公司）2、企业架构建立（以股份制企业为主）3、组织建立（每位学员都在建立的企业中有固定的岗位及角色）4、背景设计（由各企业派人介绍企业发展状况）二、绩效管理概述引例-提出问题1、基本概念2、绩效管理循环3、绩效的性质和特点4、绩效管理的作用5、绩效管理机构的完善6、各成员在绩效管理与考核中的角色定位7、#建立绩效管理系统的战略意义案例分析：第二单元 绩效管理系统绩效管理系统一、绩效计划 引例-问题提出1、 绩效计划的内涵2、 绩效计划的参与者3、 绩效计划制定的程序4、 绩效标准确定的步骤与方法5、 绩
10、效目标的特点与范例绩效目标书写练习：二、 绩效的实施与管理1、绩效管理培训2、持续的绩效沟通3、绩效信息收集与分析以建制企业为单位绩效沟通测试与训练: 第二天三、 绩效考核1、绩效考核的实施原则2、绩效考核的过程3、绩效考核的内容4、绩效考核应注意的几个问题案例分析：5、绩效考核主体与绩效考核频率6、考核者误差及其应对策略结合建制企业进行考评主体设计与考评周期设计训练四、绩效考评方法一、绩效考评方法的分类1、控制导向型排列法选择排列法成对比较法强制分布法2、行为导向型关键事件法行为锚定等级评价法行为观察法实战训练：3、特质导向型混合标准尺度法评语法4、战略导向型平衡记分卡法关键指标法目标管理法
11、案例分析： 第三天第三单元 考核指标的设计引例-问题提出一、绩效考核指标1、绩效考核指标的构成2、绩效考核指标的分类3、绩效考核指标构建的原则4、绩效考核指标特征5、绩效考核指标的设计步骤考核指标的表述练习二、绩效考核指标设计的方法1、平衡记分卡平衡记分卡设计指标步骤平衡记分卡设计指标实例平衡记分卡指标设计练习2、关键绩效指标关键绩效指标设计步骤关键绩效指标设计实例关键绩效指标设计练习3、目标管理法目标管理法设计步骤目标管理法设计实例目标管理法设计练习4、绩效考核指标权重设置指标权重设计的依据与原则指标权重确定的方法绩效考核表的设计绩效考核表的设计训练：第四天第四单元 绩效管理的面谈与辅导引例
12、-问题提出1、绩效面谈的种类绩效计划面谈初期绩效指导面谈中期绩效考评面谈末期绩效总结面谈完成2、绩效面谈的计划与准备（1）绩效面谈的目的（2）绩效面谈的障碍（3）主管人员应做的准备面谈计划练习：3、绩效面谈的实施（1）绩效面谈的内容（2）绩效面谈的过程（3）绩效面谈的策略（4）绩效面谈中应注意的问题绩效面谈模拟演练: 4、绩效改进的方法（1）分析工作绩效差距目标比较法水平比较法横向比较法（2）查明产生差距的原因企业外部环境企业内部因素个人能力工作态度（3）查明产生差距的方法鱼骨图法问题树法查明问题原因管理技术演练第五天-第五单元 考核结果的应用引例-问题提出一、 绩效考核结果对人力资源决策的支
13、持1、用于招聘决策2、用于员工报酬分配和调整3、用于人员调配和职位变动4、用于确定员工培训需求5、作为选拔和培训的“效标”6、用于激活沉淀二、 支持个人发展计划1、个人发展计划内容2、制定个人发展计划的过程3、制定个人发展计划地Dayton-Hudson法实例讲解第六单元 模拟综合设计训练以培训第一天的建制企业为背景，在老师的协助下，提出年度总体绩效目标，根据企业的内部分工与岗位职责，根据绩效考核指标的设计步骤，设计出每一个层次，每一个岗位的考核指标。并以标准表格的形式表现出来。第六天一、 上午点评与归纳要点每个企业派出一名代表，讲解企业各个指标设计情况，其他企业各派出一名代表在规定时间内进行点评，最后，由老师进行总结点评。对六天来得培训内容进行归纳总结，提出关键要点。二、 下午总结与座谈对六天的培训工作全面总结，评比出优胜企业，优秀个人，#集团给予表彰。以座谈、茶话会的形式，针对学员各自岗位的管理问题，和专家老师进行交流沟通，对基层各公司的人力资源管理给予必要的现场指导。
