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1、 1. 薪酬形式：基本工资绩效工资短期和长期的激励工资员工福利保险和服务 2. 激励工资和绩效工资区别：虽然两者对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资是对基本工资永久性的补充和增加。 3. 确立科学的薪酬m体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，制定薪酬战略中心任务:支持并帮助企业赢得并保持hr竞争的优势 4. 薪酬战略前提：薪酬制度体系必须服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。不同的经营战略就会具
2、体化为不同的薪酬制度。创新战略强调冒险，重点是放在激励工资上。成本领先战略以效率为中心，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略，按照顾客满意度支付员工的工资。 5. 薪酬战略基本目标：效率公平合法 6. 薪酬的效率目标分解：劳动生产率提高的程度产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等劳动力成本的增长程度 7. 公平目标：对外：薪酬总水平对内：基本薪资员工薪酬分配工作程序 8. 投资策略薪酬特点：重视人才和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系；重视发挥m人员和技术人员作用，重点是如何提高和维系各类专业人才，不断提高专业人才的核心竞争力 9. 吸引策略薪酬特
3、点：中央集权，高度分工，高度控制，力求大幅度提高企业的生产率和规模效益，薪酬目标应更强调和注重员工贡献率，在合理控制基本薪酬基础上，依靠绩效与激励工资最大限度调动和维持员工的生产积极性和主动性 10. 薪酬战略构成：内部一致性外部竞争力员工的贡献率战略薪酬体系m 11. 外部竞争情况定的薪酬决策对薪酬目标双重影响：确保薪酬足够吸引和留住员工控制劳动力成本，使企业产品服务具有较强竞争力；外部竞争力影响企业的效率和内部公平 12. 确立薪酬战略的发展方向和目标时问题：企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨
4、干和专门人才企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率企业的员工是否感受到薪酬体系的公平性和合理的合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是 如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高还是低了 13. 基于战略的企业薪酬分配的根本目的：促进企业的可持续发展强化企业的核心价值观能够支持企业战略的实施有利于培育和增强企业的核心能力有利于营造响应变革和实施的文化 14. 价值分配中内在矛盾：现在与将来老员工与新员工个体与团体 15. 价值分配基础：价值创造 16. 企业战略评价点：外部竞争性
5、内部公平性 17. 企业战略薪酬设计层面：战略制度技术 18. 工作岗位四个基本要素：责任权限劳动强度工作条件技能要求 19. 分析外部劳动力市场工资价位步骤：界定同业相互竞争的劳动力市场及调查范围进行薪酬市场调查，弄清竞争对手是如何支付员工薪酬，其变动的范围和浮动幅度如何根据调查结果集企业自身财力预算，对本调查岗位的薪酬水平作出正确定位根据综合分析评价，对某一类岗位薪酬水平提出具有吸引力和竞争力的报价 20. 对员工贡献率的衡量和兑现技术技巧：绩效工龄加薪激励方案股票期权 21. 隐含的雇佣关系，薪酬形式：交易收益：现金和福利关联收益：员工的社会心理需求 22. 23. 薪酬战略的制定步骤：
6、分析评价薪酬战略的内涵作出与企业总体战略和环境背景相适应的 薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬m五种薪酬决策通过制定薪酬制度体系使薪酬战略成为现实对薪酬战略重新作出评价和调整，并使该战略的各个工作步骤形成环状的循环结构 24. 影响薪战略的因素：企业文化与价值观社会、政治环境和经济形势来自竞争对手的压力员工对薪酬制度的期望工会组织的作用薪酬在整个hrm中的地位和作用企业财务承受能力 25. 薪酬战略与其竞争力的检测和判断：薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值企业薪酬m体系与经营战略间是否相适应、促进、影响企业薪酬体系与hr其他模块间的适应性和配套性企业薪酬体系运行的系统性和
7、可靠性 26. 薪酬战略的定位推论：没有最好的只有适合制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施比制定更具重要性包括薪酬在内的hr战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的优势 27. 边际生产力工资理论：克拉克。前提：充满竞争的静态社会。生产要素：劳动和资本 28. 均衡价格工资理论：马歇尔。劳动力供给和需求 29. 工会提高工资的方法：限制劳动供给提高工资标准改善对劳动的需求消除雇主在劳动市场上的垄断 30. 人力资本理论：舒尔茨，知识、技能、体力 31. 人力资本投资：有形支出，又称为直接支出、实际支出无形支出，又称为机会成本心理损失，又称为精神成本、心理成本 32. 对劳动力需求模
8、型修正理论：薪酬差异效率工资信号工资 33. 对劳动力供给模型修正理论：保留工资劳动力成本岗位竞争 34. 影响产品市场的关键因素：产品市场的竞争程度产品需求 35. 工资效益：决定工资水平的重要依据 36. 工资效益统计指标：每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元）每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元）每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百元） 37. 提高工资效益的手段：按效益投入工资增加工资带来的劳动量增加劳动量的产出量 38. 薪酬水平：企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数 39. 薪酬外部竞争力：是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效的重要策略 40
9、. 影响外部竞争力因素：产品市场劳动力市场企业组织 41. 企业薪酬水平的控制关系两个基本目标：企业劳动力成本的控制各类人才和一般员工的吸纳和维系 42. 薪酬策略：领先跟随滞后混合 43. 跟随型薪酬策略理由：薪酬低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降薪酬水 平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力，还关系到内部人工成本合理确定的问题 44. 需要层次论：马斯洛生理安全社会自尊自我实现 45. 双因素理论：赫兹泊格保健因子激励因子 46. 需要类别理论：麦克莱兰、亚特金森成就需要权力亲和
10、 47. 期望理论：费罗姆，动机=效价期望工具 48. 利润分享形式有：无保障工资的纯利润分享有保障工资的部分利润分享按利润的一定比重分享年终或年中一次性分红 49. 内部激励特征：人的内在动机人为了自我实现而采取的行动，无须外力驱使使人在行动中获得愉悦和满足 50. 内部激励因素：工作本身工作结果个人因素 51. 外部激励特征：在外界的需求和外力作用下人的行为需要外力驱使通过将行为结果和渴 望的回报联系起来达 到刺激人采取行动的目的52. 外部激励：物质社会感情53. 外部激励因素：物质报酬激励非物质报酬激励 54. 于创造力、解决问题的能力及专业智研发人员的薪酬：一、工作价值的衡量：工作价
11、值取决 能工作成效不能立竿见影，甚至没有结果，难以在短时间予以衡量；二、人员素质的特殊要求：经验丰富的人才重视工作成就和工作内容自我期望较高，对工作环境要求高；通常是高学历， 三、具体的薪酬政策和策略：研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，取决于市场的供需情况市场供应不足，薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高特别在激励措施上，可酌情给予产品开发奖 金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享 55. 高级主管的薪酬：一、工作价值的衡量：取决于部门的职权及m幅度取决于企业整体绩效 及部门团体绩效；二、人员素质的特殊要求：通常是较资深且多专长的人员较多的是重视“名” 、具体的薪酬政策和措施：取决于企业规
12、模、员工人数甚于“利”擅长沟通、领导及规划；三 及福利能力取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金通常享有特别的绩效奖金 或者目标达成奖金通常享有额外福利通常享有非财务性补偿 56. 销售人员的薪酬：一、工作价值的衡量：取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能取决于企业整体绩效；二、人员素质的特殊要求：通常是年富力强、知识面广多专长的人员；销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”擅长沟通和对信息的定夺；三、具体的薪酬 薪酬可能较一般m人员、工程人员要高对政策和措施：取决于企业效益，通常享有利润分享于市场开发、市场占有率有重大 突破者，应给予特殊奖金 57. 评价薪酬制度的目的：不断完善企
13、业员工的薪酬激励方案提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能 58. 优化薪酬制度特征：一、劳动者角度：简单明了便于核算工资差别是可以认同的同工同对企业未来有安定感,能调动工作积极性；二、企业角度：酬,同绩效同酬至少能保证基本生活提高企业的经济效益发挥员工的劳动潜能有助于员工之间的团结协作能够吸引高效率、合格的劳动力 59. 薪酬制度评价：一、员工薪酬满意度调查；二、调查分析；三、对工资方案进行评价：对工资方案m状况的评价对工资方案明确性的评价对工资方案能力性的评价对工资方案激励性的评价对工资方案安全性的评价 60. 经营者：法人资格的厂长、经理 61. 经营
14、者年薪制：是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度 62. 年薪制的特点：其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工和利益相分离，以确保资产所有者的利益能够从工资制度上突出经营者的重要地位能够较好地体现企业经营者的工作特点使经营者的收入公开化、规范化 63. S 模式：市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有限公司 64. N 模式：国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业 65. Y 模式：省、市重点集团公司，国有独资公司，部分经营者素质较高、效益较好、有一定发展潜力的国有控制股份制企业和国有企业 66. 年薪制范围：包括企业
15、中的董事长、总经理和党委书记仅限于企业的法人代表企业经营集团的全体成员 67. 年薪支付形式：基本形式-基本年薪加效益年薪基本年薪辊效益年薪，其中效益年薪部分用于购买企业股份基本年薪加认股权 68. 年薪结构模式： a 69. 年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖 励年薪年薪收入=年薪工 资+风险工资+重点目标责任工资 70. 确定基本年薪的指导方法：在竞争性企业中，可根据市场价格，采用协商工资制，即由资产所 有者与经营者协商确定其基薪水平；在垄断性企业中，可根据企业规模大小实行岗位系数年薪制， 即由国有资产m部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系统的基薪水平。 71. 涉及基本年薪方法：分类定级综合指标模式：F/B/Y单一企业规模类型绝对水平模式单一企业规模类型系数模式以单一所有者权益指标确定岗位系数模式单一企业规模倍数模式单一企业净利润指标模式 72. G 模式：效益收入即是其经营的风险收入 73. S 模式：效益收入=增值年薪+奖励年薪 74. Y 模式：效益收入=增值年薪+奖励年薪。 75. WH 模式：效益收入=风险收入+年功收入+特别奖励 76. WX 模式：效益收入=风险工资+重点目标责任奖励 五、 77.
